摘要：財政性資金基本保證經(jīng)費類事業(yè)單位的人事管理，首先應充分完善管理體制，明確崗位職責，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉變，增強競爭意識，能上能下，能進能出。其次，要把考核和監(jiān)督機制真正落實到實處，完善獎懲制度，并將考核指標量化，每項考核指標都有考核分數(shù)，每月、每季度都要進行橫向（員工之間）和縱向（上下級之間）考核，并以考核結果作為獎懲和發(fā)放績效工資的依據(jù)。
　　關鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 考核 機制
　　事業(yè)單位是一種具有鮮明中國特色的社會組織，分布廣泛，人才密集，已經(jīng)成為教育、科技、文化、衛(wèi)生等各項社會事業(yè)發(fā)展的基礎和骨干力量。按照社會功能將現(xiàn)有事業(yè)單位劃分為承擔行政職能、從事生產經(jīng)營活動和從事公益服務3個類別，現(xiàn)僅對從事公益服務的財政性資金基本保證經(jīng)費類事業(yè)單位，圍繞其人事管理工作中的崗位管理、聘用制度、考核方式等方面進行了調研。
　　目前按照《事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》相關文件要求，財政性資金基本保證經(jīng)費類事業(yè)單位在推行聘用制度過程中，按管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位與職工簽訂了聘用合同，對人員實行動態(tài)管理，邁出了由身份管理向崗位管理的第一步，使人員淡化了身份、強化了崗位，轉換了機制，增強了活力，切實調動了事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。但隨著改革的深化，在執(zhí)行政策過程中遇到的問題和困難也隨之顯現(xiàn)，經(jīng)梳理體現(xiàn)在以下幾個方面。
　　一、事業(yè)單位人員聘用存在問題及原因分析
　　1.事業(yè)單位人員聘用存在問題
　　所調研的財政資金基本保證經(jīng)費類的事業(yè)單位，已全部推行聘用制度，聘用合同的簽訂率為96%以上。聘用制度推行之初，按崗簽訂合同，對廣大職工產生了一定的促進作用，隨著時間的推移，崗位管理有被淡化和忽視的趨勢，主要問題有：
　　第一，“以崗定人”未落到實處。在現(xiàn)實工作中聘用合同的簽訂基本上是按身份管理，干部身份聘管理崗位，工人身份聘工勤技能崗位，具有專業(yè)技術資格的人員聘專業(yè)技術崗位。例如專業(yè)技術崗位是根據(jù)實際工作需要設置的，有明確的職責和任職條件，專業(yè)技術人員需要具備專門的業(yè)務知識和技術水平才能聘用到相應崗位，且必須履行相應的崗位職責。但在聘用過程中，某人由于已取得了專業(yè)技術職務任職資格，現(xiàn)在并沒從事相應的專業(yè)技術崗位，有些單位只是按“資格證書”的情況進行了聘用。同樣，工勤人員所聘崗位與本人實際從事的工作多數(shù)不一致。由此可見聘用制并沒有完全擺脫“因人設崗”老套，現(xiàn)在的“聘用”基本上是按本人所取得的資格證書情況進行的，與其真正從事的工作崗位脫節(jié)，這種現(xiàn)象在財政資金基本保證經(jīng)費的事業(yè)單位中尤其明顯，人浮于事現(xiàn)象普遍存在。
　　第二，管理、專業(yè)技術、工勤技能三類人員的轉崗問題。在此類事業(yè)單位中轉崗情況基本分為兩類，一類是工勤技能人員轉干后轉為管理或專業(yè)技術崗位，二是專業(yè)技術人員任職后轉為管理崗位。轉崗是實行崗位管理的延伸，是對人員實行動態(tài)管理的體現(xiàn)，但在辦理轉崗手續(xù)過程中，我們發(fā)現(xiàn)目前的崗位轉換只是因為身份或具備一定的資格才轉換的，缺乏競爭機制和激勵手段，也缺少不同類別崗位相互之間的待遇的轉換，即缺少一套管理、專業(yè)技術、工勤三類人員進行崗位轉換相應的級別、技術等級的對應關系，缺少生機和活力，從而削弱了崗位動態(tài)管理在人事管理中的效能。
　　第三，聘用合同簽訂過程中缺乏競爭激勵機制，即使開展了雙向選擇，也只是一種外在形式，“能進不能出”、“能上不能下”的現(xiàn)象仍普遍存在，合同簽訂基本是全員的、終身的。
　　2.主要原因分析
　　這類事業(yè)單位中存在機關和事業(yè)單位合并辦公情況，人員混用，職能交叉，管理過多地仿效機關的模式，普遍存在著政事不分、用人自主權有限、崗位競爭不充分的問題。在分配制度上的平均主義嚴重，且事業(yè)單位定位模糊，職能不清。對此，應該采取以下措施應對：
　　第一，事業(yè)單位應以本行業(yè)本單位的職能為依據(jù)，因事設崗、以崗管人，并制定相應的職位說明書，明確每個崗位的職責、任務、任職條件等，并以此為依據(jù)建立和完善事業(yè)單位考核制度，并把考核結果作為續(xù)聘、晉級、分配、獎懲的依據(jù)。
　　第二，完善聘用合同。千篇一律的聘用合同只能是搞形式，走過場，難以起到合同化管理的目的，要根據(jù)各單位的實際，具體約定合同內容及條款。在人員的聘用過程中，要堅持競爭上崗、按崗聘用和公開、公平、公正的原則，規(guī)范聘用程序和聘用行為，要嚴格執(zhí)行崗位設置的各項規(guī)定，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉變。
　　第三，建立一套管理、專業(yè)技術、工勤三類人員之間轉崗的級別、技術等級對應關系。可參照軍轉干部或機關工作人員的任職年限累計計算方法，真正做到由身份管理向崗位管理的轉變，有利于調動人員的工作積極性，增強競爭意識，建立能上能下、能進能出的充滿生機和活力的新型事業(yè)單位管理體制。
　　二、事業(yè)單位考核機制存在問題
　　每個事業(yè)單位職能不同，但考核方式及考核標準卻基本相同，應建立更加科學合理的考核機制。如果職工對考核工作認識不到位，加之不了解考核的重要性，就會影響考核質量，使年度考核很難發(fā)揮其應有的作用。我們認為現(xiàn)行考核方式存在如下問題：
　　1.考核內容籠統(tǒng)單一，考核指標雷同，沒有發(fā)揮考核的應有作用
　　在事業(yè)單位現(xiàn)有的年度考核體系中，考核內容基本上為“德、能、勤、績”四個方面，缺乏具體的考核要素，不能真實準確反映事業(yè)單位人員的實際工作績效。對不同職能的事業(yè)單位的不同層級和類別的工作人員考核，采用上述相同的考核方法和指標，不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責以及對任職者的素質能力要求，沒有發(fā)揮考核的應有作用。
　　2.考核等級過少，無法合理體現(xiàn)工作差異
　　現(xiàn)事業(yè)單位的人員績效考核分為3個等級，即“優(yōu)秀”、“合格”和“不合格”，檔次過少，無法合理體現(xiàn)人與人工作表現(xiàn)的差異，所占“優(yōu)秀”的人員比例很少（15%），大家都集中在“稱職”檔次，很少有“不稱職”，不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別，挫傷一部分工作成績突出者的積極性。
　　3.考核周期過長，忽視了對工作過程的評價和控制
　　現(xiàn)事業(yè)單位為年度考核，缺乏平時考核，忽視了對日常工作業(yè)績的評估，而且大多數(shù)單位只能按照文件要求統(tǒng)一在年底進行考核，缺乏日常的監(jiān)督評價機制，不能保證績效考核結果的信度和效度。
　　三、事業(yè)單位人事管理幾點建議
　　第一，制訂能夠反映目標實現(xiàn)情況的考核內容和標準，細化職工所在崗位目標，并通過考核準確評價職工的行為和工作，將工作任務的成本和效果盡量量化，使職工工作優(yōu)劣一目了然，發(fā)揮考核作用。第二，在考核時間上可采取季度考核、年度考核等相結合的方式，同時也可建立自評和服務對象評價的方式進行，以保證考核結果的客觀公正。第三，考核結果是晉升、獎懲的主要依據(jù)，要切實將考核結果和獎懲、待遇掛鉤，以發(fā)揮考核的激勵作用。
　　通過調研，筆者認為財政性資金基本保證經(jīng)費類事業(yè)單位的人事管理，首先應充分完善管理體制、明確崗位職責，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉變，增強競爭意識，能上能下，能進能出。其次，要把考核和監(jiān)督機制真正落實到實處，完善獎懲制度，并將考核指標量化，每項考核指標都有考核分數(shù)，每月、每季度都要進行橫向（員工之間）和縱向（上下級之間）考核，并以考核結果做為獎懲和發(fā)放績效工資的依據(jù)。
　　參考文獻
　　[1]河北省人力資源和社會保障廳.事業(yè)單位人事管理政策匯編（1991-2010）[M].石家莊：河北懋華印刷有限公司出版，2010：257，261
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