摘 要：新世紀的到來，企業(yè)的人力資源也進一步成為決定企業(yè)運營成功的關鍵所在，也逐漸表現(xiàn)出其在企業(yè)應用的突出作用。而在目前的企業(yè)管理中，大多數(shù)企業(yè)都在加大內部人事管理的建設力度，采用激勵機制來鼓勵員工發(fā)揮自身積極性，以便更好地推動企業(yè)的進一步發(fā)展。本文主要是基于企業(yè)的人事管理層面及現(xiàn)狀，從側面反映激勵機制在人事管理中的作用，以便有目的性地提出激勵機制的相關策略，促進企業(yè)在人事管理中取得更好的成果。
　　關鍵詞：員工激勵機制；企業(yè)管理；人事管理
　　1 企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀探討
　　由于企業(yè)各部門都需要人力資源的投入，才能得以正常運作，所以說人事管理在企業(yè)中顯得十分重要。人事管理的繁瑣，也為企業(yè)的發(fā)展造成了很多不良的影響，一方面企業(yè)各部門的工作沒有得到很好的協(xié)調，另一方面由于人員的不積極而導致工作的滯后。由此可見，現(xiàn)在企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀不容樂觀。
　　1.1 人員工作表現(xiàn)不積極
　　經濟全球化的如今，各企業(yè)之間都想在競爭中取得一定的優(yōu)勢，為此，對于企業(yè)內部人員也是步步緊逼，巨大的工作量、經常性的加班加點，使得不少員工的工作壓力過大，以至于對工作沒有任何熱情可言。據了解，很多企業(yè)的薪酬體制的不完善，致使大多數(shù)員工，在工作表現(xiàn)極為不積極，因為根據企業(yè)的薪酬標準，可能工作得越多也不一定能得到更高的薪酬，所以，索性就不積極工作，反正一定有固定的底薪可以拿。
　　1.2 人員分工表現(xiàn)出不協(xié)調
　　企業(yè)各部門的人員分工安排，全部歸于人事管理部門進行調配，但在人事管理上，企業(yè)缺乏明確的人員安排原則，多數(shù)情況下，企業(yè)招納的新員工就直接分配到缺少人力的部門中去工作，而沒有真實地考慮過招納的員工有何過人之處，什么部門才能真正發(fā)揮他們的潛能？這樣一來，對于企業(yè)分工表現(xiàn)得極不協(xié)調，可能會導致部門運作中出錯；另一方面，新員工可能分配到不恰當?shù)膷徫�，不懂具體工作的流程，也不積極地工作，漸漸地就失去了對企業(yè)的信任，選擇離職。
　　1.3 科學的激勵機制缺乏
　　人員工作的不積極、人員分工的不協(xié)調，都給企業(yè)的人事管理增添了困難，除了員工本身的問題以外，企業(yè)應該思考自身的問題。人員為何不想積極工作，無非就是他們覺得自己工作得再好、工作得再多，都和不積極工作的人一樣，同等對待，那為什么自己還要去積極工作呢？這也恰恰從側面說明了企業(yè)的激勵機制存在一定的不足。現(xiàn)階段薪酬管理存在最突出的問題有幾方面：①工資結構過于單一，不能有效體現(xiàn)各類崗位的工作性質和特點，缺少激勵作用。②企業(yè)中存在論資排輩的習氣，許多新員工對薪酬不公平的感覺十分強烈。
　　激勵的本身就是應該讓員工覺得現(xiàn)實的一切已經超出了原本的期待，這樣才能真正激勵到員工，缺乏科學的激勵機制是難以讓員工達到期望值，更別說超出期望值。
　　2 員工激勵機制的策略分析
　　員工激勵機制，對企業(yè)人事管理中的方方面面都具備了一定的沖擊力，為此，加大對員工激勵機制的建設力度，將有利于企業(yè)的進一步發(fā)展。但是，鑒于企業(yè)之間是存在差異的，企業(yè)實行員工激勵機制的同時，絕不能盲目地跟隨其他企業(yè)的激勵機制，而是應該結合自身企業(yè)的發(fā)展方向、企業(yè)文化背景，從而制定出有利于企業(yè)發(fā)展的員工激勵機制，以促進企業(yè)的綜合發(fā)展。
　　2.1 制定合理的薪酬分配管理
　　合理的薪酬分配，對于不同企業(yè)而言，效果作用程度是不一樣的。一方面，薪酬的合理分配是為了促進員工勞動的積極性，另一方面，也直接表現(xiàn)為企業(yè)對待員工的公平。企業(yè)應結合實際情況制定合理的崗位績效工資分配制度，分配制度明確員工的收入組成，即由崗位工資、績效工資及各種津貼等三方面組成，崗位工資標準主要通過對不同崗位的工作難易程度、責任大小、勞動輕重、勞動條件等因素進行測評來確定�？冃ЧべY分配制度則是建立在對員工進行有效績效評估的基礎上，關注的重點是工作的“產出”，如銷售、產量、質量、利潤額及實際工作效果等，是以員工最終的實際勞動成果確定員工薪酬的一種工資制度。績效工資制度的優(yōu)點：①把員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中，能夠打破“大鍋飯”體制，更具公平性。②工資與員工努力程度成正比，向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，利于提高職員工積極性，同時有助于吸引和留住優(yōu)秀人才。③績效工資占總體工資的比例較高，員工工資中浮動部分比較大，績效工資制可以突出一種關注績效的企業(yè)文化，促進員工將個人努力投入到實現(xiàn)組織目標的活動中去。至于各種津貼收入則僅僅是做為員工收入的補充作用。
　　這樣合理的薪酬分配更有利于，員工認同企業(yè)文化，積極參與工作，合理的薪酬讓員工們會覺得勞有所值，滿足了自身的心理需求，也觸發(fā)了員工的主動性，提高企業(yè)效率。
　　2.2 物質激勵與精神激勵的雙重激勵
　　薪酬的合理分配，讓員工感覺到工作是具有價值性的，然而員工的積極性，單靠薪酬、禮品等物質層面上鼓勵很難持續(xù)，因而應對員工記憶精神上的鼓勵。當然，企業(yè)要想充分調動員工的積極性，將物質激勵與精神激勵進行有機統(tǒng)一，實行雙重鼓勵，無疑是對員工最好的激勵策略。
　　企業(yè)人事管理工作要突出“以人為本”，強調職工群眾在工作中的主導作用，在人與人之間構筑起感情的橋梁。①要尊重理解職工，在進行思想政治工作時要了解職工心理，把握職工脈搏；要注意研究職工的情感變化，采取多種方式，聽取職工的意見和呼聲。②要誠心幫助職工，起到理順情緒、化解矛盾、凝聚人心的作用。③要不斷豐富職工群眾精神文明創(chuàng)建活動。重視文化的教育功能，開展豐富多彩的群眾性文化活動，寓教于文，寓教于樂，使廣大職工群眾在滿足精神文化生活需求的同時，受到潛移默化的教育。通過這些形式的相結合，相信員工的積極性會大大提高，最大程度地發(fā)揮發(fā)揮員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的實際價值。
　　2.3 完善績效考核制度
　　企業(yè)建立激勵機制，主要是想通過激勵的方法來讓員工充分地發(fā)揮自身的作業(yè)，專心地進入到企業(yè)的各項工作中，實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，全面提高公司的核心競爭力，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。完善績效考核管理制度，更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、薪資調整、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。健全績效考核機制要做到“四堅持”：①公平公開原則�？冃Э荚u標準、考評程序和考評責任都有明確的規(guī)定且對企業(yè)內部全體員工公開；②客觀原則。以事實為依據，定量考核與定性考核相結合；③溝通與反饋原則�？己嗽u價結束后，績效考評小組人員或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。④輔導改進原則�？己说淖罱K目的是持續(xù)激勵員工提升工作績效，完成經營管理目標。
　　加強公司激勵機制，提高員工工作的主動性和積極性，發(fā)掘員工潛能，在實現(xiàn)公司經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到公司和個人發(fā)展的“雙贏”。
　　3 結束語
　　伴隨市場進入競爭更加激烈的時代，現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源的重要性顯得越來越重要，而在企業(yè)的人事管理方面，作為重要組成部分的激勵機制，其應用關系到企業(yè)未來發(fā)展的態(tài)勢，也是決定企業(yè)能否在競爭中勝出的關鍵。目前，企業(yè)針對規(guī)劃和管理激勵機制存在著很多缺陷，無法滿足員工內心的真正需要，也影響著員工的積極性。為此，不少企業(yè)紛紛依據自身的實際，根據激勵機制采用一定的策略，為的是提高員工工作的主動性和積極性，發(fā)掘員工潛能，在實現(xiàn)公司經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到公司和個人發(fā)展的“雙贏”。
　　參考文獻
　　[1]姜東洋.淺談激勵理論在我國私營企業(yè)中的應用[J].齊齊哈爾職業(yè)學院學報，2009（02）.

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