摘 要：人力資源管理的三大機制在公共人事管理難以發(fā)揮出應有的效用，需要從更新公共部門人力資源管理理念、建立公共部門人力資源管理模式、完善相關制度和政策這幾個方面出發(fā)，使公共人事管理走出這種困境。
　　關鍵詞：人力資源;三大機制;公共人事管理
　　人力資源的開發(fā)與管理越來越成為社會組織乃至整個國家高度重視的問題，人力資源管理的成功與否和一個組織的效益高低緊密相關，因此，人力資源管理的方法與技術已經(jīng)被廣泛運用到各個社會組織中。人力資源管理脫胎于人事行政，又有別于人事行政，區(qū)別在于所對應的經(jīng)濟形態(tài)不同。由于受傳統(tǒng)人事行政邏輯的影響之深，公共部門人力資源的特殊性等原因，公共部門可能還不能使用公共人力資源管理這樣的字眼。人力資源管理三大機制在公共部門的效用發(fā)揮也存在著困境。
　　一、相關概念界定
　�。ㄒ唬┤肆�資源管理三大機制。
　　人力資源管理三大機制包括激勵機制、競爭機制和評價機制。人力資源管理是以人為中心的管理，通過對人力資源開發(fā)與管理，提高個體進而增強組織整體能力。激勵機制、競爭機制和評價機制是相互聯(lián)系的體系，人力資源管理通過這三大機制發(fā)揮效用，從而促進整個組織合理化，改善組織績效。激勵機制是人力資源管理中基礎機制，通過有效激勵，組織中個人能積極工作，創(chuàng)造效益;競爭機制效用發(fā)揮能夠促進組織中個人更加努力上進;評價機制體現(xiàn)人力資源管理以人為本的理念，良好合理的評價機制有利于激勵機制和競爭機制效用的發(fā)揮。
　�。ǘ�）公共人事管理與公共人力資源管理。
　　公共部門具有提供公共產(chǎn)品和服務的職能，公共部門人力資源是公共部門的基礎，具有關鍵作用。公共部門包括行政組織和不以營利為目的的社會組織，在我國，黨政部門、事業(yè)單位是公共部門主要構(gòu)成部分。在長期人事制度影響下，我國公共部門還沒有完全以人力資源管理的方式來進行人力資源開發(fā)與管理，很多學者更愿意將其稱為公共人事管理。人力資源管理某種程度上就是在人事行政的基礎上發(fā)展起來的，但又與人事行政存在差別，它包含了以人為本的理念，適應了后工業(yè)社會的形態(tài)。因此，公共人事管理向公共人力資源管理轉(zhuǎn)變是一個趨勢，但公共部門有其自身特殊性，這個轉(zhuǎn)變還需要一個過程。
　　二、公共人事管理中三大機制效用
　�。ㄒ唬┘�勵機制。
　　人力資源管理激勵機制是吸引人才、留住人才、調(diào)動工作積極性的機制。它包含一系列激勵方式，既有外部激勵，又有內(nèi)部激勵;既有物質(zhì)激勵，又有精神激勵等等。但是，在我國公務員管理中，激勵機制沒有很好融入到具體管理制度中去，導致激勵機制并沒有發(fā)揮出應有的效用。例如，公務員薪酬管理是一種定級模式，具體部門缺乏自主性;公務員加薪也是按照統(tǒng)一標準，使得激勵機制不能很好的體現(xiàn)出來。
　�。ǘ�）競爭機制。
　　近年來，公共人事管理中也引入了一些競爭性機制，如競爭上崗、末位淘汰、考試錄用等等，對于公共人事管理的發(fā)展來說，是一個進步，但是，這些制度和機制還存在很多問題，并沒有形成競爭氛圍，公務員隊伍中并沒有形成明確的競爭理念，這就使得激勵作用很薄弱。例如，公務員晉升中，存在著“論資排輩”的現(xiàn)象，沒有真正的實行競爭晉升。
　�。ㄈ�）評價機制。
　　評價機制是公務員考核、晉升的基礎。我國對公務員的評價把“德”放在第一位，本身無可厚非，然而，過度地強調(diào)對公務員道德素質(zhì)考察，難以量化和操作，容易忽視對公務員本身工作情況的考察。在某些地方和部門，對公務員工作的評價，還會出現(xiàn)領導個人主觀評價現(xiàn)象，評價機制的作用癱瘓。人力資源管理中的評價機制是通過績效考核進行，但是，在公共人事管理中還沒有建立系統(tǒng)的績效考核指標，評價機制難以發(fā)揮出效用。
　　三、公共人事管理中三大機制效用困境產(chǎn)生原因
　�。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)人事行政影響。
　　人事管理以“事”為中心，人力資源管理以“人”為中心，二者在基本理念上就有差別。傳統(tǒng)人事管理以規(guī)則制約為導向，注重對事的管理，忽略對人力資源的開發(fā)。在我國，傳統(tǒng)人事管理觀念和做法還相當普遍，機關中人浮于事的狀況沒有完全得到改善。例如，某單位評年終先進，似乎大家都認定為某一個人，過幾年又換一個人，大家輪流做先進，使三大機制無法發(fā)揮效用。
　�。ǘ�）公共部門自身特殊性。
　　人力資源成為第一資源，公共部門需要借鑒企業(yè)人力資源管理方式與技術，但是，要結(jié)合其特殊性，不能照搬。公共部門人力資源管理基本特征決定了公共人力資源管理與企業(yè)人力資源管理在價值取向等方面具有顯著差異。公共部門效益產(chǎn)出是社會性的，難以測量，對個人績效也難以界定。將企業(yè)人力資源管理技術搬到公共部門難以有效發(fā)揮出三大機制的效用。
　　（三）制度不完善。
　　制度不完善，使得三大機制效用發(fā)揮沒有支撐。公共人力資源管理中激勵機制需要通過激勵方式發(fā)揮效用，包括薪酬制度、獎勵政策、晉升制度、培訓制度等。比如公務員培訓從內(nèi)容、方式等方面都難以產(chǎn)生激勵作用，公務員培訓往往重視政治思想素質(zhì)培訓，甚至將培訓看成是一個任務。
　　四、人力資源管理三大機制在公共部門中困境的破解之道
　�。ㄒ唬└�新公共部門人力資源管理理念。
　　人力資源管理理念是與傳統(tǒng)人事管理理念相沖突的，它提倡以人為本，通過調(diào)動個人工作積極性，提高整個組織能力，關注人的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃等等。公共部門需要吸收這些理念，關注公務員自身發(fā)展，提高公務員專業(yè)素質(zhì)，促使組織和個人接受競爭理念。
　　（二）建立適合公共部門的人力資源管理模式。
　　在全面分析公共部門人力資源管理特殊性的基礎上，結(jié)合人力資源管理方法，建立起公共人力資源管理系統(tǒng)。公共部門人力資源管理相關內(nèi)容是由國家法律規(guī)定的，因此，必須結(jié)合現(xiàn)有法律規(guī)定，將公共利益導向放在第一位，引導公務人員提高為公眾服務的素質(zhì)和水平，通過改革不斷完善公共人力資源管理系統(tǒng)。
　　（三）完善制度與政策。
　　公共部門人力資源管理是一個由多項政策組成的系統(tǒng)，三大機制效用發(fā)揮也需要一系列政策配合�！豆珓諉T法》的頒布和執(zhí)行也是公務員管理的標志性完善，有了法律規(guī)定，具體政策和制度完善就有了導引。

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