[摘要]　在心理學(xué)的知識定義基礎(chǔ)上，深入分析基于工作任務(wù)的組織認識知識、組織價值知識和組織情感知識的內(nèi)涵要素；并利用結(jié)構(gòu)方程模型對組織知識的結(jié)構(gòu)維度進行驗證性分析，指出有關(guān)組織知識的結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵要素分析對于研究知識管理和提高知識員工生產(chǎn)率途徑有所裨益。
　　[關(guān)鍵詞]　知識　組織知識　結(jié)構(gòu)方程
　　[分類號]　F270
　　
　　組織知識是知識管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。分析組織知識的內(nèi)涵、性質(zhì)及結(jié)構(gòu)對于如何認識組織知識，如何管理組織知識，管理什么樣的組織知識以及在組織中如何進行知識匹配都有一定的指導(dǎo)和借鑒意義。基于知識和組織知識基本定義分析基礎(chǔ)上，本文對組織知識的結(jié)構(gòu)維度進行剖析，并利用結(jié)構(gòu)方程理論進行驗證性分析。
　　
　　1　知識與組織知識
　　
　　什么是知識，古今中外的研究可謂浩瀚如煙。但大多數(shù)學(xué)者認為：信息是產(chǎn)生知識的原材料，知識是信息加工的結(jié)果。在組織行為層次上研究知識管理問題，首先從心理學(xué)上給出一個知識定義是有必要的。為此，人們基于心理學(xué)定義知識為：知識是一種大腦對事物認知的模式，這種模式是各種信息集的有機組合。知識內(nèi)信息集經(jīng)過有機組合以后，形成三種認知模式：情感模式、價值模式和認識模式。情感模式是對事物產(chǎn)生的一種需求與渴望的認知模式；價值模式是對事物價值判斷的認知模式；認識模式是對事物本身規(guī)律的認知模式。它們都具有相對穩(wěn)定性、深刻性和持久性…。此定義首先支持認識論上的觀點：知識是“被確認了的真實的信念”的說法(贊成這一觀點的有野中、汪丁丁等)。該定義認為知識都是隱性的，“顯性知識”實際上是對“信息”的錯用。其次，知識的本質(zhì)是信息，是可認識的。它調(diào)和了“二元論”和“統(tǒng)一論”的爭論，認為知識在客觀存在上是“統(tǒng)一的”，在認知和使用上是“二元論”的利用。因此，筆者認為該定義從內(nèi)容和本質(zhì)理解上具有了可操作性，為進一步理解和分析組織知識以及知識管理提供了一個較為扎實的理論基礎(chǔ)。
　　對組織知識的解釋和分析，是將知識放在組織層次進行理解的問題。對組織知識的理解分歧主要是源于對知識的不同理解，從組織行為學(xué)角度來說，組織是以工作任務(wù)為核心的有著共同的工作目標(biāo)的人群組成的。組織中每個人都有各自的知識，包括其對工作的認識模式、價值模式和情感模式。這些分布在不同個體的模式化的信念在組織內(nèi)能否組成一個共同體系，換句話說組織知識是不是由組織情感知識、組織價值知識和組織認識知識組成?這是本論文研究的主要內(nèi)容。因此，為深入分析組織知識的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容要素及其表征，首先將組織知識定義為：成員所共同擁有的并確認的有關(guān)組織的信念體系。這個定義為筆者深入分析組織知識的內(nèi)涵要素奠定了基礎(chǔ)。
　　
　　2　組織知識的內(nèi)涵要素分析
　　
　　組織是以工作或任務(wù)為核心的，員工圍繞著工作必然表現(xiàn)出不同的認識模式、價值模式和情感模式。那么，依據(jù)人們在心理學(xué)上定義的知識內(nèi)涵，在組織層次上如何表征出成員所共同擁有的認識模式、價值模式和情感模式呢?也就是說，組織認識知識、組織價值知識和組織情感知識包含的要素是什么?以及如何表征?
　　為了回答上述問題，我們需要回顧當(dāng)前組織行為理論中與之相關(guān)的一些研究。
　　與組織認識知識相近的概念是共享心智模型(shared mental model)。心智模型是人們與環(huán)境相互作用而形成的知識結(jié)構(gòu)。共享心智模型是團隊成員共同擁有的知識結(jié)構(gòu)，它使得團隊成員能夠?qū)�團隊作業(yè)形式形成正確的解釋和預(yù)期，從而協(xié)調(diào)自己的行為以適應(yīng)于團隊作業(yè)和其他團隊成員的需要。其主要應(yīng)用在解釋團隊知識，并將團隊知識的內(nèi)容分為：團隊心智模型和團隊情形模型。值得注意的是，他們將團隊內(nèi)共享心智模型的類型分為：關(guān)于技術(shù)＼設(shè)備的、關(guān)于工作＼任務(wù)的、關(guān)于團隊相互作用的和關(guān)于團隊的4種。其中前兩者是有關(guān)任務(wù)工作的內(nèi)容，后兩者是有關(guān)團隊工作的內(nèi)容。目前，該研究多處于實驗室研究階段，研究應(yīng)用也僅限于有具體任務(wù)的團隊層次，在企業(yè)或組織實踐中應(yīng)用較少。但是，筆者認為，該研究為表征組織認識知識提供了較好的基礎(chǔ)。綜合分析團隊內(nèi)共享心智模型的內(nèi)容，筆者發(fā)現(xiàn)它集中體現(xiàn)在以工作為核心的成員所共同擁有的技能、專業(yè)知識、經(jīng)驗和對工作任務(wù)的相互了解4個內(nèi)涵要素上。因此，筆者用上述4個內(nèi)涵要素表征組織認識知識。
　　在組織內(nèi)成員都共享著某些信念：它指導(dǎo)著員工認識到哪些事情是可做的，哪些事情是應(yīng)該做的，哪些事情是值得做的。這些都反映著員工的價值。關(guān)于價值的研究，多屬于組織文化或企業(yè)文化的范疇，如：O’Reilly、Chatman、Calkwell(1991年)強調(diào)創(chuàng)新、品質(zhì)、公平、彈性、決斷、冷靜、準(zhǔn)確等。譚小宏、秦啟文則用人本取向、團隊取向、形象取向、客戶取向、產(chǎn)品取向、社會責(zé)任取向、創(chuàng)新取向、績效取向和求真取向測量組織價值觀結(jié)構(gòu)。魏鈞、張德在《傳統(tǒng)文化影響下的組織價值觀測量》中，將32個價值觀要素歸結(jié)為8個維度：遵從制度、爭創(chuàng)一流、和諧仁義、社會責(zé)任、客戶導(dǎo)向、平衡兼顧、創(chuàng)新精神和變中求勝。關(guān)于組織價值觀的研究，多集中在個人層次和組織層次以及它們之間的相互作用角度上展開。研究內(nèi)容的表現(xiàn)形式有：質(zhì)量觀、服務(wù)觀、競爭觀、創(chuàng)新觀、責(zé)任觀、人才觀。然而，面對紛繁復(fù)雜的價值體系，學(xué)術(shù)界研究的視角多集中在以組織目標(biāo)或企業(yè)目標(biāo)相關(guān)的價值上，具有指導(dǎo)思想或者組織精神的內(nèi)涵。然而，在一個較為穩(wěn)定的組織內(nèi)，一些價值已經(jīng)形成模式化的信息，即變成組織知識的一部分。另外，組織成員面對具體的工作環(huán)境和工作任務(wù)，其價值表現(xiàn)可能更為具體一些：如何看待合作與溝通?如何面對競爭與公平?如何理解誠實可信、肩負的責(zé)任與遵守的規(guī)范?如何對待目標(biāo)承諾、團隊效能和共同愿景以及是否存在利他主義?這些價值是集中體現(xiàn)在如何完成工作任務(wù)①和組織工作②上的。因此，將這些價值相關(guān)內(nèi)涵要素表征，組織價值知識。
　　情感和情緒是兩個相互聯(lián)系的概念。在心理學(xué)中，情感(feelings)經(jīng)常被用來描述社會性高級感情。一般認為，具有穩(wěn)定而有深刻社會內(nèi)涵的感情性反映叫情感。情緒(emotion)代表著感情性反映的過程。情感和情緒是與人的特定的主觀愿望或需要相聯(lián)系的，統(tǒng)稱感情(affection)。情緒具有較大的情景性、激動性和暫時性，情感具有較大的穩(wěn)定性、深刻性和持久性。但是，它們又是相互依存、不可分割的。情感是在情緒上形成，又通過情緒來表達，情感則反映著情緒的深刻性內(nèi)容。通過分析，筆者發(fā)現(xiàn)心理學(xué)中情感的概念與人們的情感模式和情感知識十分相似。此處，筆者強調(diào)的是在人頭腦中模式化的情感信息已經(jīng)內(nèi)化為知識，并且集中體現(xiàn)在任務(wù)工作和組織工作上的情感。它集中表現(xiàn)在對工作情感、同事情感和領(lǐng)導(dǎo)情感三個重要方面，并能通過成員在具體工作中所反映出的情緒“信息”所表征。因此，采用在工作中組織成員對工作、同事和領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出的情緒來表征組織情感知識。 　　
　　3　組織知識內(nèi)涵要素的結(jié)構(gòu)模型假設(shè)
　　
　　組織知識包含三個維度，即：組織認識知識、組織價值知識和組織情感知識。其中組織認識知識內(nèi)涵要素包括：成員所共同擁有的技能、專業(yè)知識、經(jīng)驗和對工作任務(wù)的相互了解4個內(nèi)涵要素；組織價值知識包括成員所共同對合作、溝通、競爭、公平、規(guī)范、責(zé)任、誠實可信、目標(biāo)承諾、共同愿景、團隊效能和利他看法等11個內(nèi)涵要素；組織情感知識包括成員共同對工作情感、同事情感和領(lǐng)導(dǎo)情感三個內(nèi)涵要素。但是，這個模型需要進一步分析兩個問題：①三種組織知識包含的內(nèi)涵要素是由上述提及的要素組成還是歸類為其他幾個要素組成；②組織知識是否由組織認識知識、組織價值知識和組織情感知識組成。本文擬用SPSSl2.0軟件對第一個問題進行探索性分析；用LISREL8.70軟件對第二個問題進行驗證性分析。為研究上述模型內(nèi)容作如下假設(shè)，如表1所示：
　　
　　
　　4　實證分析
　　
　　4.1　問卷設(shè)計
　　本問卷采用李克特(Likert)7點式評量尺度，分成“極低”、“頗低”、“稍低”、“中等”、“稍高”、“頗高”和“極高”7個選項，分別給予1、2、3、4、5、6、7分。問卷主體包括三部分內(nèi)容：組織共享認識知識分量表、組織共享價值知識分量表和組織共享情感知識分量表。
　　?組織共享認識知識分量表包括：成員所共同擁有的技能、專業(yè)知識、經(jīng)驗和對工作任務(wù)相互了解4個要素。
　　?組織共享價值知識分量表包括：成員所共同對合作、溝通、競爭、公平、規(guī)范、責(zé)任、誠實可信、目標(biāo)承諾、共同愿景、團隊效能和利他主義看法等11個要素。
　　?組織共享情感知識分量表包括：成員共同對工作情感、同事情感和領(lǐng)導(dǎo)情感3個要素。
　　主體內(nèi)容各變量條目(問題)編制過程中，在借鑒相關(guān)量表基礎(chǔ)上，初選擇出65個條目，經(jīng)過試調(diào)研和根據(jù)專家建議以后，最終確定含61條目的正式問卷。
　　
　　4.2　數(shù)據(jù)收集
　　2005年6-7月，在上海、山東和天津等地區(qū)4家企業(yè)以及東華大學(xué)MBA學(xué)員中進行了問卷調(diào)查。調(diào)查涉及行業(yè)金融、管理咨詢、制造、保險、信息、商貿(mào)等行業(yè)，被調(diào)查人所從事的職業(yè)包括：職業(yè)經(jīng)理人、研發(fā)人員、銷售人員、職能管理人員、管理咨詢?nèi)藛T以及技術(shù)服務(wù)人員。其發(fā)放問卷412份(其中發(fā)放電子版本問卷22份，紙樣問卷390份)，回收問卷391份，最終有效問卷352份。
　　本次調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計顯示，問卷所測各因子Cron-bach a系數(shù)均大于可接受的最小信度值0.7。
　　
　　4.3　假設(shè)驗證過程及研究結(jié)果
　　筆者首先采用傳統(tǒng)的因素分析方法(使用SPSSl2.0)對組織知識的內(nèi)涵要素進行探索性因素分析，找出構(gòu)成組織知識要素的基本單元；然后利用結(jié)構(gòu)方程(使用LISREL8.70)對組織知識進行驗證性因素分析(采用二階因素分析)。根據(jù)驗證性因素分析的條件，將所有數(shù)據(jù)隨機分成探索性因素分析和驗證性因素分析兩部分。
　　4.3.1　探索性因素分析　將組織知識所有量表的相關(guān)矩陣作適當(dāng)性考察，取樣適當(dāng)性的KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)檢驗值為0.925，屬于可接受的范圍。Bartlett球度檢驗結(jié)果顯示，近似卡方值為9 493.563，自由度為1830，檢驗的顯著水平為.000，拒絕Hn(假設(shè)相關(guān)矩陣是一個單位矩陣)。因此，可以進行因素分析。
　　采用主成分分析方法對組織知識內(nèi)涵要素進行探索性因素分析，設(shè)定因子提取標(biāo)準(zhǔn)特征根值為大于1，并進行最大變異法正交旋轉(zhuǎn)得到因子負荷矩陣。通過因子負荷矩陣得到如下結(jié)論：①組織認識知識分量表中有三個主因素：因素YSl由技能和專業(yè)知識組成，因素YS2為經(jīng)驗，因素YS3為工作相互了解。②組織價值知識分量表有4個主因素：因素YS4由合作和溝通組成，因素YS5由競爭和公平組成，因素YS6由利他主義組成，因素YS7由目標(biāo)承諾、規(guī)范、共同愿景、團隊效能、誠實可信、責(zé)任組成。③組織情感知識分量表有三個主因素：因素YS8為工作情感，因素YS9為同事情感，因素YSIO為領(lǐng)導(dǎo)情感。上述抽取出的10個因素分別用YSl、YS2….YSIO表示，它們共解釋總方差的72.413％。雖然，在因素負荷上有交叉負載的情況，但是從總體上來看效度是良好的。
　　4.3.2　驗證性因素分析　使用結(jié)構(gòu)方程模型的二階因素分析技術(shù)進行驗證性分析。根據(jù)前述組織知識的三維度模型假設(shè)以及探索性因素分析找出的各維度主因素，使用另一半數(shù)據(jù)進行二階因素分析。
　　其中，zzrszz表示組織認識知識，zzjzzz表示組織價值知識，zzqgzz表示組織情感知識。
　　為了衡量該模型擬合優(yōu)度，筆者選取常用的驗證性因子分析的擬合指標(biāo)，如表2所示：
　　
　　其中，賦范擬合指數(shù)和非賦范擬合指數(shù)(NFI，NNFI)，比較擬合指數(shù)(CFI)的值變化范圍均為0-1之間，越接近l越好。當(dāng)>0.9時，被認為是擬合很好，當(dāng)>0.8時，被認為是較好，是可以接受的。近似誤差均方根(RMSEA)的變化范圍也為0―1之間，越接近O越好，0.08以下認為模型擬合的非常好。另外，卡方和自由度的比值(Chi2／df)也是重要的參考指標(biāo)，當(dāng)Chi2／df越接近0時，表明觀測數(shù)據(jù)和模型擬合的越好；當(dāng)Chi2／df

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