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淺談如何提升高校人事管理有效性

發(fā)布時(shí)間:2019-08-16 來(lái)源: 人生感悟 點(diǎn)擊:


  摘要:積極創(chuàng)新高校人事管理策略,對(duì)于高校的建設(shè)與發(fā)展有著重要的意義。而受傳統(tǒng)管理理念、管理方法制約,我國(guó)高校人事管理效率尚不理想。鑒于此,本文在分析當(dāng)前高校人事管理有效性制約因素的基礎(chǔ)上,就如何進(jìn)一步提升高校人事管理有效性提出了一些對(duì)策,以供參考。
  關(guān)鍵詞:高校;人事管理;有效性;制約因素;對(duì)策
  高等院校是國(guó)家培養(yǎng)高層次人才的重要陣地,是國(guó)家知識(shí)創(chuàng)新和科技創(chuàng)新的重要主體,而高校教職工隊(duì)伍的素質(zhì)水平與業(yè)務(wù)能力直接影響著高校的創(chuàng)新能力、人才培養(yǎng)能力和競(jìng)爭(zhēng)力。做好人事管理,確保教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性、優(yōu)越性,是保證高等院校競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力的重要基礎(chǔ)。而目前我國(guó)高校大多延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理理念,導(dǎo)致高校人事管理成效普遍偏低,在此背景下,積極創(chuàng)新高校人事管理思路和方法勢(shì)在必行。
  一、高校人事管理有效性制約因素
  近年來(lái),隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深化,高校人事管理工作水平已經(jīng)得到顯著的提升,現(xiàn)代人力資源管理理念、方法的引入也對(duì)高校人事管理的創(chuàng)新和改進(jìn)發(fā)揮了重要的作用。但到目前為止,由于管理觀念、管理方法仍然較為陳舊,高校人事管理工作仍未真正轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲饬x上的高校人力資源管理。目前,制約高校人事管理工作有效性的因素主要有:
  (一)人事管理理念陳舊
  雖然近年來(lái)高校人事管理理念不斷革新,但傳統(tǒng)的用人、管人理念仍對(duì)高校人事管理工作產(chǎn)生著深刻的影響。首先,目前高校人事管理工作中仍然沒(méi)有牢固樹(shù)立“人力資源開(kāi)發(fā)”理念,各種學(xué)歷水平、各種專(zhuān)業(yè)背景人才的配置仍然主觀隨意性較強(qiáng),難以完全符合市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律;其次,不少高校在人事管理方面仍然遵循“精英”、“金牌”管理模式,如舉全校之力設(shè)置多種不同層次、類(lèi)型的人才計(jì)劃,通過(guò)對(duì)進(jìn)入人才計(jì)劃的人員進(jìn)行科研經(jīng)費(fèi)配套、薪酬激勵(lì)、職稱(chēng)政策傾斜等手段,努力培養(yǎng)“骨干”、“精英”。這種管理模式雖然能夠在一定程度上促進(jìn)部分人才的成長(zhǎng),但卻不能將“人人都是人才”這一人力資源管理的基本理念落到實(shí)處,導(dǎo)致人事管理工作整體效率偏低,不能充分調(diào)動(dòng)每位人才的主觀能動(dòng)性;其次,現(xiàn)行的高校人事管理機(jī)制對(duì)人才的合理流動(dòng)也有一定的制約性,導(dǎo)致部分優(yōu)秀人才難以到合適的崗位發(fā)揮其價(jià)值,進(jìn)而造成一定程度的人才流失。
 。ǘ┤肆Y源配置不當(dāng)
  由于連年擴(kuò)招,我國(guó)高等教育的專(zhuān)任教師緊缺,一些高校處于缺編運(yùn)行狀態(tài),而且專(zhuān)任教師隊(duì)伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)不甚合理,一些教師所從事的工作并非其所長(zhǎng)。與此同時(shí),有的高校還存在普通教學(xué)型教師過(guò)剩,高層次人才匱乏的情況,教科研型教師和創(chuàng)新型教師的稀缺使得高校學(xué)術(shù)水平和競(jìng)爭(zhēng)力遲遲得不到顯著提升。
 。ㄈ┛(jī)效管理不足
  目前高校教職工績(jī)效管理工作主觀隨意性較強(qiáng),考核標(biāo)準(zhǔn)的確定,考核指標(biāo)的細(xì)分方式仍沒(méi)有統(tǒng)一方法?(jī)效考核體系中對(duì)教學(xué)質(zhì)量、管理水平、創(chuàng)新能力等關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)關(guān)注不足,且績(jī)效考核后的獎(jiǎng)懲措施亦不能起到有效的激勵(lì)作用。導(dǎo)致許多教職工在工作中無(wú)所適從,人云亦云,沒(méi)有在其擅長(zhǎng)領(lǐng)域做出應(yīng)有的學(xué)術(shù)和科研貢獻(xiàn),進(jìn)而制約了高校發(fā)展。
 。ㄋ模┤耸鹿芾矸椒浜
  有部分國(guó)內(nèi)高校在人事管理方面已有所進(jìn)步,制定了專(zhuān)門(mén)的人力資源發(fā)展規(guī)劃,但卻未能將人力資源管理中的先進(jìn)手段引入高校人事管理工作。導(dǎo)致現(xiàn)有的管理方法停留于文字,浮于表面,實(shí)踐價(jià)值不足。且目前多數(shù)高校人事管理人員在績(jī)效考核和人力資源配置過(guò)程中很難對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行量化分析,只能按固定指標(biāo)粗略評(píng)價(jià)績(jī)效,或按人才學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)簡(jiǎn)單定崗,而不能對(duì)每位教職工的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)、學(xué)術(shù)背景等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和利用,進(jìn)而制約了教職工創(chuàng)造性、主動(dòng)性、積極性的發(fā)揮。
  二、高校人事管理有效性提升對(duì)策
  高校人事管理工作的創(chuàng)新與改革是一項(xiàng)長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性的工程,而針對(duì)人事管理有效性制約因素采取針對(duì)性改進(jìn)對(duì)策,則是短期內(nèi)提升人事管理水平的快捷途徑。針對(duì)高校人事管理工作中的現(xiàn)有問(wèn)題,本文認(rèn)為應(yīng)采取以下幾項(xiàng)對(duì)策來(lái)提升該項(xiàng)工作的有效性:
 。ㄒ唬﹦(chuàng)新人事管理理念
  為了擺脫傳統(tǒng)人事管理理念的制約,高校人事部門(mén)應(yīng)樹(shù)立以下幾項(xiàng)科學(xué)管理理念:一是應(yīng)牢固樹(shù)立“人才資本是第一資本”、“人才是第一位”、“人人都是人才”的人事管理理念,摒棄以往只重視“精英”和“骨干”的人才管理理念,并在此基礎(chǔ)上樹(shù)立“人力資源開(kāi)發(fā)”理念,以動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的眼光看待人事管理工作,以實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)為目的,系統(tǒng)性地、有目的地建設(shè)、優(yōu)化、激勵(lì)人才隊(duì)伍,兼顧“精英”人才和“普通”人才的引進(jìn)、管理、開(kāi)發(fā),使不同類(lèi)型的人才在其相應(yīng)的崗位上發(fā)揮最大的價(jià)值;二是應(yīng)樹(shù)立主動(dòng)管理意識(shí),變“事后管理”為“事前管理”和“事中管理”,變“被動(dòng)反應(yīng)型”的操作型管理為“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型”的策略式管理,以充分發(fā)揮人事工作的服務(wù)職能、管理職能,更好地為高校建設(shè)與發(fā)展服務(wù);三是應(yīng)樹(shù)立筑巢引鳳的理念,以完善的績(jī)效考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制作為吸引人才和留住人才的基礎(chǔ),以合理的人才流動(dòng)機(jī)制、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平和理想的發(fā)展平臺(tái)吸引高層次人才。
 。ǘ┳龊萌瞬乓(guī)劃
  高校人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的任務(wù),為了做好該項(xiàng)工作,高校人事部門(mén)應(yīng)認(rèn)真制定長(zhǎng)期人才規(guī)劃。對(duì)此,一是要根據(jù)高校近年來(lái)的人才招聘情況,各專(zhuān)業(yè)、各類(lèi)型教職工數(shù)量情況,以及高校未來(lái)發(fā)展方向,制定長(zhǎng)期性的人才規(guī)劃書(shū),對(duì)教學(xué)型人才、科研型人才的需求量進(jìn)行測(cè)算,對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的人才流動(dòng)情況等進(jìn)行預(yù)測(cè),并在此基礎(chǔ)上制定關(guān)于人才引進(jìn)、配置和流動(dòng)的五年計(jì)劃、三年計(jì)劃,以之作為人才招聘和配置的基本依據(jù);其次,應(yīng)將人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的重心放在加大高層次人才比例上,制定可行的高層次人才引進(jìn)策略,并對(duì)現(xiàn)有高層次人才的穩(wěn)定與激勵(lì)工作制定科學(xué)的規(guī)劃,以逐漸提高高層次人才在學(xué)校全體教職工中所占的比重,引導(dǎo)學(xué)校人才結(jié)構(gòu)向著合理化的方向發(fā)展;最后,應(yīng)以發(fā)展的眼光看待現(xiàn)有教職工,對(duì)其發(fā)展?jié)摿Α?chuàng)新能力、科研水平的發(fā)展方向和提升幅度做出合理的預(yù)測(cè),并對(duì)有學(xué)習(xí)和上升意向的普通教學(xué)型人才給予鼓勵(lì)、引導(dǎo)和支持,力爭(zhēng)使之發(fā)展成有學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和科研創(chuàng)新能力的高層次人才。

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