摘要　組織社會化是個體由組織的外部成員轉(zhuǎn)化為具有參與性和效益性內(nèi)部人員的適應過程。當前組織社會化研究零碎、分裂，缺少統(tǒng)一理論做指導，亟須進行有效的整合。在論述整合的必要性的基礎(chǔ)上，重點分析符號互動與組織社會化的關(guān)系，并建立組織社會化的交互作用模型，最后指出了模型的驗證、細化及重視中介和調(diào)節(jié)變量等問題。
　　關(guān)鍵詞　組織社會化，交互作用，符號互動論。
　　分類號　B849；C93
　　
　　1　引言
　　
　　組織社會化是指個體由組織的外部成員轉(zhuǎn)化為具有參與性和效益性的內(nèi)部人員的適應過程。20世紀90年代中期，西方組織行為學領(lǐng)域一度出現(xiàn)組織社會化研究的高峰，但其隨后幾年的發(fā)展遭遇瓶頸，研究數(shù)目銳減。例如，從2001年1月至2002年6月，在組織行為學領(lǐng)域6種重要期刊(Academy Of Management Journal.Academy Of Management Review,Journal of Applied Psychology,Administrative Science Quarterly,OrganizationalBehavior and Human Decision Processes，PersonnelPsychology)發(fā)表的論文中，僅有一篇關(guān)于組織社會化。然而，現(xiàn)實對組織社會化的需求并沒有減弱，相反，隨著個體職業(yè)變動及組織結(jié)構(gòu)變動的加快，人們對有效的組織社會化理論的呼聲越來越高。正是在這種背景下，一些學者呼吁通過整合已有研究視角和理論框架，深化組織社會化研究。
　　我國自上世紀90年代中后期引入組織社會化這一概念后，相關(guān)研究主要集中在對西方傳統(tǒng)理論和研究成果的述評上，雖然也有少數(shù)學者對其進行了實證研究，但研究結(jié)論比較零散、并沒有發(fā)揮出應有價值。作為對當前組織社會化研究趨勢的回應，本文試圖從交互作用(interactionist)視角整合組織社會化研究。交互作用視角在文中主要體現(xiàn)在兩方面：其一，以符號互動論解釋組織社會化過程；其二，建立組織社會化的個體-環(huán)境交互作用模型。文章首先對組織社會化研究歷程進行了回顧，以說明整合的必要性；通過對組織社會化與符號互動的比較分析，說明以符號互動論整合組織社會化研究的可能性；在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建組織社會化的交互作用模型。最后，文章指出亟須解決的幾個問題，以指導進一步的實證研究。
　　
　　2　組織社會化研究歷程回顧
　　
　　組織社會化研究歷程依視角的不同可分為三個階段。20世紀80年代中期之前的研究主要采取組織的視角，研究組織如何社會化新員工；之后，隨著對員工主動性認識的加深，研究者開始采取員工的視角，研究員工如何主動采取策略加快自身的社會化進程。這兩種視角相互獨立，但也存在如下共同點：都研究單一變量(組織社會化策略或員工主動社會化策略)與組織社會化結(jié)果的關(guān)系；所涉及的結(jié)果變量都是泛化的態(tài)度或行為變量，如工作滿意度、組織承諾、工作績效和員工離職傾向等。由此得出的結(jié)論零碎而分裂，無法形成有機的體系，成為阻礙組織社會化發(fā)展的瓶頸。
　　
　　近幾年，一些學者嘗試整合已有的研究成果，組織社會化研究進入了整合期，其中最具有代表性的是Saks與Ashforth提出的多水平過程模型。該模型幾乎包括了以往組織社會化研究中的所有前因變量(包括情景因素、組織社會化因素、個體差異因素)、結(jié)果變量(包括近端結(jié)果和終極結(jié)果)和分析水平(即，組織、群體和個人)，但也存在一些問題。例如，該模型將社會化過程定義為信息尋求、不確定性減少和學習，但沒有對此做進一步分析，仍不能回答組織社會化的過程和機制是什么的問題；分析層次之間可能有重合，在實際操作中不易界定；過分的全面可能會引入一些實際上并不存在或不顯著的關(guān)系。而其最致命的問題在于：在宏觀層面，整個模型缺乏系統(tǒng)的理論做支持或統(tǒng)一的概念作基礎(chǔ)；在微觀層面，缺少對各變量之間相互作用關(guān)系的深入分析。因此，這種整合可能只算得上“合”――變量的綜合，而沒有體現(xiàn)出“整體性”和有機性。
　　
　　3　組織社會化與符號互動
　　
　　3.1組織社會化理論與符號互動論的比較
　　當前組織社會化研究的主要理論為社會認知理論、不確定減少理論(Uncenainty-reducing theory)和賦意理論(Sense―making theory)。
　　社會認知理論在當前組織社會化研究中占主導地位。該理論認為，人類的行為和心理機能可以通過行為、認知和個人因素、及環(huán)境事件三者之間的相互作用來解釋。據(jù)此，組織社會化受員工主動行為、個人特征(個體差異)和情景因素三者之間交互作用的影響。而符號互動論認為現(xiàn)實和意義是社會建構(gòu)的，個體促成了環(huán)境中意義的產(chǎn)生，個體和環(huán)境相互決定�？梢�，在個體與環(huán)境的交互作用方面，符號互動論與社會認知理論具有一致性。
　　不確定減少理論和賦意理論與其說是對新員工組織社會化過程的解釋，不如說是對其原因或動機的說明。前者認為，新員工剛進入企業(yè)時會產(chǎn)生強烈的不確定感，進而引發(fā)焦慮；在組織社會化過程中，新員工通過各種途徑獲取信息，減少不確定感，使工作環(huán)境可預測、可理解，最終可控制。其中，與內(nèi)部人員互動是獲得信息的主要來源。后者認為，人們通過事后建構(gòu)出符合事實的理論(即因果地圖)解釋某一社會情景：當新員工進入一個新環(huán)境時，原有的因果地圖可能受到現(xiàn)實沖擊，新員工產(chǎn)生“驚訝”，于是通過建立認同及努力理解組織事件的意義來獲得對“驚訝”的解釋。該理論承認互動是組織社會化中的重要因素，但并沒有研究這種互動是如何通過認知轉(zhuǎn)換成組織的意義。
　　可見，傳統(tǒng)組織社會化研究中的三種主要理論與符號互動論都有密切的聯(lián)系：社會認知理論重視個體與環(huán)境的交互作用，不確定減少理論及賦意理論都強調(diào)人際互動的重要性，特別是賦意理論，強調(diào)通過互動實現(xiàn)對組織意義及角色身份的認同。
　　
　　3.2符號互動論對組織社會化的解釋
　　符號互動論是關(guān)于意義和認同的產(chǎn)生和發(fā)展的理論，這一理論不從事件本身討論事件的意義，也不單純從個體內(nèi)部討論意義，而是強調(diào)個體和環(huán)境相互決定。符號互動是指能在雙方間產(chǎn)生共同意義和理解的任何互動，它是建立意義與事件、慣例或程序的關(guān)聯(lián)的主要途徑。意義是個體對客體的賦意，個體根據(jù)與環(huán)境中他人互動的結(jié)果來調(diào)整、轉(zhuǎn)換自己對事件的知覺；認同是個體對自我的賦意，是他人對目標個體態(tài)度的反映，當個體采取他人對自我的態(tài)度時，就形成了認同。
　　首先明確提出可以用符號互動論解釋組織社會化的是Reichers，他認為，新員工組織社會化過程是符號互動主義的，但他僅關(guān)注互動頻率對新員工社會化速率的影響。實際上，新員工組織社會化過程與符號互動論對意義和認同產(chǎn)生的看法有明顯相似之處。組織社會化經(jīng)歷三個階段：①預期階段， 指從新員工進入組織前到與組織有第一次實際接觸(如，招聘)這段時期。此時新員工的主要任務(wù)是建立情景認同并理解組織規(guī)范。②磨合階段，在此期間，新員工對組織或團隊的影響增加，同時焦慮減少，更關(guān)注工作績效；③調(diào)整階段，在這一階段新員工完成對組織各種規(guī)范的適應�？梢�，建立情景認同和理解組織事件、實踐和程序，是新員工在組織社會化早期需要完成的主要任務(wù)。工作情景下的身份確認和賦意是現(xiàn)實的社會建構(gòu)的具體表現(xiàn)；新員工通過與組織成員的互動改變其社會自我的某些方面，并賦予組織現(xiàn)實意義。
　　除此之外，新員工還需要理解恰當?shù)慕巧�行為、適應工作團體的規(guī)范和價值觀并掌握工作所必需的技術(shù)和技能等。新員工和組織采取的促進對組織現(xiàn)實理解的各種策略，都需要新員工和組織內(nèi)部人員間的互動來實現(xiàn)，可以說，組織的社會化策略和員工的主動行為通過促進新員工與其他組織成員的互動，加速了新員工對組織現(xiàn)實的理解及認同的產(chǎn)生，進而加快了新員工適應速度。符號互動是組織社會化產(chǎn)生積極結(jié)果的機制。
　　
　　4　個體-環(huán)境交互作用模型
　　
　　基于上述分析，本文建立了組織社會化的個體-環(huán)境交互作用模型。需要說明的是，在純粹的符號互動論者看來，個體和環(huán)境是不可分離的，兩者相互決定。但在這里，我們僅作為一種分類機制將個體和環(huán)境加以區(qū)分，以更清晰地研究各自的影響因素。其中，組織內(nèi)部人員被視為新員工“環(huán)境”的一部分。
　　
　　4.1模型的構(gòu)成要素
　　組織社會化本質(zhì)上是員工的適應過程，這一點自組織社會化概念產(chǎn)生至今，沒有受到過質(zhì)疑。分歧主要出現(xiàn)在這種適應的機制是什么?各種因素如何影響適應?適應完成的指標是什么?圖1中的模型對上述問題的回應如下：
　　4.1.1組織社會化的機制
　　一直以來，新員工學習(learning)被視為“任何組織社會化模型的核心”。近期的幾項研究對這一觀點提出了質(zhì)疑。例如，Kammeyer-Mueller等人的研究結(jié)果表明，學習對社會化前因變量和適應結(jié)果變量的中介作用非常小，這暗示還存在其他更重要的中介變量；Ashforh等人的實證研究發(fā)現(xiàn)：獨立于新員工學習之外，組織社會化過程還有符號(symbolic)和實質(zhì)(substtantive)作用。即，組織社會化過程除了向員工傳授知識外，其本身可能就是一種符號，使新員工感受到來自組織的關(guān)注和支持。這一結(jié)果支持了意義和認同的產(chǎn)生在組織社會化過程中的積極作用。正是基于實證研究證據(jù)及前文理論分析結(jié)果，本模型將符號互動視為組織社會化機制，包括兩大內(nèi)容――情景認同和意義的產(chǎn)生。其中，情景認同又包括兩個水平：團隊群體認同和組織認同；意義的產(chǎn)生包括以下三個子要素：角色(即，個體在組織中如何行動及所從事工作的責任)、工作技能和組織政治(包括組織內(nèi)部的權(quán)力分配、組織的文化、結(jié)構(gòu)和政策等)。
　　需要特別強調(diào)的是，這里并不否認學習的作用，而是將它包括在符號互動中，作為意義產(chǎn)生的一部分。這可以從符號互動內(nèi)容與組織社會化內(nèi)容的比較中窺見一斑。以兩項經(jīng)典的組織社會化內(nèi)容研究為例。Haueter等人認為組織社會化內(nèi)容包括組織、團隊和工作三維度，它們分別與本模型中的組織政治、團隊群體認同及工作技能三個要素存在對應關(guān)系；Chao等的六維度說――“工作熟練”與工作技能相對應，“人際關(guān)系”與團隊認同相對應，“歷史”、“政治”、“語言”、“目標＼價值觀”都涉及與組織相關(guān)的知識。本模型的劃分方式有理論支持，并包含以往研究中沒有包括的組織認同的內(nèi)容，相比較更全面、科學。
　　另外，符號互動內(nèi)部各維度之間是也是交互作用不可分離的，這里的劃分只是為了實證研究中操作化的需要。以角色、組織政治和認同為例。Simon認為，對于具體的組織情景來說，角色能夠保證個體在沒有明顯監(jiān)督的情況下，做出與組織利益相一致的決策。這就意味著把握角色的過程在一定程度上是理解組織更深層的價值觀和原則的過程，也是獲得群體認同和組織認同的過程。可見，對角色的理解與對組織的理解及認同的產(chǎn)生是密切聯(lián)系的。但是，角色掌握強調(diào)的是對個體的行為表現(xiàn)及職責的理解，而組織政治掌握偏重于對程序性或事實性知識的理解，兩者存在區(qū)別；同時，兩者又都屬于意義產(chǎn)生的層面，顯著區(qū)別于認同的產(chǎn)生。
　　4.1.2組織社會化的影響因素(前因變量)
　　如模型所示，影響新員工組織社會化的因素主要來自兩方面：新員工自身和組織。前者主要指員工的主動社會化策略，即，員工促進自身適應的行為表現(xiàn)，如，信息／反饋尋求、工作改變談判、一般社會化、與同事，上級建立關(guān)系、非正式的師徒關(guān)系、積極建構(gòu)等；后者按主體的不同可分為來自組織的、來自上級的和來自同事的影響。其中，來自組織整體的影響得到的研究最多，主要指組織采取的社會化策略，包括制度化的社會化策略(包括集體的、正式的、連續(xù)的、固定的、伴隨的、賦予性的社會化策略)和與此對應的個體化的社會化策略(包括個人的、非正式的、隨機的、變化的、分離的、剝奪性的社會化策略)。情景因素會影響組織社會化策略和新員工主動策略的類型。例如，Ashforth等人的研究表明，機械式(vs有機的)組織結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模及高激勵特征的工作與制度化的社會化策略正相關(guān)。
　　新員工的主動策略存在個體差異，這種差異可分為個人特質(zhì)和人口學特征。主動性人格(指個體主動努力以改變環(huán)境的一般傾向，包括控制需要、歸屬／關(guān)系需要、對模糊的容忍等)、入職前的知識和經(jīng)歷(如，入職期望、以往的工作變動經(jīng)歷等)、自我效能等是影響員工主動策略的主要特質(zhì)變量。研究表明，主動性高的新員工，傾向于更多地采取信息尋求和反饋尋求行為；之前工作變動經(jīng)歷多的新員工，更可能采取較多的主動行為；自我效能高的新員工更多地運用主動社會化策略，是新員工主動行為的有效預測因素；現(xiàn)實的入職期望會促進新員工的適應�？赡苡绊懶聠T工主動策略的人口學變量有年齡、性別等。另外，個體差異也可能影響組織內(nèi)部成員的主動性，進而影響他們在互動過程中對新員工的反應。
　　在新員工自身主動行為及組織的社會化策略的共同作用下，新員工與組織內(nèi)部成員形成網(wǎng)絡(luò)關(guān)系(network relationship)，組織在一定程度上就是各種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系中人的集合。新員工的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系按照性質(zhì)的不同可分為兩種類型：為新員工提供關(guān)于組織、工作或角色等信息的信息網(wǎng)絡(luò)，(informationalnetwork)；為新員工提供支持、歸屬感和認同的朋友網(wǎng)絡(luò)(friendship network)。新員工與組織內(nèi)部人員的互動不但受網(wǎng)絡(luò)關(guān)系類型的影響，也受網(wǎng)絡(luò)關(guān)系結(jié)構(gòu)的影響。此方面的實證研究很少。Morrison通過對新員工以自我為中心的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的研究發(fā)現(xiàn)，組織理解與信息網(wǎng)絡(luò)的大小(size)和范 圍(range)正相關(guān)，任務(wù)掌握和角色清晰都與信息網(wǎng)絡(luò)的密度(density)、地位(status)和關(guān)系強度(tie sterngth)正相關(guān)；社會同化與朋友網(wǎng)絡(luò)的大小和關(guān)系強度正相關(guān)，組織承諾與朋友網(wǎng)絡(luò)的范圍、地位和關(guān)系強度正相關(guān)。
　　4.1.3組織社會化的結(jié)果
　　模型中的結(jié)果變量分為兩個層次：近端結(jié)果(proximal outcome)和終極結(jié)果(distal outcome)。前者是組織社會化的直接結(jié)果，是由新員工與組織內(nèi)部人員互動直接產(chǎn)生的。與互動內(nèi)容相對應，其包括社會同化(social integrity，指新員工與同事形成了個人關(guān)系并融入了所在工作團體)、組織承諾、任務(wù)掌握、角色清晰和組織理解；后者是由上述近端結(jié)果變量進一步導致的結(jié)果，而且受組織社會化以外的其他因素的影響，包括工作滿意度、工作績效、離職意向、離職行為、怠工等。上述結(jié)果變量在以往的組織社會化研究中都不同程度出現(xiàn)過，但極少同時出現(xiàn)在一個模型中并做近端和終極結(jié)果的劃分。另外，在以往研究中，組織承諾都是作為終極結(jié)果變量出現(xiàn)的，而本模型將其作為互動中認同產(chǎn)生的直接結(jié)果，即，作為近端社會化結(jié)果。我們認為，此處的歸類方式更符合符號互動理論。
　　綜上所述，組織社會化的主體是新員工和組織，兩者之間互動是組織社會化的主要機制，由此產(chǎn)生組織和工作現(xiàn)實的意義及認同。
　　
　　4.2變量間的交互作用
　　在介紹了模型中主要變量的基礎(chǔ)上，此部分將進一步分析這些變量間的交互作用關(guān)系。
　　4.2.1組織與新員工的交互作用
　　組織與新員工之間的交互作用不但表現(xiàn)在前文談到的新員工與組織內(nèi)部人員(同事和上級)的人際互動方面，組織采取的社會化策略與新員工的主動行為之間也存在交互作用。
　　(1)組織社會化策略對新員工主動社會化策略的作用
　　組織社會化策略影響新員工主動策略的可能性和有效性。例如，當組織采取集體或／和正式的社會化策略時，由于組織將新員工與老員工分開培訓，減少了新員工與老員工的接觸和聯(lián)系，因此新員工不太可能從同事和上級處主動尋求信息、建立非正式的師徒關(guān)系、進行工作改變談判以及參與與工作相關(guān)的活動。此時，新員工如果采取工作改變談判或模仿的策略，可能會對適應產(chǎn)生消極影響。這是因為，組織將新員工集中在一起培訓并和老員工分開，使新員工內(nèi)部的關(guān)系成為對新員工適應最重要的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；而工作改變談判在其他新員工看來可能破壞了平等或程序公平，不利于新員工獲得社會支持；此時，新員工很可能從其他新員工中選擇角色榜樣，然而，他們模仿的行為不一定必然是組織鼓勵和獎賞的，因此，也可能會對新員工適應產(chǎn)生消極作用。
　　(2)新員工主動社會化策略對組織社會化策略的作用
　　新員工主動社會化策略會影響組織社會化策略與適應結(jié)果之間的關(guān)系。首先，新員工主動行為調(diào)節(jié)(moderating)組織社會化策略的有效性。例如，組織為了鼓勵創(chuàng)新和改革，可能采取個體化的社會化策略，但是這些策略對偏好從工作群體中尋求信息的新員工來說，不一定有效。近兩年，實證研究結(jié)果驗證了新員工主動行為調(diào)節(jié)作用的存在，并將調(diào)節(jié)作用依據(jù)性質(zhì)不同進一步分為協(xié)調(diào)作用(harmonizing effect)和替代作用(replacement effect)。如果新員工使用某種主動策略能促進組織社會化策略與適應之間的正相關(guān)，而不使用時組織社會化策略對適應的積極作用不存在，此時新員工的主動行為起協(xié)調(diào)作用；如果采用某種主動策略將先占成為社會化過程中的主要要素，使原來存在的組織社會化策略與社會化結(jié)果之間的相關(guān)消失，這種調(diào)節(jié)作用即替代作用。Kim等人的研究證明了積極建構(gòu)和一般社會化對組織社會化策略的協(xié)調(diào)作用，以及與上級建立關(guān)系對組織社會化策略的替代作用；Gruman等人的研究進一步支持了關(guān)系建立這種主動策略的替代作用，并發(fā)現(xiàn)，反饋和信息尋求策略也能對組織社會化策略與社會同化、工作滿意度、離職傾向之間的關(guān)系起協(xié)調(diào)作用。其次，新員工主動行為可能在組織社會化策略與員工適應的關(guān)系中起中介(mediating)作用。已有研究證實了信息尋求行為在組織社會化策略與很多直接或間接組織社會化結(jié)果的關(guān)系中的部分中介作用。
　　4.2.2網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的交互作用
　　新員工網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的兩種類型――朋友網(wǎng)絡(luò)和信息網(wǎng)絡(luò)之間也不是截然分開的。首先，兩種類型的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系可能存在重合，即，向新員工提供情感支持的內(nèi)部成員可能同時也起工具性作用，向新員工提供有價值的信息。另外，兩種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系可能相互影響。例如，獲得較多情感支持的新員工可能會更愿意主動建立更多的信息紐帶，幫助自身理解和把握企業(yè)現(xiàn)狀。
　　4.2.3組織社會化結(jié)果的交互作用
　　首先，近端結(jié)果變量內(nèi)部存在交互作用。如，新員工的任務(wù)掌握和社會同化會影響組織承諾，而組織承諾可能通過動機過程，對任務(wù)掌握有反作用。其次，近端結(jié)果與終極結(jié)果間之間也存在交互作用。以往研究僅關(guān)注于近端結(jié)果對終極結(jié)果的作用，例如，研究發(fā)現(xiàn)，新員工的任務(wù)掌握減少了怠工行為，角色清晰與工作滿意度、離職意向等相關(guān)。其實，兩者之間的關(guān)系可能是相互的，終極結(jié)果也可能影響近端結(jié)果。例如，高水平的工作滿意和工作績效可能提高新員工的組織承諾。
　　除了上述交互作用外，組織社會化過程與結(jié)果變量之間、結(jié)果變量與互動之間也存在交互作用。例如，個體差異變量調(diào)節(jié)組織社會化過程與結(jié)果變量之間的關(guān)系。新員工組織社會化結(jié)果的達成可能進一步促進新員工與組織內(nèi)部人員的互動。
　　
　　4.3模型特點
　　通過上述介紹，我們可以發(fā)現(xiàn)該模型具有以下特點：
　　首先，不但整合了已有研究結(jié)果，而且特別突出新員工組織社會化的互動性。主要體現(xiàn)在：對于社會化的影響因素，不但包括以往研究中涉及的主要變量，還特別引入新員工與組織內(nèi)部人員關(guān)系一一社會網(wǎng)絡(luò)的影響作用；將互動作為新員工組織社會化的機制，不但包括以往研究一直強調(diào)的對知識和角色的學習和掌握，還強調(diào)這一學習過程是在新員工與內(nèi)部人員的互動中完成的，以及在此互動中自我意義和現(xiàn)實意義的產(chǎn)生；對于社會化結(jié)果變量，雖然所有的結(jié)果變量都在以往研究中出現(xiàn)過，但是依據(jù)符號互動理論將其做了匯總和分類，使結(jié)果變量系統(tǒng)化。
　　其次，強調(diào)模型中各因素的交互作用。該模型不但包括組織社會化過程中各主要構(gòu)成要素之間的交互作用，如，符號互動與組織社會化結(jié)果變量間的交互影響，還包括各子要素間的交互作用。如，社會化過程中組織與新員工(特別是組織社會化策略與新員工主動性)的交互作用，互動過程中兩種社會網(wǎng)絡(luò)之間及互動內(nèi)容之間的交互作用，組織社會化的近端和終極結(jié)果變量之間的交互作用等。
　　最后，強調(diào)中介作用、調(diào)節(jié)作用及個體差異因 素。這一點集中體現(xiàn)在新員工主動行為(個體)與組織社會化策略(環(huán)境)的交互作用中：組織社會化策略能夠調(diào)節(jié)新員工主動行為的可能性和有效性；新員工主動行為對組織社會化策略起調(diào)節(jié)和中介作用。個體差異不但影響新員工和組織成員的主動性，而且能調(diào)節(jié)組織社會化過程與結(jié)果變量間的關(guān)系。
　　
　　5　今后研究方向
　　
　　5.1互動作為組織社會化機制的驗證
　　交互作用視角將符號互動視為組織社會化的主要機制，那么驗證個體-環(huán)境交互作用模型的核心問題就是對組織社會化過程中互動所起作用的驗證。這可以通過檢驗互動的中介作用來實現(xiàn)。由于近端結(jié)果變量是互動過程的直接結(jié)果，并且與互動的內(nèi)容相對應，因此，在操作化時，可以通過驗證角色清晰、任務(wù)掌握、組織理解及社會同化和組織承諾在社會網(wǎng)絡(luò)與結(jié)果變量關(guān)系的中介作用來實現(xiàn)。當前雖然已有測量上述諸近端結(jié)果變量的量表，但是這些量表并不是專門針對組織社會化過程而開發(fā)的，并且個別量表的信度不太理想，因此，今后的首要任務(wù)是開發(fā)針對性強、信效度高的近端結(jié)果變量量表。另外，對于社會網(wǎng)絡(luò)的測量，我們除了可以借鑒相關(guān)領(lǐng)域中的“自我中心網(wǎng)絡(luò)”(egocentric networks)方法外，還可以運用現(xiàn)場研究或?qū)嶒炑芯�，進行多角度的測量。
　　
　　5.2模型的細化和深入
　　本文對模型內(nèi)部交互作用的分析很大程度上還是在理論水平，很多內(nèi)容需要進一步細致、深入研究。
　　例如，對于組織社會化策略對新員工主動行為的影響，雖然Griffin等人提出了一個組織社會化策略影響新員工主動行為的可能模型，但是這種分析僅限于理論層面，并且其中存在很多含糊、矛盾之處，到底是制度化的還是個體化的組織社會化策略對員工主動行為有促進作用還是沒有完全澄清。也許更符合實際的情況是兩種組織社會化策略都可能促進新員工的主動行為；個體化的社會化策略更需要新員工采取主動行為；而制度化的社會化策略即使沒有鼓勵新員工的主動行為，也為其提供了情景條件，使其更容易實施。實證研究應更為細致地關(guān)注不同組織社會化策略與各種新員工主動行為的關(guān)系，而不是對組織社會化策略做簡單的類別劃分(如，制度化vs個體化，或情景的vs社會的vs內(nèi)容的)；細化員工主動行為，如，分析信息尋求的來源、內(nèi)容、方式的差異的影響，分析不同關(guān)系建立類型(領(lǐng)導－成員交換與團隊－成員交換)的影響，也許能對厘清兩者關(guān)系有所裨益。
　　
　　5.3繼續(xù)重視中介和調(diào)節(jié)變量
　　研究者應進一步區(qū)分組織社會化過程中的中介和調(diào)節(jié)變量。雖然近幾年來，由于整合研究的需要，這一點已經(jīng)引起研究者的注意，但由于統(tǒng)計方法方面的缺陷，很多結(jié)論值得推敲。例如，有的研究意在檢驗中介作用，卻使用檢驗調(diào)節(jié)作用的統(tǒng)計方法。另外，以往研究既發(fā)現(xiàn)了新員工的信息尋求策略能調(diào)節(jié)組織社會化策略的作用效果，又證實了它在組織社會化策略與結(jié)果變量的關(guān)系中能夠起中介作用，今后可以通過有調(diào)節(jié)的中介變量或有中介的調(diào)節(jié)變量進行再分析，以進一步澄清信息尋求的作用。
　　近些年來，一些學者批評組織行為學領(lǐng)域的很多研究成果都是新瓶裝陳酒――僅使用新的概念包裝已有的研究內(nèi)容，研究結(jié)果缺乏創(chuàng)新性。本文試圖從交互作用視角、運用傳統(tǒng)的符號互動理論解釋當前研究的熱點――組織社會化，可以說是用陳瓶裝新酒的一種嘗試。文中提出的組織社會化交互作用模型是對當前組織社會化整合需求的回應，其有效性還需實證研究的檢驗和完善。

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