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“2011計劃”下的高校人才評價變革初探

發(fā)布時間:2019-08-14 來源: 人生感悟 點擊:


  【摘 要】教育部2012年啟動實施的 “2011計劃”,旨在提升我國高等學校的創(chuàng)新能力。要提高高校的創(chuàng)新能力,其管理體系和管理機制將發(fā)生變革。本文圍繞高校創(chuàng)新能力提升,描述了該形勢下高校人事管理工作的新特點,然后討論新特點下高校人才評價機制如何進行相應調(diào)整。
  【關鍵詞】2011計劃;高等學校;人事管理;人才評價
  2011年4月,胡錦濤總書記在清華大學百年校慶上發(fā)表了重要講話,明確提出要積極推動協(xié)同創(chuàng)新,通過體制機制創(chuàng)新和政策項目引導,鼓勵高校同科研機構、企業(yè)開展深度合作,建立協(xié)同創(chuàng)新的戰(zhàn)略聯(lián)盟,促進資源共享,聯(lián)合開展重大科研項目攻關,在關鍵領域取得實質(zhì)性成果。為了落實錦濤同志的指示,教育部、財政部決定啟動實施“2011計劃”,即“高等學校創(chuàng)新能力提升計劃”。
  根據(jù)《關于實施高等學校創(chuàng)新能力提升計劃的意見》的文件精神,“2011計劃”是以“國家急需、世界一流”為根本出發(fā)點,以人才、學科、科研三位一體的創(chuàng)新能力提升為核心任務。以協(xié)同創(chuàng)新中心為載體,探索建立面向科學前沿、行業(yè)產(chǎn)業(yè)、區(qū)域發(fā)展以及文化傳承創(chuàng)新的重大需求的四類協(xié)同創(chuàng)新模式。以創(chuàng)新發(fā)展方式轉(zhuǎn)變?yōu)橹骶,推動高校體制在組織管理體系、人事管理制度、人才培養(yǎng)模式、評價機制、科研組織模式、資源配置方式、國際交流與合作模式、文化氛圍營造等八個方向的改革。
  一、“2011計劃”下高校人事管理工作的新特點
  要提升高校的創(chuàng)新能力,核心任務是增強人才培養(yǎng)、學科建設、科學研究三者之間的協(xié)同與互動。其中,人才是該項任務的根本。因此,加大創(chuàng)新人才引進與培養(yǎng)、調(diào)動人才創(chuàng)新積極性、引導人才創(chuàng)新等一系列問題,都是高校人事管理為適應“2011計劃”所必須處理的。要很好處理這些問題,需要探索能夠促進高校創(chuàng)新的人事管理制度,這也是“2011計劃”中推動高校體制改革的重要方向。
  如果高校的組織管理體系是面向提升創(chuàng)新能力的,則該體系下的人事管理工作將具備以下幾方面的特點:
  1.人事管理的目標將定位在創(chuàng)新人才管理。創(chuàng)新型人才是高校創(chuàng)新的生力軍,要使高校創(chuàng)新能力到提升,需要有一批具有較強創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的人才。高校的人事管理工作也將圍繞積聚創(chuàng)新人才、引導人才創(chuàng)新等方面開展。而不是局限于為學校管理人員和為教職工提供人事服務等內(nèi)容。
  2.人事管理的對象將包括各類創(chuàng)新型人才。根據(jù)“2011計劃”的精神,“要大力推進學校和學校、學校和科研院所、學校和行業(yè)企業(yè)以及學校和區(qū)域發(fā)展、和國際合作的深度融合”。這些合作模式,很顯然增加了高校人事管理的對象范圍,將拓展到除本校教職工外,還要對參與合作的全職或兼職研究人員進行管理。
  3.人事管理的具體措施將是多種手段的結合。由于創(chuàng)新型人才不僅是本校教職工,也可能包括外單位合作人員,甚至海外專家,傳統(tǒng)的管理措施不能滿足復雜的人員類別,可以采取分類管理,但要達到有效合作的目的,還需要進一步細致研究具體措施。
  二、高校人才評價機制的新舉措
  人才評價是人事管理的重要組成部分。高校人事管理制度改革離不開人才評價機制的變革。要提升高校創(chuàng)新能力,引導人才創(chuàng)新是重要環(huán)節(jié),因此需要在人才評價機制中增加相應的舉措!2011計劃”中也提出,要“形成以創(chuàng)新質(zhì)量和貢獻為導向的評價機制”,這種評價機制是提升高校創(chuàng)新能力,推動高校體制制度改革的重要內(nèi)容。將這一點落實到人事管理制度方面,就是需要建立“以創(chuàng)新人才培養(yǎng)和激勵為導向的人才評價機制”。建立這樣的人才評價機制,需要從以下幾個方面入手:
  1.以創(chuàng)新成果作為人才評價的重要指標。要起到激勵人才創(chuàng)新的目的,首先應該將創(chuàng)新成果作為評價人才是否優(yōu)秀的指標。由于學科差異,創(chuàng)新成果的表現(xiàn)或?qū)哟尾豢赡芡耆粯。所以建立這項指標首先需要經(jīng)過廣泛的調(diào)研和專家咨詢,必要時還應成立創(chuàng)新專家委員會參與評價工作。
  2.對個人評價前應先對所在創(chuàng)新團隊進行評價?萍紕(chuàng)新離不開團隊合作,創(chuàng)新成果也往往是團隊集體成果。在2011計劃下,協(xié)同創(chuàng)新團隊是作為高校創(chuàng)新的直接責任者,高校的創(chuàng)新能力也靠其管理的創(chuàng)新團隊體現(xiàn)。因此對創(chuàng)新團隊先進行評價,并以此作為重要依據(jù),對其成員進行評價,是保證評價科學性的重要手段。
  3.評價的具體操作可利用信息化技術實施。由于創(chuàng)新型人才所處的地域分散,評價指標涉及到認證、審查、分級等一系列復雜問題,所以評價操作工作復雜且繁瑣。要提高評價的工作效率和科學性,可以引用信息化手段。比如:采用時態(tài)數(shù)據(jù)庫保存創(chuàng)新成果,并自動在互聯(lián)網(wǎng)上檢索成果并初步給出鑒定等級,再結合網(wǎng)上遠程專家評分或投票。不僅保證了可操作性,還實現(xiàn)了信息的公開透明,使評價過程更公平。
  三、結束語
  創(chuàng)新是高校教學科研水平發(fā)展的源動力,在“2011計劃”的推動下,我國高校進入了學科創(chuàng)新發(fā)展的新時期,而與相適應的高校各項管理體制改革也需要同步進行。人才評價是高校人事管理工作中的重要內(nèi)容,是引導人才創(chuàng)新、激發(fā)人才創(chuàng)新潛能的重要手段,值得高校管理部門做更深入的研究。
  參考文獻:
  [1]教育部,財政部.《關于實施高等學校創(chuàng)新能力提升計劃的意見》教技[2012]6號,2012-03.

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