摘要：新時(shí)代，知識、技術(shù)等智力因素在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用越來越突出，人力資本逐漸取代土地、資本等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素成為經(jīng)濟(jì)增長的動(dòng)力與源泉。做好人力資本經(jīng)營管理工作，實(shí)現(xiàn)向人力資本驅(qū)動(dòng)、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展轉(zhuǎn)變，才能保障企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的有效實(shí)施。
　　關(guān)鍵詞：人力資本；管理模式 ；企業(yè)戰(zhàn)略
　　在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新是一切發(fā)展的直接動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新變革最終要靠的是人才，人才的競爭最后集中表現(xiàn)為對人力資本的競爭。企業(yè)要采取科學(xué)的人才管理模式，實(shí)現(xiàn)人力資本戰(zhàn)略經(jīng)營， 以提升企業(yè)核心競爭力。
　　人力資本概念
　　人力資本的概念最早是由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在1960年的美國經(jīng)濟(jì)學(xué)年會上提出的。舒爾茨認(rèn)為人力資本是相對于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的，可以被用來提供未來收入的一種資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會成本等的總和�！缎屡翣柛窭追蚪�(jīng)濟(jì)學(xué)大辭典》指出：“作為現(xiàn)在和未來產(chǎn)出與收入流的源泉，資本是一個(gè)具有價(jià)值的存量。人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量。”我國學(xué)者李忠民博士把人力資本解釋為某種投資的產(chǎn)物，他從知識、技術(shù)、信息的商品化這一事實(shí)入手，將人力資本定義為凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值。
　　綜上，本文認(rèn)為人力資本作為一種生產(chǎn)要素而存在于人體內(nèi)，依附于個(gè)人身上的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和，是一種能夠給特定組織帶來持續(xù)增值的能力。
　　人力資本特點(diǎn)
　　人力資本首先與其所有者具有不可分離性，并且個(gè)人所具有的喜愛偏好也會對人力資本與物質(zhì)資本的結(jié)合及其結(jié)合程度產(chǎn)生顯著影響；第二，人力資本是投資的產(chǎn)物，具有資本的特性；第三，人力資本能夠?yàn)槠渌�有者和使用者帶來收益，體現(xiàn)為一種人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值分配權(quán)力，并有權(quán)參與企業(yè)剩余收益的分配。
　　人力資源是潛在形態(tài)的人力資本，需經(jīng)過合理開發(fā)、有效配置后方可轉(zhuǎn)為人力資本。人才管理中要將具有豐富的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才作為資本來進(jìn)行管理，將員工個(gè)人成長與組織成長切實(shí)融合在一起。人力資本視角更關(guān)注人才核心能力的開發(fā)和管理，更關(guān)注人的可持續(xù)發(fā)展。
　　人力資本模型
　　本文圍繞人力資本價(jià)值創(chuàng)造的過程，從人力資本的存量規(guī)模、價(jià)值水平、生產(chǎn)效率、價(jià)值創(chuàng)造力四個(gè)方面建立人力資本管理模型，人力資本考核是基礎(chǔ)，根據(jù)考核信息對人力資本獲取、人力資本投資、人力資本配置、人力資本激勵(lì)等環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整，構(gòu)建一個(gè)動(dòng)態(tài)的、滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的人力資本管理系統(tǒng)。其中，人力資本的存量規(guī)模是指與企業(yè)在戰(zhàn)略實(shí)施、生產(chǎn)業(yè)務(wù)規(guī)模調(diào)整、新市場方向新技術(shù)開發(fā)等需要的人力資本存量規(guī)模情況，主要是人力資本數(shù)量和結(jié)構(gòu)等方面。
　　人力資本的價(jià)值水平是指人才素質(zhì)、能力、知識結(jié)構(gòu)與崗位的相匹配情況，主要考察崗位勝任力情況，人力資本存在價(jià)值折舊或貶值的風(fēng)險(xiǎn)。人力資本的生產(chǎn)效率直接反映了人力資本主體的主動(dòng)性和能動(dòng)性發(fā)揮情況，考察企業(yè)文化、工作環(huán)境、激勵(lì)措施等是否滿足人力資本需要，這些將直接影響到人力資本發(fā)揮效率。人力資本的價(jià)值創(chuàng)造力是指組織通過對有限人力資本進(jìn)行配置開展價(jià)值創(chuàng)造情況，組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)工作方式、業(yè)務(wù)流程、信息交流方式等是否有利于組織價(jià)值創(chuàng)造最大化（圖1）。
　　企業(yè)通過構(gòu)建以人力資本為視角的人才管理模型，形成一種良好的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和使用人才的制度體系和機(jī)制，為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)持續(xù)做好戰(zhàn)略支撐工作，企業(yè)在各階段發(fā)展過程中能否成功都?xì)w結(jié)于支撐其業(yè)務(wù)發(fā)展的人才因素。
　　人力資本考核
　　人力資本考核是人力資本管理的基礎(chǔ)，是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵手段。組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程就是人力資本創(chuàng)造價(jià)值的過程，通過人力資本管理保持企業(yè)在不確定市場競爭中獲得持續(xù)競爭能力，以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)通過對人力資本存量規(guī)模、價(jià)值水平、生產(chǎn)效率、價(jià)值創(chuàng)造力的分析，找到人力資本經(jīng)營現(xiàn)狀與組織戰(zhàn)略實(shí)施目標(biāo)的差距等，及時(shí)調(diào)整人才招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)和措施，從而保證組織獲得長期的價(jià)值回報(bào)。
　　人力資本獲取
　　企業(yè)定期要對當(dāng)前人力資本存量水平進(jìn)行考核分析，當(dāng)企業(yè)知識存量或結(jié)構(gòu)達(dá)不到特定時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略要求時(shí)，企業(yè)就會主動(dòng)獲取新的人力資本。正常企業(yè)的成長必定是規(guī)模擴(kuò)張和人力資本存量增長同步進(jìn)行以保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

　　招聘人才除重視其現(xiàn)有的知識、技能等之外，也要從發(fā)展的角度關(guān)注人力資本的增值潛力，這些才是決定價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵因素。人力資本增值潛力是一種可以應(yīng)對未來完全不同且越來越復(fù)雜環(huán)境的綜合適應(yīng)能力，包括思考力、行動(dòng)力、學(xué)習(xí)力、合作力以及與企業(yè)相一致的戰(zhàn)略愿景和價(jià)值觀等。同時(shí)也要考慮崗位的發(fā)展前景是否滿足人才的成長需求，工作環(huán)境是否有利于人才實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡計(jì)劃。最大限度實(shí)現(xiàn)人力資本與崗位需求匹配。
　　人力資本投資
　　人力資本同物質(zhì)資本一樣，存在折舊和價(jià)值貶值的風(fēng)險(xiǎn)，通過培訓(xùn)進(jìn)行人力資本投資，提高人力資本價(jià)值水平，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加具有更高的貢獻(xiàn)率，實(shí)現(xiàn)人力資本增值積累。企業(yè)通過人力資本考核能夠準(zhǔn)確掌握當(dāng)前人才知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)等與業(yè)務(wù)發(fā)展、組織戰(zhàn)略實(shí)施要求之間的差距，以戰(zhàn)略性思維開展人才培訓(xùn)工作適應(yīng)企業(yè)不同階段發(fā)展需要。企業(yè)要樹立人力資本創(chuàng)造價(jià)值識別的差異化意識，準(zhǔn)確對人力資本進(jìn)行分類，開展精確化、分類別的人力資本開發(fā)培訓(xùn)體系。
　　人力資本激勵(lì)
　　人力資本的載體是人，并由其載體控制這種資產(chǎn)的啟動(dòng)開發(fā)和利用，將直接影響著企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造。根據(jù)馬斯洛需求理論，組織中的人需要精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，以最大限度地提高人力資本生產(chǎn)率。精神激勵(lì)包括需要對組織的歸屬感，需要他人或組織的認(rèn)可，職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)，企業(yè)文化的影響以及實(shí)現(xiàn)家庭與工作平衡計(jì)劃等因素。物質(zhì)激勵(lì)主要體現(xiàn)在企業(yè)收入分配過程中要反映出人力資本的價(jià)值。要建立以人力資本存量、增值潛力、實(shí)際業(yè)績、潛在貢獻(xiàn)為主要方面指標(biāo)的人才評價(jià)體系，根據(jù)價(jià)值大小進(jìn)行收入分配。根據(jù)人力資本的不同類型以及價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)大小，采取不同的激勵(lì)措施，例如要允許企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵崗位人才參與企業(yè)的剩余分配，以長期激勵(lì)為主，可最大限度的激勵(lì)與留住人才。
　　人力資本配置
　　隨著市場競爭強(qiáng)度日趨激烈，組織中各項(xiàng)工作的復(fù)雜性和綜合程度越來越高，組織必須不斷尋求合適的組織結(jié)構(gòu)，采用更為靈活、面向問題和任務(wù)的組織形式，以更好地適應(yīng)組織戰(zhàn)略環(huán)境的改變。企業(yè)要建設(shè)矩陣式的團(tuán)隊(duì)組織，創(chuàng)建內(nèi)部人才生態(tài)網(wǎng)絡(luò)。建立跨職能部門的矩陣式團(tuán)隊(duì)組織，樹立人力資本是為所有部門使用和服務(wù)的理念，將不同專業(yè)人才快速聚在一起，增強(qiáng)人才之間信息和知識分享交流，形成人力資本增值，使現(xiàn)有的人力資本創(chuàng)造最大價(jià)值。
　　基于人力資本視角建立人力資本管理模型，對人才管理模式進(jìn)行了探析并提出了相應(yīng)有效的管理措施。通過人力資本的持續(xù)有效管理，保持企業(yè)在不確定市場競爭中獲得持續(xù)競爭能力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)以實(shí)施人力資本管理為契機(jī)，成立專門人力資本管理部門，強(qiáng)化人力資本管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的戰(zhàn)略地位，以保證企業(yè)在不同經(jīng)營階段中對人才的需求。

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