摘要：本文從國有煤礦人事管理的現(xiàn)狀分析入手， 得出國有煤礦從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性。結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的理念，研究國有煤礦人力資源管理發(fā)展的方向和解決問題的策略。
　　關(guān)鍵詞：國有煤礦；以人為本；人力資源管理
　　中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）11-0-01
　　以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心。國有煤礦要健康快速發(fā)展，就應(yīng)該深刻認(rèn)識科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，做好人力資源管理工作。現(xiàn)代管理大師德魯克曾說過“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，就是人”，也就是說人力資源管理是企業(yè)管理中具有決定意義的因素。如何做好人力資源管理工作，是國有煤礦必須思考的問題。
　　一、國有煤礦人事管理的現(xiàn)狀
　�。ㄒ唬┕芾矸绞綖閭鹘y(tǒng)的人事管理模式。國有煤礦對職工的管理仍用傳統(tǒng)的人事管理模式。煤礦內(nèi)部勞動、人事、培訓(xùn)三種職能比較獨(dú)立，從職工勞動特征角度出發(fā)，把主要從事體力勞動的職工，劃為工人，歸到勞動管理范圍，設(shè)立勞資科管理；把主要從事腦力勞動的職工，劃為干部，歸到人事管理范圍，設(shè)立干部科管理。
　�。ǘ�）礦井沒有對人力資源合理規(guī)劃。一是很多國有煤礦多為老礦井，煤炭資源逐漸枯竭，負(fù)擔(dān)很重，工資水平偏低，人力資源未能充分利用，致使出現(xiàn)人才流失等現(xiàn)象；
　　二是人力資源結(jié)構(gòu)不合理，整體素質(zhì)較低。國有煤礦的職工絕大部分為生產(chǎn)工人，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等數(shù)量不足，學(xué)歷和知識水平偏低，且所占比例很��；現(xiàn)有管理人員也大多來源于與礦井生產(chǎn)有關(guān)的專業(yè)技術(shù)人員，缺少完備的人力資源管理知識。據(jù)調(diào)查，礦井中高中以上文化的只占職工總數(shù)的33.2%，大專以上的只占職工總數(shù)的7.6%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國職工文化素質(zhì)的平均水平。
　　三是職工考核和培訓(xùn)大多流于形式，培訓(xùn)投入少，效果不理想。培訓(xùn)是一種知識、技能的傳遞方式，是促進(jìn)職工學(xué)習(xí)新知識、新技能的重要方法，目的是通過培訓(xùn)技術(shù)手段，讓職工熟練的工作技能。而我公司在這方面差距較大，表現(xiàn)在崗位培訓(xùn)的組織、實(shí)施及取得的效果均不理想，大部分培訓(xùn)僅是應(yīng)付而已，達(dá)不到培訓(xùn)的真正目的。
　　四是很多國有煤礦因體制等諸多原因，致使薪酬與職工工作表現(xiàn)不均等，未形成有效的激勵機(jī)制，造成職工積極性不高。職工在工作上競爭意識淡薄，生產(chǎn)效率低。
　　二、與時俱進(jìn)，變傳統(tǒng)人事管理為人力資源管理
　　隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，人力資源管理已成為企業(yè)管理中具有決定意義的因素。人力投資成為謀求企業(yè)發(fā)展最有前途的投資，人力資源已是當(dāng)今企業(yè)的“第一資源”。人力資源具有巨大的潛在效益，合理配置就會升值，使用不當(dāng)就會貶值。傳統(tǒng)的人事管理早已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，它以人力為成本，不涉及生產(chǎn)效益，在管理地位上為權(quán)力型部門，強(qiáng)調(diào)對人和事進(jìn)行監(jiān)督和控制，在管理方法只是機(jī)械地按上級文件規(guī)定、領(lǐng)導(dǎo)指示工作辦事。傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)成為阻礙國有企業(yè)改革發(fā)展的嚴(yán)重阻礙，由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是國有煤礦體制的重大變革，也是必然趨勢。
　　人力資源管理包括人才規(guī)劃、崗位設(shè)計(jì)與崗位分析、招聘、職工發(fā)展計(jì)劃，績效考核、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理等內(nèi)容。人力資源管理的內(nèi)涵，就是以人為本，合理規(guī)劃人力資源，開發(fā)人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的理論、方法和技術(shù)。在職能上與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)一致，其戰(zhàn)略上服從企業(yè)總體戰(zhàn)略，在管理方法上靈活多變，按市場行情和企業(yè)實(shí)際需要管理。人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)會產(chǎn)生能動作用，我們應(yīng)與時俱進(jìn)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理，建立現(xiàn)代人力資源管理是國有煤礦發(fā)展的重要保證。
　　三、追求卓越，開創(chuàng)國有煤礦人力資源管理新局面
　　找準(zhǔn)國有煤礦傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變方法，在激烈競爭煤炭市場環(huán)境中不斷擴(kuò)展空間和補(bǔ)充動力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是國有煤礦體制改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然選擇。如何推動國有煤礦從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變呢？
　�。ㄒ唬┮匀肆�資源規(guī)劃為基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的重要部分，是保證企業(yè)在發(fā)展過程中對人才的需求、控制人力成本的關(guān)鍵。在預(yù)測未來發(fā)展的條件下，為企業(yè)對職工的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、階段調(diào)整、薪酬等提供可靠的依據(jù)。規(guī)劃工作包括職工的晉升規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、調(diào)整規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃以及薪酬規(guī)劃等幾個方面的工作。我們要對國有煤礦現(xiàn)有人力資源進(jìn)行清查，進(jìn)行人才供需預(yù)測。供給預(yù)測可以了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)，勞動市場狀況、國家有關(guān)政策以及本礦井在社會公眾中的吸引力等；需求預(yù)測可以了解煤炭產(chǎn)品市場需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等情況。國有煤礦只有做好這些預(yù)測，才能使礦井的人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等方面達(dá)到平衡。
　　（二）注重人力資源開發(fā)。人力資源開發(fā)，是把人作為一種資源看待，一種可以開發(fā)并使其能充分發(fā)揮才能的資源。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)的核心競爭力是人才，只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢。從短期分析，引進(jìn)人才是一種補(bǔ)充，通過招聘等方式，吸引部分專才，依托人才引進(jìn)，帶來新的信息，啟動新的項(xiàng)目，開拓新的市場，發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用；從長期分析，必須立足于礦井內(nèi)部培養(yǎng)，國有煤礦發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)與計(jì)劃配套。通過科學(xué)的開發(fā)與培訓(xùn)，不斷提高職工素質(zhì)，開發(fā)職工潛在能力，尋求職工與礦井工作相適的契合處，將職工的發(fā)展與礦井的發(fā)展有機(jī)結(jié)合，來適應(yīng)國有煤礦長期發(fā)展的需要。
　�。ㄈ�）以績效管理為抓手建立科學(xué)的人才激勵機(jī)制。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的核心資源，而激勵是人力資源的非常重要內(nèi)容。激勵是激發(fā)員工的工作動機(jī)，用各種有效的方法去調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工努力去完成企業(yè)的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。當(dāng)職工認(rèn)為自己的努力會帶來良好的績效評價，良好的績效評價又會帶來他們所期望的薪酬，如加薪、晉升、培訓(xùn)等時，就會受到激勵，進(jìn)而愿意付出更多的努力。因此，績效管理是建立科學(xué)激勵機(jī)制的基礎(chǔ)。
　　由此可見，國有煤礦需要采取切實(shí)可行的措施助推人力資源管理，使企業(yè)的人力資源能夠可持續(xù)發(fā)展，將人力資源真正轉(zhuǎn)化為礦井人力資本，建立國有煤礦現(xiàn)代化的企業(yè)制度。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]朱周.人力資源管理教程.上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2002（8）.
　　[2]劉偉，魏杰.人力資源管理.中國發(fā)展出版社，2003.
　　[3]姚飛.企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用.商業(yè)文化，2008（5）.

相關(guān)熱詞搜索：探析 人力資源管理 煤礦