摘要：實行教師聘任制是高等學校人事改革的重要措施,對于促進教師合理流動、提高學校教學與科研水平有著非常重要的作用。在實行聘任制的過程中，對高等學校的管理制度提出了更高的要求；本文主要對高等學校聘任制下高等學校管理制度的探討，對聘任制下高校管理制度的建設(shè)提出建議。
　　關(guān)鍵詞：聘任制；設(shè)崗；評審;申訴
　　
　　隨著高校人事制度改革的深入,高校開始逐步推行真正意義上的教師職務(wù)聘任制。這種制度的實行,首先有利于引入競爭機制優(yōu)化教師隊伍,最大限度地開發(fā)人力資源,促進教師隊伍整體素質(zhì)提高。其次,為教師與高校之間提供了法律保障。同時,也是我國高等教育國際化的需要。中國加入世界貿(mào)易組織后,對高等教育也產(chǎn)生了深遠的影響。根據(jù)WTO“服務(wù)貿(mào)易總協(xié)定”的有關(guān)條款,“教育服務(wù)”成為了國際服務(wù)貿(mào)易中的重要內(nèi)容。高等教育國際化對我國高等教育的影響不僅表現(xiàn)在學術(shù)交流和合作項目的增多,還表現(xiàn)在對教育理念、辦學體制等方面產(chǎn)生重大影響,通過參與全球化的競爭,不斷促進我國高校辦學效益的提高。同時,高等教育國際化也會加快教師在國際上的流動。這就要求我們必須建立合理、有效的用人機制,積極參與競爭,吸引人才,最大限度地減少優(yōu)秀人才的流失。在實行聘任的過程中,對高等學校的管理制度提出了更高的要求,本文將對與聘任制相關(guān)的人事制度進行探討。
　　
　　一、科學的設(shè)崗制度
　　
　　在符合有關(guān)法律、政策的前提下，各高校應按照自身學科的發(fā)展現(xiàn)狀與特點，制定符合本校發(fā)展規(guī)劃與實際情況的設(shè)崗方案，切實實行人事改革中由身份管理向人事管理的改變，也是實行聘任制的重要前提。通過多種形式的崗位聘任，各高�？梢愿鶕�(jù)學科建設(shè)需要，實行按需設(shè)崗、以崗擇人、公開招聘的設(shè)崗方法對本校的重點學科、有發(fā)展?jié)摿Φ膶W科和新興學科給予保障，這將對高校人力資源進行合理配置、加強師資隊伍建設(shè)、推進學科發(fā)展起到重要作用。
　　
　　二、科學的評審制度
　　
　　筆者認為,在聘任制下的評審制度,應重視同行專家在評審中的作用。在傳統(tǒng)的職稱評定中,往往由不同學科的專家組成評審委員會，同行專家在評審中作用較小,導致甚至出現(xiàn)正確的意見被否定,外行評內(nèi)行的情況,使評審過程缺乏科學性與公正性。在聘任制下,為了科學地進行評審,應細化評審程序,由同學科、同方向的教授組成評審委員會,加大同行專家在評審中的作用。同行專家除了要考查教師的學歷、學位、教學及科研能力外,還應重點評價被評教師對于本校、本學科的發(fā)展所起的作用。只有這樣才能做到公正、科學地評審。
　　
　　三、完善的分配制度
　　
　　高校聘任制度的完善，必須有完善的分配制度相配合。高校在實行聘任制的過程中，應當改變以前平均分配制度，實行上不封頂，下不保底的分配方法，實現(xiàn)獎勤罰懶，多勞多得。實行以上原則，可以鼓勵優(yōu)秀教師在教學與科研工作中多出成果，對哪些不稱職的教師實行高職低聘甚至不聘，這樣不僅可以調(diào)動現(xiàn)有教師隊伍的積極性，而且對于吸引國內(nèi)外的其他優(yōu)秀人才也起了到重要的作用。具體而言，目前高校教師的工資由兩部分構(gòu)成：一部分為不變收入；另一部分為可變收入。不變收入也被稱為基礎(chǔ)工資，是對教師現(xiàn)在和今后的生活保障工資，工資額的確定主要依據(jù)學歷、工作年限、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等條件確定；可變收入主要指崗位津貼，是體現(xiàn)在聘任制下使教師的收入與職務(wù)聘任、崗位職責、工作業(yè)績相掛鉤，這部分收入將隨著聘期內(nèi)考核結(jié)果而發(fā)生變化，充分體現(xiàn)出崗變薪變、多勞多得的聘任制下的分配原則，隨著聘任制的深入、高校辦學自主權(quán)的擴大,應考慮加大可變收入將在教師的收入中所占的比例,充分發(fā)揮聘任制的激勵與調(diào)節(jié)作用。這對于聘任制的深入開展,充分調(diào)動教師的工作積極性有著重要的作用。
　　
　　四、嚴格的考核評價制度
　　
　　1.對師德的考核。高校教師的師德建設(shè)，將直接影響著大學生道德品質(zhì)和道德人格的形成與發(fā)展，關(guān)系到高校的辦學方向，是高校實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要精神動力。因此，在教師的聘期內(nèi)，對教師的師德應置于考核的首位，如有嚴重違反學術(shù)道德、學術(shù)規(guī)范等情況，經(jīng)校學術(shù)委員會認定，學�？梢越獬�與教師的聘任合同。
　　2.聘期內(nèi)教學、科研工作的完成情況。一方面要對教師在聘期內(nèi)的工作職責作出量化要求；另一方面還要針對特殊崗位及特殊人才制定特殊的政策，使其有充分的發(fā)展空間。如對在教學和科研工作中有突出貢獻的教師，可免于其在聘期內(nèi)基本工作量的考核；主持國家重大研究課題的教師，在課題研究工作進行期間，可申請享受免予基本工作量考核的有薪學術(shù)休假。這樣既可以體現(xiàn)考核機制的原則性，也可以體現(xiàn)其靈活性，為教師及學校的發(fā)展提供更為廣闊的空間。
　　
　　五、完善的爭議解決制度
　　
　　1.通知制度。從美國、德國、日本等教育發(fā)達國家高校的情況看，在教師解聘的過程中非常重視解聘中的通知與聽證制度。這使得聘任的整個程序更具有合理性。筆者認為這種做法值得我們借鑒。在我國的一些高校中，在解聘教師時未經(jīng)提前通知和聽證就進行了解聘，這是我們在實施聘任制中需要改進的地方。我國高校在解聘的過程中，應當制定相應的規(guī)定，提前一段時間（一般為60天）書面通知教師本人，并在解聘通知中書面說明解聘的原因。從而能夠保障教師陳述權(quán)與申辯權(quán)的行使。
　　2.聽證制度。在通知后，為保證被解聘教師的陳述權(quán)與申辯權(quán)，對于被解聘教師提出聽證要求的，學校應由工會代表、教師代表組成的聽證委員會為其進行聽證。在進行聽證時，應當保證教師能夠很好地行使陳述權(quán)與申辯權(quán)，并制作聽證會筆錄，由要求舉行聽證的教師、參加聽證的工會代表、教師代表簽名。
　　3.建立教師申訴委員會。校內(nèi)教師申訴委員會的建立，是保證教師申訴權(quán)的重要措施，對于保證教師申訴權(quán)的行使、合理處理聘任中的問題有著重要的作用。申訴權(quán)是教師依法享有的一項重要權(quán)利。高等學校教師申訴委員會的建立將要為高校教師申訴權(quán)的行使提供良好的保證。為了更好地實行合理化管理，申訴委員會可由教師代表、工會代表和校方代表組成。在發(fā)生聘用爭議后，雙方不能協(xié)商一致時，教師可以向申訴委員會反映,依法行使申訴權(quán)。申訴委員會在受理糾紛時，應聽取教師的意見，并告知被解聘教師依法有權(quán)向上級教育主管部門申訴,對上級教育行政主管部門的決定不服,有權(quán)申請行政復議或提起行政訴訟。校內(nèi)教師申訴委員會的建立,是保證教師申訴權(quán)的重要措施,對于保證教師申訴權(quán)的行使,以及合理處理聘任中的問題有著重要的作用。
　　作者單位：北京工業(yè)大學
　　
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