摘要　隱性知識轉(zhuǎn)移是知識管理的核心和關(guān)鍵，轉(zhuǎn)移過程、轉(zhuǎn)移因素和轉(zhuǎn)移績效既各成體系，又是隱性知識管理系統(tǒng)的一個配套環(huán)節(jié)。借助于對SECI模型的推理，演化出高校教師隱性知識的轉(zhuǎn)移過程體系；由于隱性知識特性、知識轉(zhuǎn)移者和知識管理方的各個因子在轉(zhuǎn)移過程中交叉結(jié)合，隱性知識轉(zhuǎn)移績效呈現(xiàn)差異化；引入平衡記分卡，從知識增長、教師能力提升和組織發(fā)展三個維度設(shè)立轉(zhuǎn)移績效的KPI體系有利于隱性知識管理的實施。
　　關(guān)鍵詞　隱性知識　知識轉(zhuǎn)移　知識管理
　　分類號　G302
　　
　　自從邁克爾?波蘭尼于上世紀(jì)50年代在《個人知識》和《隱性方面》中首次提出隱性知識概念以來，經(jīng)由彼得?F?德魯克和野中郁次郎對隱性知識在“新型組織、知識創(chuàng)新型企業(yè)”中帶來的變革探討，直至阿吉留斯從修繕用來計劃和實施行動的認(rèn)知規(guī)則和邏輯來“教聰明人學(xué)會學(xué)習(xí)”。隱性知識比顯性知識更完善、更能創(chuàng)造價值已成為知識管理領(lǐng)域的共識，知識管理也從“‘是對知識的管理’、‘是對人的管理’”的理論初創(chuàng)階段發(fā)展到“既要認(rèn)識到知識的實體性，又要認(rèn)識到知識的過程性、將知識和人連接起來進(jìn)行管理”的實施階段。高校中的教師不僅是知識的使用者、擴(kuò)散者，同時也是知識的生產(chǎn)者、創(chuàng)新者。構(gòu)建高校隱性知識管理的系統(tǒng)可以從高校教師的隱性知識人手，連接其個人與隱性知識，從隱性知識的轉(zhuǎn)移活動、轉(zhuǎn)移因素以及轉(zhuǎn)移績效三個維度來實施。
　　
　　
　　1　高校隱性知識的轉(zhuǎn)移過程體系
　　
　　1，1SECI模型
　　知識管理模型是以知識活動為基礎(chǔ)的，不同的知識管理學(xué)者與組織在建立知識管理模型時對知識活動的分類和取舍不一。美國APQC知識管理模型認(rèn)為，知識管理過程主要包括知識的辨別、組織、適應(yīng)、應(yīng)用、分享、收集和創(chuàng)造等；Kall Wiig在此基礎(chǔ)上建立“三個支柱模型”并對知識活動進(jìn)行了級別分類；而在知識管理的核心活動流程中，“應(yīng)用”、“轉(zhuǎn)移”、“產(chǎn)生”和“儲存”4種活動最為調(diào)查對象所認(rèn)可。其中知識的轉(zhuǎn)移和獲取是知識創(chuàng)新的前提，知識的廣泛傳播是學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)。因此，可以把隱性知識的轉(zhuǎn)移活動作為隱性知識管理模型的基礎(chǔ)。
　　對于知識轉(zhuǎn)化的問題，野中郁次郎提出了SECI直線模型(見圖1－1)：①潛移默化：指隱性知識向隱性知識的轉(zhuǎn)移，單個個體直接與其他個體共享隱性知識；②組合：指顯性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)移；③明示：指隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識；④內(nèi)化：指用顯性知識擴(kuò)展自己的隱性知識基礎(chǔ)。在SECI直線模型中的4種知識轉(zhuǎn)移單線模式可以發(fā)生動態(tài)的相互作用，形成知識螺旋，進(jìn)一步地拓展可形成SECI的環(huán)形模型(見圖1－Ⅱ)和交叉模型(見圖1－Ⅲ)，從而達(dá)到知識轉(zhuǎn)移的反復(fù)循環(huán)與新知識的不斷生成與創(chuàng)造。
　　
　　
　　1，2隱性知識轉(zhuǎn)移過程體系
　　隱性知識轉(zhuǎn)移是指把個人的隱性知識傳遞給他人，為便于隱性知識的共享，轉(zhuǎn)移可以通過“隱性－隱性”直接傳遞，也可以通過“隱性－顯性”再傳遞。因此，隱性知識轉(zhuǎn)移不僅要以隱性知識轉(zhuǎn)出方為起點，以隱性知識接收方為終點；也應(yīng)考量隱性知識轉(zhuǎn)移的路徑，而不僅僅是隱性知識的讓渡。隱性知識轉(zhuǎn)移在圖1中的模式主要有：①轉(zhuǎn)出方隱性知識－接收方隱性知識；②轉(zhuǎn)出方隱性知識－接收方顯性知識；③轉(zhuǎn)出方隱性知識－轉(zhuǎn)出方顯性知識－接收方隱性知識－接收方顯性知識；④轉(zhuǎn)出方隱性知識－轉(zhuǎn)出方顯性知識－接收方顯性性知識－接收方隱性知識；⑤轉(zhuǎn)出方隱性知識－接收方隱性知識－接收方顯性知識；⑥轉(zhuǎn)出方隱性知識－接收方顯性知識－接收方隱性知識。
　　在這6個模式中，③④⑤⑥模式的最后一個環(huán)節(jié)都是隱性知識轉(zhuǎn)移后接受方的個人內(nèi)部知識活動，對于要求雙方參與的隱性知識轉(zhuǎn)移活動來說可以不把它們列入研究的范圍；而⑤⑥模式的第一個環(huán)節(jié)雖屬于隱性知識轉(zhuǎn)移的范圍，但和①②模式重復(fù)。因此，簡化后的4種模式共同構(gòu)成了隱性知識轉(zhuǎn)移過程體系，如圖2所示：
　　在高校的隱性知識中，高校教師的隱性知識不管是在知識數(shù)量上，還是在知識的級別層次上都處于較高方位，其他個體和組織的隱性知識則處于較低方位，而知識是按照從高位向低位的態(tài)勢流動，因此，高校的隱性知識轉(zhuǎn)移活動主要表現(xiàn)為高校教師的隱性知識向其他個人、團(tuán)隊和組織轉(zhuǎn)移。由此可以從圖2演化出高校隱性知識轉(zhuǎn)移活動體系，即高校教師隱性知識一接收方隱性知識；高校教師隱性知識一接收方顯性知識；高校教師隱性知識一高校教師顯性知識一接收方隱性知識；高校教師隱性知識一高校教師顯性知識一接收方顯性知識，如圖3所示：
　　
　　2　高校隱性知識的轉(zhuǎn)移因素體系
　　
　　
　　知識管理模型的研究還應(yīng)從對知識轉(zhuǎn)移的流動機制研究向轉(zhuǎn)移的動力和影響因素研究發(fā)展，以便能主動積極地促進(jìn)知識轉(zhuǎn)移和創(chuàng)新的產(chǎn)生。Seewon Ruu等學(xué)者在TRA和TPB理論的基礎(chǔ)上認(rèn)為知識轉(zhuǎn)移的意向、個人的主觀規(guī)范、行為控制的感知力對知識分享行為產(chǎn)生影響。鑒于高校教師的隱性知識轉(zhuǎn)移是高校隱性知識管理的核心，高校隱性知識轉(zhuǎn)移的影響因素應(yīng)著重考慮隱性知識的特性、知識轉(zhuǎn)出者與接收者以及知識管理方。
　　
　　2，1隱性知識的特性
　　隱性知識是附帶性的、高度個人化的知識，難以闡明和傳達(dá)，根植于行為本身。由于隱性知識的難以編碼性以及轉(zhuǎn)移的即時性等特征，使得隱性知識的管理很少引起管理者和決策者的注意與重視；或者說，即使注意到卻無法有效實施，在高等學(xué)校實施知識管理特別是隱性知識管理，在國內(nèi)外、在理論和實踐上都處于初級階段。
　　
　　2，2隱性知識轉(zhuǎn)出者與接收者
　　國內(nèi)已有的研究主要從“互惠動機、機會成本、利益博弈”等角度探討了隱性知識轉(zhuǎn)移雙方的利益偏好因素，除此之外，它還應(yīng)受以下雙方個人主觀因素的影響：①個體性格。隱性知識的轉(zhuǎn)移強調(diào)個人之間的對話，是通過“人到人”方式進(jìn)行的，而性格的差異會影響雙方的交流與共處。②個人思維方式。高校教師的獨立思維特性容易形成他們只認(rèn)可和關(guān)注自我的思維模式與方法，忽視了他人的隱性知識和增加了自我隱性知識轉(zhuǎn)移與共享的困難，同時造成了阻礙學(xué)習(xí)和交流的戒備性思維方式。③個人認(rèn)知。個體對隱性知識的價值判斷不同，會對知識轉(zhuǎn)移產(chǎn)生傾向性引導(dǎo)，當(dāng)雙方認(rèn)知選擇背離時，隱性知識轉(zhuǎn)移過程中雙方的主動性和積極性迥異。④個人能力。即使有良好的認(rèn)知和態(tài)度，若沒有準(zhǔn)確的表達(dá)能力和充分的融化能力，隱性知識的轉(zhuǎn)移成功率也很低。此外，隱性知識轉(zhuǎn)移雙方之間的關(guān)系度與隱性知識轉(zhuǎn)移的幾率成正比關(guān)系，在缺乏信任的前提下無法進(jìn)行有效的知識轉(zhuǎn)移。因此，良好的表達(dá)和人際交往能力利于隱性知識轉(zhuǎn)移的良性循環(huán)。
　　
　　2，3隱性知識管理方
　　高校作為隱性知識管理方，它可以通過以下方面對隱性知識轉(zhuǎn)移者起著激勵或約束作用：①技術(shù)平臺。知識管理就是以技術(shù)為基礎(chǔ)，獲取、整合、創(chuàng)造知識的過程。隱性知識管理系統(tǒng)至少要包括開放的交互操作式計算平臺、通訊網(wǎng)絡(luò)、用于生成知識的分析工具、用 于協(xié)同工作的群件工具、網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容管理工具及進(jìn)程管理工具等部分的要件。②組織政策。任務(wù)的引導(dǎo)力和強制力將對隱性知識轉(zhuǎn)移雙方有督導(dǎo)束作用，對隱性知識轉(zhuǎn)移行為的激勵措施能進(jìn)一步加速隱性知識的轉(zhuǎn)移和利用，激勵充分不僅是實施有效規(guī)范的必要條件，而且還會產(chǎn)生熱情貢獻(xiàn)的現(xiàn)象。③組織文化。組織文化可以通過提供正確的途徑來約束組織成員的行為，并對問題進(jìn)行分析和解決；如果員工不相信他們可以或者應(yīng)該自由交流，再好的技術(shù)都不能捕獲他們的知識或幫助他們吸收知識。如圖4所示：
　　這些因素在高校隱性知識轉(zhuǎn)移過程體系的4個模式中呈現(xiàn)不同的乘數(shù)函數(shù)關(guān)系，它們的正向性越大隱性知識轉(zhuǎn)移的效率就越高。在“高校教師隱性知識一接收方隱性知識或接收方顯性知識”的兩種模式中，由于隱性知識轉(zhuǎn)移主要取決于接收方對隱性知識的悟性和價值判斷，因而從隱性知識轉(zhuǎn)出方角度看，他處于無功利追求的超脫狀態(tài)，隱性知識轉(zhuǎn)移主要受知識特性和接收者主觀因素的影響。在“高校教師隱性知識一高校教師顯性知識―接收方隱性知識或接收方顯性知識”的兩種模式中，隱性知識轉(zhuǎn)移除了受知識特性和轉(zhuǎn)移雙方主觀因素的影響外，在高校教師隱性知識的顯性化環(huán)節(jié)還需要組織的激勵和技術(shù)支撐。雖然高校隱性知識轉(zhuǎn)移的4個模式中所受的影響因素不盡相同，構(gòu)成了各自的子系統(tǒng)，但它們都體現(xiàn)了隱性知識轉(zhuǎn)移活動與知識、個人、組織的有機結(jié)合(見圖4)，正如Arthur Andersen提出的“知識管理(KM)”等于組織內(nèi)的“成員(P)”加“知識(K)”的“分享(s)次方”，即KM=(P+K)S。
　　
　　3　高校隱性知識的轉(zhuǎn)移績效體系
　　
　　通過測評活動，組織得以評判與比較知識活動執(zhí)行情況，并進(jìn)而評價組織隱性知識管理對于組織績效提升的價值大小�？傮w來說，知識管理測評是一個尚缺乏成功實踐的領(lǐng)域，優(yōu)秀企業(yè)模式、平衡計分卡和斯堪地亞的導(dǎo)航法等方法和模式被廣泛地引入到知識管理測評領(lǐng)域。Tom Knight認(rèn)為應(yīng)從知識和信息的可得性、個人能力、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶與利益相關(guān)者、組織目標(biāo)等角度對知識管理進(jìn)行評估。對應(yīng)于高校隱性知識轉(zhuǎn)移的因素體系，考核高校隱性知識轉(zhuǎn)移績效的KPI體系主要有知識增長、教師能力提升和組織發(fā)展三個維度構(gòu)成，如表1所示：
　　
　　3，1知識增長
　　知識增長主要體現(xiàn)為隱性知識的傳輸率、利用率和員工交流頻率。相關(guān)研究表明，“隱性－顯性”的單個關(guān)系的傳輸率約為30％，“隱性一顯性一隱性”的鏈條總傳輸率只有9％，“隱性一隱性”的步驟能夠?qū)崿F(xiàn)最初知識的80％；員工頻繁的非正式交流頻度越高，隱性知識轉(zhuǎn)化的機會也就越高；而通過復(fù)用和多元化利用現(xiàn)有的內(nèi)容，實現(xiàn)成本的節(jié)約可以說是知識管理價值在財務(wù)領(lǐng)域的最佳應(yīng)用。
　　
　　3，2個人提高
　　隱性知識轉(zhuǎn)移對轉(zhuǎn)移雙方各自能力發(fā)展的助推作用，可以從新教師稱職所需的時間、隱性知識轉(zhuǎn)出方滿意程度以及員工人均價值增加值三方面來考核。新進(jìn)教師雖然具有任職資格和個人的知識體系，但只有找到合適的隱性知識才能達(dá)到組織工作流程的速度和更快地創(chuàng)造價值；而隱性知識轉(zhuǎn)出方只有高度的工作滿意度和自尊心得到了維護(hù)才會對組織忠誠，并為組織的發(fā)展自愿地轉(zhuǎn)移隱性知識。一般情況下，知識轉(zhuǎn)移方為追求利益博弈的最大化收益沒有主動轉(zhuǎn)移隱性知識的傾向性行為，而把員工人均價值增加值作為考核指標(biāo)以及利用轉(zhuǎn)移方的互惠性偏好，可以突破隱性知識轉(zhuǎn)移的“囚徒困境”。
　　
　　3，3組織發(fā)展
　　高校主要有教學(xué)、科研和社會服務(wù)功能。教學(xué)過程中的“言傳身教”是高校教師隱性知識向?qū)W生傳播的最佳實踐，而作為教學(xué)主體的學(xué)生進(jìn)行評教的效度是比較高的。因而，可以把學(xué)生滿意度作為衡量隱性知識轉(zhuǎn)移對教學(xué)質(zhì)量所起作用的主要指標(biāo)；從知識活動的角度看，科研是個人隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識的綜合運動過程，但現(xiàn)有的教師評價體系催使教師追求科研的數(shù)量，而忽視科研成果的質(zhì)量，忽略了隱性知識的功能；此外，高校作為社會進(jìn)步的源動力，應(yīng)把教育教學(xué)與科研成果廣泛地與社會連接起來、并注重其可操作性和應(yīng)用價值，因此，可以把科研的質(zhì)量與成果轉(zhuǎn)換率作為隱性知識轉(zhuǎn)移對高�？蒲�、社會服務(wù)功能所起作用的關(guān)鍵性指標(biāo)。
　　
　　4　研究結(jié)論與不足
　　
　　隱性知識管理是以知識活動為基礎(chǔ)的，而隱性知識轉(zhuǎn)移是知識活動的核心，高校教師的隱性知識是高校知識庫的核心部分。因此，高校隱性知識管理的系統(tǒng)模型設(shè)計是高校為了發(fā)展核心競爭力，以高校教師隱性知識的轉(zhuǎn)移為對象，以隱性知識的特性、轉(zhuǎn)移雙方的主觀意愿及高校自身的組織因素為依托，采取相應(yīng)措施來促使高校教師隱性知識的轉(zhuǎn)移以及高校知識的傳播共享，并從知識增長、教師提升、組織發(fā)展等維度監(jiān)控其成效而構(gòu)建的知識管理系統(tǒng)，如圖5所示：
　　圖5中高校教師隱性知識轉(zhuǎn)移是模型的基石，隱性知識轉(zhuǎn)移影響因素是其條件，高校隱性知識的轉(zhuǎn)移績效體系是其保證。依據(jù)SECI模型，高校隱性知識轉(zhuǎn)移是由“高校教師隱性知識－接收方隱性知識、高校教師隱性知識－接收方顯性知識、高校教師隱性知識－高校教師顯性知識－接收方隱性知識、高校教師隱性知識－高校教師顯性知識―接收方顯性知識”模式構(gòu)成的。在這4種知識轉(zhuǎn)移模式中，隱性知識轉(zhuǎn)移績效呈現(xiàn)差異，引入績效管理的KPI體系，有利于隱性知識管理的開展。
　　高校隱性知識管理系統(tǒng)模型的設(shè)計為高校實施知識管理提供了整體框架和關(guān)鍵節(jié)點，并為高校決策者尋找高校教師隱性知識的最佳轉(zhuǎn)移模式以及糾正轉(zhuǎn)移過程中的偏差提供了指導(dǎo)。由于構(gòu)建高校隱性知識管理系統(tǒng)的核心環(huán)節(jié)，對于隱性知識的識別、挖掘、儲存等知識活動并未涉及，省略了其他個體、團(tuán)隊、組織的隱性知識轉(zhuǎn)移；此外，只針對影響轉(zhuǎn)移效果的主要因素進(jìn)行了分析，對轉(zhuǎn)移績效的KPI指標(biāo)沒有賦予權(quán)重，還需要高校知識管理者根據(jù)本組織的實際情況確立合適的標(biāo)準(zhǔn)與比例。

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