摘要討論了目前國(guó)際上通常采用的軍官選拔方法：個(gè)人檔案、紙筆測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心、結(jié)構(gòu)式評(píng)估；探討了這些方法的發(fā)展、效用和有效性；比較了它們之間的長(zhǎng)處和不足，以及這些技術(shù)的發(fā)展前景；最后本文探討了各國(guó)軍官心理選拔方法和特點(diǎn)。
　　關(guān)鍵詞軍官，心理選拔，研究方法。
　　分類號(hào)B849:E
　　
　　
　　1917年，隨著美國(guó)加入第一次世界大戰(zhàn)，以Yerkes博士為領(lǐng)導(dǎo)的心理學(xué)專業(yè)委員會(huì)介入了美國(guó)陸軍軍醫(yī)總署心理學(xué)部（Division of Psychology, Office of Surgeon General of US Army）的工作，編制了陸軍α測(cè)驗(yàn)和β測(cè)驗(yàn)。該測(cè)驗(yàn)可快速鑒別新兵的智力，也可對(duì)軍官的職位分配和培訓(xùn)進(jìn)行指導(dǎo)，4.2萬(wàn)名軍官實(shí)施了這項(xiàng)測(cè)驗(yàn)。Yerkes博士出色的工作成就，不僅標(biāo)志著近代軍事心理學(xué)的誕生、開(kāi)創(chuàng)了心理學(xué)正式介入軍事領(lǐng)域的先例，也使心理測(cè)量技術(shù)在軍事領(lǐng)域中獲得了合法地位[1]。
　　20世紀(jì)30年代，心理篩選、分類與任用等研究興趣重新燃起。1939年美軍軍務(wù)局（Adjutant General"s Office）人員測(cè)評(píng)處編制了新的測(cè)驗(yàn)：陸軍普通分類測(cè)驗(yàn)（Army General Classification Test，AGCT），在第二次世界大戰(zhàn)期間對(duì)1200萬(wàn)官兵進(jìn)行了測(cè)試。與此同時(shí)，測(cè)驗(yàn)對(duì)象擴(kuò)展到飛行員、水兵、特工等特殊職業(yè)；測(cè)驗(yàn)內(nèi)容不再局限能力傾向測(cè)驗(yàn)，已涉及能夠預(yù)測(cè)軍事績(jī)效的各個(gè)因素；測(cè)驗(yàn)方法出現(xiàn)了“評(píng)價(jià)中心”（assessment center）技術(shù)，擴(kuò)大了心理測(cè)量的應(yīng)用范圍；測(cè)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)由以往關(guān)注淘汰不合格人員，擴(kuò)展到對(duì)能夠有效掌握軍事技能或執(zhí)行特殊任務(wù)的人員進(jìn)行選拔。二戰(zhàn)后，西方國(guó)家在軍隊(duì)保留了這些心理技術(shù)和操作程序，并繼續(xù)聘用心理學(xué)家作為文職或現(xiàn)役軍人�！霸谝恍┬鲁闪⒌膰�(guó)家或政權(quán)中，也將心理學(xué)應(yīng)用于軍官選拔”[1]。第二次世界大戰(zhàn)期間在軍事領(lǐng)域中發(fā)展起來(lái)的心理測(cè)驗(yàn)理論和技術(shù)，為今天軍事人員心理選拔與分配，為民用和企業(yè)人事選拔應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。
　　1997年，北大西洋公約組織（NATO）組建了一個(gè)由19個(gè)國(guó)家的專家組成的代號(hào)“31調(diào)查小組”，對(duì)軍官選拔系統(tǒng)和方法展開(kāi)調(diào)查，通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、申請(qǐng)資格、評(píng)估內(nèi)容、選拔策略和預(yù)測(cè)性等進(jìn)行調(diào)查，希望提出一個(gè)適合各國(guó)軍事人員選拔的框架和思路，同時(shí)加強(qiáng)國(guó)家間的交流與合作。2001年Werner等通過(guò)一份長(zhǎng)達(dá)218頁(yè)的《Officer Selection》研究報(bào)告，將澳大利亞、比利時(shí)、保加利亞、加拿大、丹麥、芬蘭、法國(guó)、德國(guó)、意大利、荷蘭、新西蘭、挪威、波蘭、新加坡、斯洛文尼亞、瑞典、瑞士、英國(guó)和美國(guó)的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)。得到的結(jié)論是，目前不可能找到一套適合各國(guó)軍官心理選拔統(tǒng)一的方法和程序[2]。
　　軍事院校入校學(xué)員心理選拔是軍官選拔的門戶。美軍西點(diǎn)軍校學(xué)員入學(xué)條件，除需要提供一份資深人物的推薦信外，必須通過(guò)嚴(yán)格的入學(xué)考核，包括學(xué)術(shù)水平測(cè)驗(yàn)考試（Scholastic Achievement Test，SAT）或美國(guó)大學(xué)入學(xué)考試（American College Test，ACT），軍官選拔測(cè)驗(yàn)（Officer Selection Battery，OSB），以及PAE。三類測(cè)驗(yàn)分別占55%，30%和15%。Jones（1991）總結(jié)了軍官選拔的方法與采用的國(guó)家，勾畫了一幅20世紀(jì)90年代前各國(guó)軍官心理選拔的輪廓（見(jiàn)表1）。[1]
　　
　　 表1 軍官選拔的方法與采用國(guó)家 方法 評(píng)價(jià)技術(shù) 國(guó)家/軍隊(duì) 個(gè)人檔案 院校資格評(píng)價(jià) 　 學(xué)籍測(cè)驗(yàn) 申請(qǐng)書 推薦報(bào)告 會(huì)談 埃及 法國(guó) 西班牙 美國(guó)軍事院校 前蘇聯(lián) 紙筆測(cè)驗(yàn) 心理儀器測(cè)驗(yàn) 能力傾向測(cè)驗(yàn) 生平資料 興趣問(wèn)卷 西班牙預(yù)備役辦公室 美國(guó)三軍預(yù)備役軍官訓(xùn)練團(tuán) 美國(guó)軍官訓(xùn)練學(xué)校 評(píng)價(jià)中心 情境測(cè)驗(yàn) 能力傾向測(cè)驗(yàn) 心理會(huì)談 澳大利亞 加拿大 印度 新西蘭 巴基斯坦 英國(guó) 結(jié)構(gòu)式心理評(píng)估 評(píng)價(jià)中心與同伴評(píng)估 人格問(wèn)卷 心理學(xué)家評(píng)估 比利時(shí) 丹麥 聯(lián)邦德國(guó) 以色列 荷蘭   　 　 　 表2  美軍軍官選拔采用主要的檢測(cè)系統(tǒng)[8] 學(xué)校等級(jí) 陸軍 海軍 海軍陸戰(zhàn)隊(duì) 空軍 軍校 SAT/ACT 高中學(xué)習(xí)等級(jí) SAT/ACT 高中學(xué)習(xí)等級(jí) 從海軍預(yù)備軍官訓(xùn)練隊(duì)選拔，測(cè)驗(yàn)同NROTC SAT/ACT 高中學(xué)習(xí)等級(jí) 有獎(jiǎng)學(xué)金 預(yù)備役軍官 訓(xùn)練隊(duì) SAT/ACT 高中學(xué)習(xí)等級(jí) 大學(xué)年級(jí)均分 SAT/ACT 高中學(xué)習(xí)等級(jí) 高中年級(jí)均分 從海軍預(yù)備軍官訓(xùn)練隊(duì)選拔，測(cè)驗(yàn)同NROTC SAT/ACT 高中學(xué)習(xí)等級(jí) 高中年級(jí)均分 大學(xué)年級(jí)均分 無(wú)獎(jiǎng)學(xué)金 預(yù)備役軍官 訓(xùn)練隊(duì) OSB 3&4 各單位制定 從NROTC選拔，測(cè)驗(yàn)同NROTC AFOQT SAT/ACT 大學(xué)年級(jí)均分 后備軍官校 OSB 1&2 ASVBA-GT 大學(xué)年級(jí)均分 OAR AFOQT 大學(xué)年級(jí)均分 NROTC: Navy Reserve Officer Training Corps AFOQT: Air Force officer Qualification Test ASVBA-GT: Armed Services Vocational Aptitude Battery-General Test OSB: US Army Officer Selection Battery var _gaq = _gaq || [];_gaq.push(["_setAccount", "UA-22575914-1"]);_gaq.push(["_setDomainName", ".省略"]);_gaq.push(["_trackPageview"]);(function () {var ga = document.createElement("script"); ga.type = "text/javascript"; ga.async = true;ga.src = ("https:" == document.location.protocol ? "https://ssl" : "http://www") + ".省略/ga.js";var s = document.getElementsByTagName("script")[0]; s.parentNode.省略";var _siteid =691;var _istoken = 1;var _model = "Model01"; WebPageSpeed =813; UrchinTrack();
　　1 個(gè)人檔案
　　這是一種最古老的方法，迄今不少國(guó)家仍在使用。盡管這種方法主觀性較強(qiáng)，容易被研究者們忽視，卻往往能夠起到意想不到的作用。個(gè)人檔案（personal record）的內(nèi)容各國(guó)差距較大，在人事選拔中的利用率也大相徑庭。從理論上看，個(gè)人檔案是提供候選者個(gè)人信息的重要手段，包括家庭環(huán)境、教育背景、生活和工作經(jīng)歷、政治活動(dòng)表現(xiàn)，學(xué)業(yè)成績(jī)、受訓(xùn)內(nèi)容、在校表現(xiàn)和老師評(píng)價(jià)，個(gè)性特征、能力特征、個(gè)人嗜好、人際關(guān)系，疾病史和遺傳病史、違規(guī)行為、犯罪記錄等等。如果這些信息是真實(shí)的、評(píng)價(jià)是客觀的，那么它們?cè)谌耸逻x拔決策上對(duì)提高預(yù)測(cè)性具有非常重要的參考價(jià)值。但恰恰因?yàn)閭�(gè)人檔案的主觀性和隨意性，影響了其預(yù)測(cè)效果，也使研究結(jié)果缺乏說(shuō)服力。
　　美國(guó)海軍軍事學(xué)院（US Naval Academy）20世紀(jì)70年代采用學(xué)校排名（rank of school）、推薦書（recommendation）和生平資料（biographical score）作為預(yù)測(cè)因子，以院校行為（由上級(jí)和同學(xué)評(píng)估）、學(xué)籍等級(jí)分?jǐn)?shù)（academic grade points）和軍事能力分?jǐn)?shù)（態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)力、儀表、衣著和軍官潛能）為效標(biāo)，探討前者的預(yù)測(cè)性。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，學(xué)校排名是預(yù)測(cè)學(xué)業(yè)成績(jī)的一項(xiàng)非常好的指標(biāo)，相關(guān)系數(shù)達(dá)0.52；學(xué)校排名與推薦書對(duì)軍事能力有低預(yù)測(cè)性，相關(guān)系數(shù)為0.22和0.25；但生平資料的預(yù)測(cè)性卻不好[3]。英國(guó)海軍軍官選拔研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)嚴(yán)格設(shè)計(jì)的推薦書的預(yù)測(cè)效果與美國(guó)的研究相同。美國(guó)西點(diǎn)軍校的研究數(shù)據(jù)證明，個(gè)人評(píng)分對(duì)將來(lái)能否晉升為上尉軍銜有一定的預(yù)測(cè)性[4]。
　　2 紙筆測(cè)驗(yàn)
　　紙筆測(cè)驗(yàn)技術(shù)在各國(guó)軍官心理選拔中被普遍采用，其中應(yīng)用最廣的是能力傾向測(cè)驗(yàn)（aptitude test）；另外還有人格測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)和職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)[5]。
　　軍官心理選拔能力測(cè)驗(yàn)常用來(lái)檢測(cè)語(yǔ)言能力、數(shù)學(xué)能力、空間能力、選擇性注意、知覺(jué)速度、記憶范圍和一般推理能力。人格測(cè)驗(yàn)的使用率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于能力傾向測(cè)驗(yàn)[5]。19個(gè)NATO國(guó)家僅有一半使用人格測(cè)驗(yàn)，主要包括MMPI、16PF、EPQ、GLTS、PRF和GPPI。動(dòng)機(jī)和職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)被采用的國(guó)家較少。比利時(shí)是唯一使用動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)的國(guó)家；而挪威和美國(guó)則采用職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)[6]。這些國(guó)家心理測(cè)驗(yàn)平均時(shí)間為6h18m；去掉最短和最長(zhǎng)檢測(cè)時(shí)間，平均為3h35m。許多數(shù)國(guó)家已經(jīng)采用計(jì)算機(jī)輔助測(cè)驗(yàn)代替紙筆測(cè)驗(yàn)。項(xiàng)目反應(yīng)理論（Item Response Theory, IRT）的出現(xiàn)，推動(dòng)了計(jì)算機(jī)自適應(yīng)測(cè)驗(yàn)（Computer Adaptive Test, CAT）的發(fā)展，美國(guó)成為CAT測(cè)驗(yàn)的發(fā)源地，保加利亞、法國(guó)和波蘭也先后采用了CAT測(cè)驗(yàn)[7]。
　　
　　一般能力傾向測(cè)驗(yàn)有較好的預(yù)測(cè)性，而且復(fù)雜程度越高的工作，其預(yù)測(cè)性也越高[9]。Brand（1987）總結(jié)以往研究認(rèn)為，一般能力傾向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)潛能也有一定的預(yù)測(cè)性[10]。Butler和Mccauley（1987）研究發(fā)現(xiàn)，SAT中的語(yǔ)言和數(shù)字測(cè)驗(yàn)與美國(guó)軍事院校在校成績(jī)（academic performance）的年評(píng)分呈0.32至0.40的相關(guān)；SAT的綜合成績(jī)與年評(píng)分的相關(guān)可達(dá)0.50，但與領(lǐng)導(dǎo)類型的相關(guān)較低（0.25）。OSB包括110個(gè)題目5項(xiàng)測(cè)驗(yàn)，其總分與軍官潛能評(píng)分（rating of officer potential）間相關(guān)呈0.25[11]。苗丹民課題組編制的《陸軍院校學(xué)員一般能力傾向測(cè)驗(yàn)》（General Aptitude Test of Military Academy Cadets，GATMAC）對(duì)院校學(xué)員預(yù)測(cè)淘汰符合率為66.7%[12]。
　　人格測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)效度始終受到學(xué)術(shù)界的質(zhì)疑，但人格測(cè)驗(yàn)與領(lǐng)導(dǎo)能力關(guān)系的實(shí)證研究結(jié)果又不斷堅(jiān)定著研究者們的信心。相關(guān)研究通常表明，人格能夠成功預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)能力，人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)行為之間存在著很好的關(guān)聯(lián)性[13]。一項(xiàng)美國(guó)預(yù)備軍官訓(xùn)練隊(duì)2015名學(xué)員人格與領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，社交能力、進(jìn)取心與學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)呈顯著相關(guān)，而進(jìn)取心與領(lǐng)導(dǎo)效能的相關(guān)最顯著[14]。另一項(xiàng)加拿大軍官選拔研究也發(fā)現(xiàn)，支配性、精力充沛和內(nèi)控性在一定程度上對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力又較好的預(yù)測(cè)性，其中支配性的預(yù)測(cè)效度最高。苗丹民課題組研究發(fā)現(xiàn)，修訂后的MMPI-2對(duì)軍隊(duì)院校學(xué)員心理健康的預(yù)測(cè)淘汰符合率為71.9%；而修訂后的MBTI-G人格類型量表與事業(yè)心、管理能力、激勵(lì)能力等相關(guān)達(dá)0.38左右，總預(yù)測(cè)合格符合率為72.13%[12]。
　　關(guān)于動(dòng)機(jī)和職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)性，學(xué)術(shù)界的認(rèn)識(shí)更不統(tǒng)一，難以用一兩句話說(shuō)清。如研究發(fā)現(xiàn)，美國(guó)海軍修訂的Strong職業(yè)興趣量表份值與“自動(dòng)放棄行為”的相關(guān)在0.16到0.46間，與大學(xué)選擇課程也有中等相關(guān)[3]。
　　
　　3 評(píng)價(jià)中心
　　評(píng)價(jià)中心（Assessment Center，AC）起源于二戰(zhàn)時(shí)期的德國(guó)，但直到80年代后期才受到廣泛重視。評(píng)價(jià)中心技術(shù)一般包括角色扮演（role-plays）、文件筐（in-baskets）、個(gè)人檔案（person record）、結(jié)構(gòu)會(huì)談（construct interview）、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion）、情境模擬（simulation of situation）和口頭介紹（presentation）等。由于該技術(shù)強(qiáng)調(diào)采用多項(xiàng)技術(shù)、多個(gè)評(píng)估者和將全部信息進(jìn)行綜合分析（Overall Assessment Rating，OAR）[15]，降低了測(cè)量和評(píng)價(jià)中的抽樣或系統(tǒng)誤差，備受軍方青睞，成為軍官選拔與評(píng)價(jià)的有效工具。
　　與紙筆測(cè)驗(yàn)技術(shù)相比，AC技術(shù)最大的優(yōu)點(diǎn)是，在候選者中確定誰(shuí)更具備良好的領(lǐng)導(dǎo)技能、誰(shuí)更具有良好的社會(huì)行為時(shí)顯示出更高的預(yù)測(cè)性，在人格、動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣等難度更大心理特性評(píng)價(jià)上有更大的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值，其預(yù)測(cè)符合率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)任何單獨(dú)使用的測(cè)量技術(shù)。
　　模擬技術(shù)是AC的另一亮點(diǎn)，它能更加逼真地模擬實(shí)際要選拔的心理品質(zhì)。Hopkins（1939）對(duì)匈牙利軍隊(duì)使用這類技術(shù)是這樣描述的：“……梯子、棒子、板子、磚頭、繩子等放在四周。兩名軍官向兩名候選者提出要求，指揮一個(gè)三人小組利用這些材料構(gòu)建一座橋梁，并一同通過(guò)它。先由候選者獨(dú)自思考，然后向其他兩人說(shuō)明他的想法，并聽(tīng)取他們的意見(jiàn)。隨后，兩名軍官分別向三人小組正式下達(dá)命令并對(duì)全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督�！盵16]
　　1947~1984年間，英國(guó)海軍部對(duì)2144人的追蹤研究發(fā)現(xiàn)，OAR與“模仿軍官品質(zhì)”（officer-like-qualities）的效標(biāo)平均相關(guān)為0.39；評(píng)定為可疑的候選者淘汰率為18~24%，而評(píng)定為有良好潛力的候選者的淘汰率僅4~6%。5年追蹤研究發(fā)現(xiàn)，OAR與岸上訓(xùn)練、甲板訓(xùn)練和特殊訓(xùn)練成績(jī)的相關(guān)在0.28~0.50間[17]。加拿大海軍一項(xiàng)涉及216名學(xué)員AC技術(shù)研究證實(shí)，實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)能力與7項(xiàng)AC評(píng)價(jià)有顯著性相關(guān)，依次為：生平資料、“檔案復(fù)習(xí)”、同伴評(píng)估、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)談、執(zhí)行軍官評(píng)價(jià)、訪談測(cè)驗(yàn)、指揮任務(wù)；而與OAR的相關(guān)為0.42[18]。
　　AC技術(shù)最突出的特點(diǎn)是評(píng)估者必須通過(guò)整合所有的信息，最終獲得OAR。這就對(duì)評(píng)估者提出了更高的要求。有人認(rèn)為，采用少數(shù)AC技術(shù)可能能提高評(píng)價(jià)的預(yù)測(cè)力。實(shí)施AC技術(shù)耗時(shí)長(zhǎng)，一般至少一天，經(jīng)常會(huì)更長(zhǎng)，這就帶來(lái)了費(fèi)用的問(wèn)題。有人從經(jīng)濟(jì)效益角度出發(fā)提出“軍用AC技術(shù)是以高成本為代價(jià)”的觀點(diǎn)。Jones計(jì)算后發(fā)現(xiàn)，英國(guó)海軍軍官選拔系統(tǒng)每年招收100名新生，AC技術(shù)比訪談技術(shù)每年多花費(fèi)55萬(wàn)英鎊；加拿大海軍每選拔100名新生，每年多花20萬(wàn)美元[19]。
　　4 結(jié)構(gòu)式評(píng)估
　　結(jié)構(gòu)式評(píng)估（construct-Orientated assessment）指應(yīng)用心理學(xué)研究工具，由心理學(xué)家直接參與，采用具有特定的評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循固定程序?qū)�個(gè)體心理特征進(jìn)行評(píng)定的過(guò)程。結(jié)構(gòu)式評(píng)估起源于二次大戰(zhàn)德國(guó)陸軍戰(zhàn)略服務(wù)辦公室的一項(xiàng)研究。20世紀(jì)80年代，受到其效度研究的影響，該技術(shù)越來(lái)越受到研究者的歡迎，相關(guān)研究文章陸續(xù)發(fā)表。根據(jù)152篇研究論文的分析，從5000多個(gè)訪談中得到結(jié)果，結(jié)構(gòu)化面試的平均效度為0.62。高預(yù)測(cè)效果為企業(yè)帶來(lái)了豐厚的利潤(rùn)：美國(guó)肯德基集團(tuán)通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試使其銷售量增加達(dá)9，50萬(wàn)美元；英國(guó)Tetley公司運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試提高經(jīng)理們的績(jī)效水平，使公司利潤(rùn)連續(xù)5年顯著增長(zhǎng)；美國(guó)Penny公司采用結(jié)構(gòu)化面試，兩年半銷售額達(dá)1000萬(wàn)美元。
　　Thornton和Byham通過(guò)再分析研究發(fā)現(xiàn)，隨機(jī)挑選的戰(zhàn)略服務(wù)處（Office of Strategic Service，OSS）人員的正確率為63%，而采用結(jié)構(gòu)式評(píng)估技術(shù)選拔人員的正確率為77%。目前比利時(shí)、丹麥、以色列、北愛(ài)爾蘭、德國(guó)等軍官選拔中均已采用結(jié)構(gòu)式評(píng)估技術(shù)[15]。Bohrer和Luyten（1982）對(duì)2009 名新學(xué)員進(jìn)行跟蹤研究，發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)式評(píng)估與專項(xiàng)訓(xùn)練績(jī)效呈0.36的相關(guān)（矯正后）與小組動(dòng)力和影響力的訓(xùn)練呈0.22的相關(guān)，與責(zé)任感、口頭介紹和動(dòng)機(jī)呈-0.25的相關(guān)，與能力傾向測(cè)驗(yàn)呈0.41的相關(guān)[20]。
　　人們有時(shí)難以將AC與結(jié)構(gòu)式評(píng)估區(qū)分，因?yàn)閮烧咴诩夹g(shù)運(yùn)用上有一定的交叉。與其他方法相比，結(jié)構(gòu)式技術(shù)有較高的預(yù)測(cè)性，成本/效益比較好，但結(jié)構(gòu)式技術(shù)對(duì)評(píng)估者的要求較高，實(shí)施起來(lái)也有一定的難度。
　　5 各國(guó)軍官心理選拔的特點(diǎn)
　　5.1 美國(guó)
　　以上介紹有關(guān)美國(guó)軍官心理選拔的研究的應(yīng)用已經(jīng)不少了。20世紀(jì)80年代后期，美軍在軍官選拔研究中影響最大的時(shí)關(guān)于《美國(guó)軍隊(duì)選拔和分類項(xiàng)目》（簡(jiǎn)稱Project A）。有關(guān)內(nèi)容將另設(shè)章節(jié)詳述。
　　5.2 英國(guó)
　　第二次世界大戰(zhàn)期間成立了陸軍部評(píng)選委員會(huì)，采用面談、測(cè)驗(yàn)、情境模擬等技術(shù)進(jìn)行心理選拔。戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束時(shí)有140萬(wàn)人接受過(guò)測(cè)評(píng)，其中60萬(wàn)人入選參訓(xùn)。1945年英國(guó)成立了文職人員評(píng)選委員會(huì)，對(duì)軍隊(duì)文職人員進(jìn)行多階段選拔：①撰寫論文、客觀測(cè)驗(yàn)、面談；②在一個(gè)社區(qū)進(jìn)行2~3天評(píng)選；③最高評(píng)選小組面談。其中采用的心理測(cè)評(píng)技術(shù)有：語(yǔ)言和非語(yǔ)言測(cè)驗(yàn)、人格投射測(cè)驗(yàn)、背景信息、面談、資格考試、情景模擬等。
　　5.3 比利時(shí)
　　比利時(shí)軍人選拔系統(tǒng)（BAF）包括士兵、軍士和少尉以上三個(gè)部分。軍官選拔程序包括：行政檢查、體格檢查、心理測(cè)試和學(xué)術(shù)檢查四部分。采用單向淘汰。心理測(cè)試和體格檢查共3天。皇家軍事學(xué)院組織的傳統(tǒng)檢查包括數(shù)學(xué)能力和語(yǔ)言能力，也需2~3天時(shí)間。特殊兵種選拔還包括智力、人格測(cè)查，程序?yàn)椋旱谝惶祗w格測(cè)試，第二天認(rèn)知、人格和動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)，第三天情景模擬評(píng)估和結(jié)構(gòu)式訪談。
　　5.4 丹麥
　　丹麥國(guó)防部評(píng)價(jià)中心采用的方法與其他國(guó)家不同[21]。候選者是已經(jīng)接受過(guò)軍事訓(xùn)練的軍官，因此測(cè)驗(yàn)的目的不是預(yù)測(cè)他們?cè)谲娦Ｖ械谋憩F(xiàn)，而是預(yù)測(cè)其職業(yè)成就。評(píng)估的主要指標(biāo)是軍校畢業(yè)后表現(xiàn)和軍事領(lǐng)導(dǎo)能力。丹麥國(guó)防部開(kāi)發(fā)的評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括能力傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、生平資料記錄、小組訓(xùn)練、30分鐘軍旅經(jīng)驗(yàn)訪談，以及60分鐘的家庭背景、教育狀況、工作經(jīng)歷、已獲成績(jī)、興趣、動(dòng)機(jī)、職業(yè)意向等訪談；心理學(xué)家對(duì)每一候選者進(jìn)行討論，達(dá)成一致意見(jiàn)，然后將一份書面報(bào)告提交給選拔委員會(huì)。
　　5.5 新加坡
　　新加坡較早采用計(jì)算機(jī)輔助心理測(cè)驗(yàn)；其最終決策主要依據(jù)5項(xiàng)檢測(cè)的成績(jī)，且各項(xiàng)測(cè)驗(yàn)所占權(quán)重相同：同事評(píng)價(jià)占30%，認(rèn)知測(cè)驗(yàn)占28%、教育背景占14%、情境測(cè)驗(yàn)和排級(jí)軍官評(píng)估分別占14%。
　　6 小結(jié)
　　心理評(píng)估的結(jié)果不僅能夠較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)候選人在軍事院校的表現(xiàn)，而且那些在心理選拔中獲得較高評(píng)定的候選者在隨后的軍官職業(yè)生涯中也傾向于獲得更高的軍銜。丹麥20世紀(jì)80年代的一項(xiàng)跟蹤研究證實(shí)，1953~1963年畢業(yè)陸軍現(xiàn)役軍官，二十五年后平均有32%的軍官晉升為上校，而且晉升上校的比例與心理評(píng)估等級(jí)有顯著相關(guān)[12]。
　　但，文化背景、軍隊(duì)需求、候選者動(dòng)機(jī)與認(rèn)真程度、主試者知識(shí)背景和操作的適度性等因素的差異，會(huì)明顯影響預(yù)測(cè)效果，實(shí)質(zhì)上的“可重復(fù)性”研究是很難做到的�！坝行А笔蔷C合性的。追求有效性，應(yīng)根據(jù)各自國(guó)家軍隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)和需要，編制相應(yīng)的檢測(cè)工具，并通過(guò)預(yù)測(cè)性研究、部隊(duì)的實(shí)際反映和為社會(huì)解決問(wèn)題的程度等多角度來(lái)評(píng)價(jià)軍官選拔的有效性。
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　　Research Methods and Application of the Psychological Selection for Military Officers
　　
　　Zhu Xia, Liu Lianhong
　　(The Military Psychology Institute of the Fourth Military Medical University, Xi’an 710032, China)
　　Abstract: The paper describes the common various methods of the psychological selection for military officers: Personal Record, Paper-and-Pencil Psychological Instruments, Assessment Centers and Construct-Orientated Psychological Assessment; describes the development, availability and validity of these methods in military application; compares the advantage, disadvantages and developing prospects between these; and then describes the method characteristics of military officer selection in different countries.
　　Key words: officers, psychological selection, research method.

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