摘要：本文從人力資源管理（HRM）的角度，闡述了目前高職院校人事管理工作存在的問題，和新時期條件下用人力資源管理的理念推動、革新高職院校人事管理工作的必要性和對策。
　　關鍵詞：高職院校 人力資源 人事管理
　　一、高職院校人事管理普遍存在的問題
　　近年來，在政府的推動和高職院校自身競爭壓力的影響下，高職院校的人事管理工作均在不同程度上進行了一系列的改革，其中主要是以定崗、定編、定員和專業(yè)技術職務聘任、校內(nèi)崗位津貼分配等為主要內(nèi)容的人事分配制度改革。這些改革措施起到了一定的積極作用，但與現(xiàn)階段知識經(jīng)濟和市場配置人力資源的大環(huán)境所要求的標準相差甚遠。人力資源配置不合理，使用效率低下。目前，高職院校人事管理普遍存在以下問題。
　　1.管理體制落后
　　現(xiàn)行的管理體制特別是高職院校內(nèi)部管理體制滯后，沒有從根本上消除單一的痕跡，在其指導思想、目標任務和運行機制上仍然保留著許多與高職院校發(fā)展不相適應的東西。無論是在人力資源的開發(fā)、建設、配置還是在人才的培養(yǎng)和結(jié)構(gòu)構(gòu)架方面；無論是在人員的安排、崗位的界定、編制職數(shù)的使用還是在分配制度和分配方案的確定及實際貫徹實施上；無論是在管理的權限和管理的方式以及管理者的主導思想上還是在被管理者的自身價值取向和實現(xiàn)價值取向的途徑等方面，都表現(xiàn)出不同程度的滯后。
　　2.管理者和普通教職員工的觀念陳舊
　　從具體的人事管理行為過程來看，管理過程較偏重于強調(diào)事而忽視人，管理活動受政治影響較大；人事管理活動中，對被管理者較多強調(diào)服從組織安排，普遍存在著忽略被管理者個人需要和個性的傾向，在選用、考核、獎懲，職務升降等活動中，實施標準的主觀隨意性較大；人事管理的運行模式是自上而下，這種“垂直型”的模式基本上是倚重上級的意志和需要，而作為管理對象的教職工只是被動的“棋子”，教職工對人事管理的政策、目標、標準、手段和過程沒有條件行使應有的了解權、參與權和監(jiān)督權。
　　3.人員使用和管理模式僵化
　　主要表現(xiàn)在人員固定在單位、部門，同一專業(yè)或相近專業(yè)的教師，有的工作任務過重，有的卻嚴重不足；不同院系、不同部門之間人員的工作強度差別很大，對人才重有不重用，人力資源浪費嚴重。
　　4.教師、教輔、管理隊伍建設不均衡
　　在重視教師隊伍建設，重視高學歷、高職稱人才引進的同時，忽視管理人員隊伍和教學輔助人員隊伍建設，教師、教輔、管理隊伍建設不均衡。目前，多數(shù)高職院校的教師和非教師人數(shù)約為一比一，管理人員和教輔人員相對層次較低，受職稱、職務和收入等問題困擾，人員極不穩(wěn)定，紛紛以提高學歷或其它方式擠入教師隊伍，從而使整個管理質(zhì)量和教學服務質(zhì)量滑坡，管理效率底下，教學質(zhì)量不盡人意。
　　5.改革措施執(zhí)行不夠徹底，改革的效果不理想
　　多數(shù)高職院校定崗、定編、定員，全員聘任、人員分流等改革措施政策配套、宣傳到位、聲勢浩大，但等到真正有人落聘、低聘，有人被分流時，政策就難以執(zhí)行，最后也就顧全大局，象征性的作個姿態(tài)甚至不了了之，難以實現(xiàn)改革的預期目的。
　　6.考核、評價缺乏科學性，影響了獎懲效果
　　高職院校對人才的需求具有高層次、多樣化的特點。在專業(yè)技術職務評聘、職務晉升、校內(nèi)津貼分配等獎懲性工作中，評價標準要么籠統(tǒng)單一，缺乏客觀性，要么重視數(shù)量，忽視質(zhì)量。如專業(yè)技術職務評聘中的重科研、輕教學現(xiàn)象，校內(nèi)津貼分配中的重教學工作量輕教學質(zhì)量和教學效果現(xiàn)象等。獎懲政策是指揮棒，評價標準的問題直接影響人員的行為取向進而影響了教學質(zhì)量。
　　二、做好高職院校人力資源管理的措施
　　人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別在于前者是從市場角度出發(fā)，以人為本，主動地對勞動力進行系統(tǒng)合理的規(guī)劃、培育、配置、評價，注重人的自然屬性、資源屬性和使用效益，并使之可持續(xù)發(fā)展；后者則是一種行政事務，注重政策、規(guī)定的執(zhí)行，體現(xiàn)的是管理與被管理的關系，重心在管理者，被管理者處于被動地位，忽視人的主觀能動性，強調(diào)具體事務、具體職能。
　　隨著教育體制改革的深化，傳統(tǒng)的人事管理已不能適應現(xiàn)代高職院校教育發(fā)展的客觀要求，甚至成為阻礙高職院校教育體制改革的一種力量，由傳統(tǒng)的人事管理邁向現(xiàn)代人力資源管理已是必然。應把對人力資源的有效開發(fā)和高效管理作為高職院校人事制度改革的指導思想，科學地使用人力資源，沒有這一變革就沒有高職院校的可持續(xù)發(fā)展。
　　高職院校的人力資源管理，應從以下幾個方面人手。
　　1.創(chuàng)建人力資源使用、發(fā)展的和諧環(huán)境，靠條件、靠環(huán)境、靠優(yōu)惠政策留人，而不是靠生硬的制度留人，靠靈活的措施合理配置人力資源
　　多年來，高職院校人事管理多以合同、制度的方式約束人才的流動，尤其是一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的地方高職院校，規(guī)定了名目繁多的服務期限制、不滿服務期補償費、調(diào)配費、編制占用費、檔案保管費等約束性措施，限制人才的流動。從實踐來看，這種管、卡的方式效果并不好�，F(xiàn)階段，應以人力資源培育、發(fā)展、開發(fā)的思維，下大力氣營建和諧、發(fā)展的軟、硬環(huán)境，切實保證從教職工的切身利益出發(fā)，制定科學合理的收入分配辦法，拉開檔次，保證多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，使一線高水平的教學、科研人員得到實惠。加強信息資源及其來源的建設，創(chuàng)造良好的科研條件，積極關心、引導教職工的自身發(fā)展，幫助其在事業(yè)上取得成就。關心教師自身的生活，為其排憂解難。應著力構(gòu)建團結(jié)協(xié)作、公平競爭的良好氛圍，只有軟、硬環(huán)境建設一起抓，為人才的成長提供優(yōu)良的土壤，形成環(huán)境留人的局面，才能使人力資源得以良性使用和健康發(fā)展。
　　同時，應創(chuàng)造合理的內(nèi)部人力資源使用配置機制。學校內(nèi)部也要有人力資源市場化的思維�？刹扇∧繕素熑喂芾怼⒏偁幧蠉�、學生選教師、薪酬包干、增加關鍵崗位和艱苦崗位的薪酬、職工和院（系）均可跨部門靈活進行雙向選擇等措施，使每一個教職員工盡可能的在適合自己的工作崗位上發(fā)揮最大潛能。

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