《勞動(dòng)合同法》頒布以后，一個(gè)建筑公司的老板給一位參加起草該法的專家打電話說：“這個(gè)法律弄得我們現(xiàn)在好痛苦，企業(yè)好端端的日子被這個(gè)法律打破了。” 　　2008年1月1日起，《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，令廣大企業(yè)員工企盼和興奮，也令很多企業(yè)老板煩惱和頭痛。不斷有企業(yè)苦尋“對(duì)策”，讓人對(duì)《勞動(dòng)合同法》的施行充滿了擔(dān)心和憂慮。
　　最近的一條新聞，上海的兩家企業(yè)，又在進(jìn)行“突擊裁員”。第一家企業(yè)打算清退882名勞務(wù)派遣員工，而派遣這批員工的“勞務(wù)派遣公司”，就是這家企業(yè)控股的下屬公司。第二家企業(yè)是一家勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，也計(jì)劃在2007年年底前辭退1000余名員工。幸虧這兩家企業(yè)逃避《勞動(dòng)合同法》的行為都被勞動(dòng)保障部門及時(shí)發(fā)現(xiàn)并制止，才維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
　　在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，企業(yè)老板們采用最多的一個(gè)“損招”，就是“突擊裁員”。而有些老板還會(huì)想出各種各樣的損招來與《勞動(dòng)合同法》周旋――一是“拖”，能不簽就不簽，能晚簽就晚簽，拖一天，是一天；二是“嚇”，恐嚇員工，也恐嚇有關(guān)部門，你們?nèi)绻�讓我簽勞�?dòng)合同，我就裁員，我就停產(chǎn)；三是“漏”，明明用工1000人，卻只說有300人，漏算、漏計(jì)、漏報(bào)、漏簽；四是“流”，以“培訓(xùn)”“試用”“短工”等手段，加快用工的周轉(zhuǎn)率；五是“頂”，無論上邊怎么找，員工怎么急，我就是死豬不怕開水燙，硬頂著不簽；六是“空”，雖然簽了勞動(dòng)合同，但卻讓其變成一紙空文，該給的加班費(fèi)照樣不給，該交的養(yǎng)老保險(xiǎn)照樣不交。你愛干不干，反正我沒錢。
　　這些被媒體指責(zé)、被公眾蔑視的伎倆固然可恨，但這些表面上損人利己的小花招往往陷入道德的簡單評(píng)判，卻掩蓋了企業(yè)真正的無奈困境。
　　新法也許保護(hù)了一些已經(jīng)就業(yè)的勞動(dòng)者，但大大提高了新就業(yè)的門檻，反而會(huì)嚴(yán)重地傷害那些尚未就業(yè)和流動(dòng)就業(yè)的勞動(dòng)者，讓他們?cè)黾恿司蜆I(yè)的難度，尤其提高了失業(yè)者的再就業(yè)難度。
　　經(jīng)濟(jì)全球化沖擊下，各國勞工法都出現(xiàn)了對(duì)勞方不利的傾向。發(fā)達(dá)國家的政府為留住本國資本，通過立法放松管制、削減被稱為社會(huì)包袱的社會(huì)福利、壓制工會(huì)的實(shí)力，給資本以最大的自由和最優(yōu)惠的待遇；發(fā)展中國家的政府為了吸引外資，通過立法擴(kuò)大資方權(quán)利、增加勞方義務(wù)，并且消極進(jìn)行勞動(dòng)執(zhí)法。勞資關(guān)系的全球化、勞資關(guān)系格局的巨變，向各國勞工法提出了挑戰(zhàn)。
　　西方國家工會(huì)近年來不斷出現(xiàn)的“讓步合同”便是證明。面對(duì)資本的強(qiáng)大攻勢(shì)，工會(huì)步步退卻，不得不以犧牲其他利益為代價(jià)來保就業(yè)、保飯碗，于是出現(xiàn)了大量的低工資就業(yè)、非全日制就業(yè)和無保障的就業(yè)。
　　上世紀(jì)日本的崛起和戰(zhàn)后的重建都得益于一個(gè)重要的勞動(dòng)制度，即終身雇傭制和年序列工資制。教育、文化與勞動(dòng)技能的培訓(xùn)主要來源于企業(yè)內(nèi)部，以生產(chǎn)、制造為主的企業(yè)勞動(dòng)方式中穩(wěn)定的就業(yè)會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的效率，貧困與無助又讓員工不得不依賴于企業(yè)的生存，勞動(dòng)力的缺乏和培訓(xùn)成本的高昂，讓企業(yè)與員工的命運(yùn)緊密相聯(lián)，并形成了高效和忠誠。
　　德國的戰(zhàn)后也曾一度從管理學(xué)上重點(diǎn)提出了“員工是企業(yè)的重要生產(chǎn)力，企業(yè)應(yīng)以員工利益為第一生存目標(biāo)”的理論，并逐步從法律上確定了勞工在企業(yè)董事會(huì)中的地位和勞動(dòng)者參與企業(yè)管理的理論。與日本類似，幾乎所有的企業(yè)管理者都是從內(nèi)部產(chǎn)生的，至今尚未建立起成熟的企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的大約也只剩日本與德國了。
　　但日本經(jīng)濟(jì)泡沫出現(xiàn)后，日本的企業(yè)也開始打破這種終身雇傭制的用工制度，不得不在面對(duì)全球競爭中提高自己的競爭力和改變自己的用工制度，引入了員工中的競爭機(jī)制。而德國的勞動(dòng)力缺乏到了要立法將法定退休年齡延長到67歲的地步，則讓德國幾乎無法改變其用工制度。
　　中國是從“鐵飯碗”的困境中覺醒，不得不讓大量號(hào)稱國家主人與領(lǐng)導(dǎo)階級(jí)的工人失業(yè)，才重新獲得了企業(yè)生命力的。
　　盡管媒體讓《勞動(dòng)合同法》的制定者不斷出來解說社會(huì)和企業(yè)管理者對(duì)“新法”的誤解，并不認(rèn)為無固定期限合同是“大鍋飯”“鐵飯碗”，但卻無法解釋這種被動(dòng)的選擇會(huì)增加多少企業(yè)的勞動(dòng)成本與勞動(dòng)監(jiān)督的成本，也包括不斷出現(xiàn)的大量企業(yè)被動(dòng)培訓(xùn)成本。
　　當(dāng)企業(yè)需要經(jīng)過舉證才能在特定的條件下有用人的選擇權(quán)時(shí)，當(dāng)企業(yè)必須用合法的手段來證明無法律界定的“不能勝任”的模糊概念時(shí)，企業(yè)不得不用更為謹(jǐn)慎的合同條款和用工機(jī)會(huì)去防止勞動(dòng)成本的增長，將企業(yè)與員工對(duì)立起來。同時(shí)，不管是什么情況下的終止合同都必須付出昂貴的代價(jià)。這種法定的勞動(dòng)成本增加必然讓企業(yè)盡一切可能壓縮與減少用工崗位、加大勞動(dòng)強(qiáng)度或采取更先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)來減少勞動(dòng)就業(yè)機(jī)會(huì)。
　　為什么只有員工有跳槽的選擇權(quán)呢？為什么員工的跳槽與違約可以不受處罰并不承擔(dān)給企業(yè)造成的損失呢？似乎一對(duì)夫妻只有一方可以自由地選擇離婚并獲得法定的補(bǔ)償，而另一方只能在對(duì)方有明顯錯(cuò)誤時(shí)才能被動(dòng)地選擇離婚并且無法獲得補(bǔ)償，這樣難道不是大大增加了結(jié)婚與離婚的成本嗎？
　　立法者會(huì)說如果企業(yè)好員工會(huì)努力以企業(yè)為家的，這種認(rèn)為“人之初性本善”的出發(fā)點(diǎn)是好的，但實(shí)際的效果并非如此。當(dāng)外面的世界很精彩時(shí)，各種“獵頭”、各種誘惑總在吸引著人們的注意力，就像一對(duì)夫妻的婚姻，也許并非是一方對(duì)一方不好或有過錯(cuò)，而是因?yàn)槟骋环较胱非蟾�豐富的生活也會(huì)離婚一樣。當(dāng)員工試圖碰碰運(yùn)氣尋找新生活時(shí)，他們也會(huì)無過錯(cuò)地選擇跳槽。
　　如果說“人之初性本善”，那么只要員工能勝任工作并盡職盡責(zé)，企業(yè)又怎么會(huì)隨意將這種好員工辭掉呢？那么短期合同的不斷續(xù)約又有什么風(fēng)險(xiǎn)呢？重要的恰恰在于立法者的初衷就是將所有企業(yè)主都看成是“人之初性本惡”，而只有員工才會(huì)“性本善”。然而經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理卻恰恰是從“性本惡”出發(fā)才有了嚴(yán)格的管理學(xué)體系的，恰恰與將實(shí)行的新法精神相悖，怪不得幾乎所有從事企業(yè)管理理論教育的學(xué)者都會(huì)對(duì)新法表示懷疑或反對(duì)。
　　解釋再多，不等于權(quán)利平等，自然也無法避免非生產(chǎn)性勞動(dòng)成本的快速增長。補(bǔ)償性勞動(dòng)成本的大量支出，自然會(huì)對(duì)現(xiàn)在已就業(yè)的人員給予更多的財(cái)富分配，但卻為后來者的進(jìn)入人為地制造了障礙，也必然會(huì)影響長期的企業(yè)就業(yè)政策與用工政策，會(huì)從長遠(yuǎn)中削弱企業(yè)的競爭能力，削弱勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭性。在中國尚處于人口紅利的增長階段，在中國勞動(dòng)力仍處于增長與上升的階段，對(duì)一時(shí)的勞動(dòng)者保護(hù)并不能解決長遠(yuǎn)的勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)問題，且必然會(huì)產(chǎn)生不利于就業(yè)與員工保護(hù)的生存環(huán)境。
　　
　　專家解讀《勞動(dòng)合同法》誤區(qū)
　　勞動(dòng)法專家、市總工會(huì)法律部談?dòng)�明就《勞�?dòng)合同法》中有關(guān)裁員和簽約等相關(guān)條款進(jìn)行解讀。
　　無固定期合同并非“鐵飯碗”。
　　【誤區(qū)】“華為、沃爾瑪事件”發(fā)生后，網(wǎng)友一味指責(zé)華為、沃爾瑪。按規(guī)定，公司和員工連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后，雙方如果再次續(xù)簽，就可以簽訂無固定期限合同。有些上班族錯(cuò)誤地認(rèn)為，簽了無固定期合同就等于捧上了“鐵飯碗”。
　　【專家解讀】其實(shí)，這是一種誤解，簽了無固定期合同，如果遇到員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營私舞弊等法規(guī)規(guī)定的10多種情況，合同都有可能被解除。因此，無固定期合同完全不是很多人認(rèn)為的終身合同、“鐵飯碗”。
　　
　　連續(xù)工作滿10年須簽無固定期合同。
　　【誤區(qū)】20年工齡的老員工都是“黑戶口”，不簽合同的員工想要簽無固定期合同遙遙無期。
　　【專家解讀】員工在同一單位打工滿10年，單位必須與員工簽訂無固定期合同。與此同時(shí)，與現(xiàn)行的法律、法規(guī)相比，此次《勞動(dòng)合同法》新增了簽訂無固定期合同情況：
　　⊙用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同，員工在該單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年；
　　⊙連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；
　　⊙單位與員工不簽合同1年以上，也將被視為訂立無固定期合同。
　　
　　制訂《勞動(dòng)合同法》的本意就是為了穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，讓更多員工更安心工作。不簽約單位將付高“代價(jià)”。
　　【誤區(qū)】不簽合同，單位只要提前30天通知，就可以終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。很多白領(lǐng)網(wǎng)友甚至絕望地說，哪個(gè)法律都難以改變不簽合同現(xiàn)象。
　　【專家解讀】“單位只要提前30天通知，就可以終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系�！边@是《上海市勞動(dòng)合同條例》規(guī)定的內(nèi)容。不簽勞動(dòng)合同一直被視為單位侵權(quán)頑癥。此次《勞動(dòng)合同法》明確，今后一旦查實(shí)單位不與員工簽訂勞動(dòng)合同，單位要付出比簽訂合同高得多的“代價(jià)”：1個(gè)月～1年內(nèi)，單位支付員工的薪金是原來的兩倍；1年之后轉(zhuǎn)為無固定期限合同――即單位不能再隨便與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。
　　
　　四種情況下才能大規(guī)模裁員。
　　【誤區(qū)】很多人在網(wǎng)上發(fā)牢騷說，“華為、沃爾瑪辭退員工事件”恰恰表明，單位的權(quán)利非常大，可以隨意裁員，想裁多少就裁多少，而政府對(duì)他們的約束非常之小。
　　【專家解讀】事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》明確，發(fā)生以下四種情況，單位才能“大規(guī)�！辈脝T：
　　⊙依照企業(yè)《破產(chǎn)法》規(guī)定進(jìn)行重整；
　　⊙生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難；
　　⊙企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員；
　　⊙其他經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行。
　　
　　《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定了單位在裁員時(shí)必須優(yōu)先留用訂立較長期限固定期限勞動(dòng)合同的人員；訂立無固定期限勞動(dòng)合同的人員；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶持的老人或者未成年人的人員。
　　【誤區(qū)】現(xiàn)有的法律、法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)合同到期，意味著勞動(dòng)終止，也就不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償�！叭A為、沃爾瑪事件”發(fā)生后，很多網(wǎng)民的議論都還僅僅停留在原有的認(rèn)識(shí)上。
　　【專家解讀】《勞動(dòng)合同法》恰恰規(guī)定，即使勞動(dòng)合同到期，在該法所規(guī)定的7種情況下，單位也須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)依法按照滿1年支付1個(gè)月工資支付，單位支付補(bǔ)償金的數(shù)額可以高于該標(biāo)準(zhǔn)，但不能低于標(biāo)準(zhǔn)。
　　到手的權(quán)益千萬別輕易放棄，這是專家對(duì)上班族的忠告。
　　
　　同一單位只能“試”一次。
　　【誤區(qū)】試用期只是試試而已，試用期單位想解約就能解約。
　　【專家解讀】這樣的想法很可能是由于員工的慣性思維所造成的。事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》不但規(guī)定了試用的期限，還在現(xiàn)有法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，增加了“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規(guī)定。同時(shí)明確，試用期必須包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，僅僅約定試用期，該試用期將被視為勞動(dòng)合同期限。試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資，或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，也不得低于單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　專家支招解決4大困惑
　　困惑一：單位盡說好話，新員工分不清單位是好是壞。
　　專家支招：員工在與新單位簽訂勞動(dòng)合同前最好先了解新單位的情況。員工遇到單位說的都是好話、無從證實(shí)的問題時(shí)，員工最好先從工商、稅務(wù)等部門了解該單位總的情況，在試用期從員工、協(xié)作單位中進(jìn)一步了解情況，以減少不必要的損失。
　　
　　困惑二：那么多法律，自己根本了解不過來，因而每每落入單位設(shè)置的陷阱。
　　專家支招：勞動(dòng)保障部門設(shè)有12333咨詢電話，各級(jí)工會(huì)都有政策咨詢機(jī)構(gòu)。在簽約、打官司或給單位留下簽字的字條前，最好到勞動(dòng)保障、工會(huì)等部門了解情況，弄清楚事情原委、政策內(nèi)容。
　　
　　困惑三：每每輸官司，就是缺證據(jù)。
　　專家支招：據(jù)了解，缺證據(jù)一個(gè)很重要的原因就是缺少應(yīng)有的證明材料。因此，員工注意保留相關(guān)資料非常重要。遇到特別的事情，適當(dāng)記錄并留下資料，今后可能有用。
　　
　　困惑四：保職位還是要權(quán)益，進(jìn)退兩難。
　　專家支招：遇到單位欠薪、不繳納社保費(fèi)、不支付加班費(fèi)等問題，員工往往會(huì)面臨忍耐保職位還是大膽向單位提出的兩難選擇。遇到這種問題，員工最好從長計(jì)議，權(quán)衡利弊，選擇適當(dāng)?shù)姆绞胶蜁r(shí)機(jī)向單位提出。對(duì)于確實(shí)忍無可忍，屢屢侵害員工權(quán)益的單位，可以毫不留情地通過仲裁等方式維護(hù)自己的權(quán)益。
　　編輯/王文娜wangwenna_27@126.com

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