“領導者核心能力”作為一個新興研究課題,其理論研究與實踐探索在中國還剛剛起步。中國石油化工集團公司的周新民立足本職崗位,以《國有企業(yè)領導者核心能力》和《國有企業(yè)領導者核心能力考評實踐》兩部專著,確立了在這個領域的“拓荒者”和“領跑者”地位。2007年底，《國有企業(yè)領導者核心能力》英文版《領導者核心能力――中國國有企業(yè)的探索與實踐》在美國出版發(fā)行,標志著這項重要研究成果的影響力開始波及海外。近日,《中國人才》雜志記者圍繞領導者核心能力問題采訪了周新民。
　　
　　中國人才:對“領導者核心能力”這個概念您是如何定義的?
　　周新民:“核心”就是中心(英文稱為core)，是指在事物或事情中最重要、賴以支持其存在的那一部分。換句話說，沒有核心，事物將不復存在。核心能力，是在整個能力體系中處于本質層面和要害地位、起關鍵作用的能力。領導者核心能力不是一種單項的能力，而是一種深層次、高境界、寬層面的累積性、疊加性、拓展性能力，是在基本能力整合基礎上形成的深度能力，它處在根本性、基礎性、關鍵性位置。
　　中國人才:核心競爭力與核心能力有何區(qū)別?
　　周新民:兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別。所謂聯(lián)系，是說核心能力是核心競爭力的有機組成部分，兩者深度關聯(lián)，具備因果關系。核心能力(core competence)是個舶來品，準確譯法應是“核心專長”。它是指公司擁有的一組獨擅的技能，是將一系列復雜的技術和工作活動協(xié)調一致的結果，外在表現(xiàn)為一種“深度的精通”，一個公司憑借它可為客戶提供獨特的價值，為公司創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢。但是有核心能力并不等于有核心競爭力。核心能力是一種內在、無形、本源性的東西，競爭力是一種外在的、有形的東西。產品和服務在市場上有競爭力的公司并不一定就是有核心能力的公司，當競爭的環(huán)境不公平或者競爭者采取不正當競爭手段的時候更是如此。我所研究的核心能力，是指個體的能力而不是組織的能力，即領導者的核心能力，這是一種深層次的綜合能力。領導者擁有核心能力，就能創(chuàng)造出突出的業(yè)績;反之，有業(yè)績的領導者卻未必擁有核心能力，其中也不乏靠天吃飯、撞大運者。
　　中國人才:國有企業(yè)領導者核心能力有哪些主要指標?它們之間的關系如何?
　　周新民:國有企業(yè)領導者核心能力體系模型，由政治辨別力、工作推動力、持續(xù)創(chuàng)新力、自我提升力四個主體指標構成。這四個能力是一個有機的整體，政治辨別力的提升能夠保證其他三種能力沿著正確方向發(fā)展;工作推動力的提高對其他三種能力的培養(yǎng)具有引導價值;持續(xù)創(chuàng)新力的形成對其他三種能力提升能夠起到催化作用;自我提升力增強能夠推動其他三種能力健康發(fā)展。概括起來說，政治辨別力決定領導方向，工作推動力決定領導進程，持續(xù)創(chuàng)新力決定領導層次，自我提升力決定領導形象。這四種主體指標可以細化為“政治判斷力、形勢把握力、政策運用力”，“決策力、駕馭力、運作力”，“創(chuàng)造力、應變力、學習力”，“自省力、自律力、自糾力”等十二個亞指標。
　　中國人才:研究“領導者核心能力”對我國有什么現(xiàn)實價值?
　　周新民:概括起來主要包括直接價值、間接價值和微觀價值、宏觀價值四個方面。
　　直接價值。領導者核心能力理論，既有模型體系，又有方法體系，還有塑造體系，這“三位一體”理論體系的建立，為推進國有企業(yè)領導者能力建設，提供了明確的“路線圖”，實現(xiàn)了從考評能力到考評勝任能力，從考評勝任能力到考評核心能力的本質轉變，改變了幾十年一貫制的“德能勤績廉”的傳統(tǒng)考評方式，較好地克服了定性容易定量難的弊病，實現(xiàn)了考評方法、理念、思路、手段的綜合創(chuàng)新。
　　間接價值。領導者核心能力理論，立足于從源頭上、整體上、系統(tǒng)上解決我國干部隊伍建設中的難題，緊緊圍繞提高干部管理工作透明度和公開性，提高選人用人的公信度，確保選人用人權在陽光下運行，提高干部選拔任用工作質量等方面，從機制層面進行了一系列探索創(chuàng)新，相信隨著領導者核心能力理論體系的不斷成熟和普及運用并升華為模式規(guī)范，將極大地提高干部管理的科學化、民主化、制度化程度。
　　微觀價值。長期以來，包括企業(yè)領導者在內的干部考核評價體系，一直把領導干部分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個檔次進行評價。但隨著時代的發(fā)展，專業(yè)化、精確化要求提高，傳統(tǒng)的評價體系的局限性逐漸顯露出來，集中表現(xiàn)在標準過于模糊，操作性不強，企業(yè)特點不突出，直接影響考評的客觀性、公正性、可信性。國有企業(yè)領導者核心能力體系就是針對這些問題建立的一套獨具特色的評價標準和評價辦法，對于提高干部考評的客觀性、公正性、科學性具有現(xiàn)實意義。
　　宏觀價值。國有企業(yè)領導者核心能力理論，具有很強的延伸性和拓展性，縱向可以延伸到企業(yè)中層干部乃至基層干部，橫向可拓展到黨政領導干部，甚至軍隊、新經濟組織、社會中介組織等其他類別的領導者。同時，領導者核心能力問題和執(zhí)政能力建設緊密相連，加強執(zhí)政能力建設必須解決好各級領導者核心能力問題。簡言之，領導者核心能力理論體系的建立，也為加強黨的執(zhí)政能力建設提供了一個現(xiàn)實載體，開辟了一條重要途徑。
　　中國人才:“國有企業(yè)領導者核心能力”理論作為原創(chuàng)性成果，其理論依據(jù)是什么?
　　周新民:一是黨的干部政策理論，即直接依據(jù)。國有企業(yè)領導者是黨的三支人才隊伍的重要組成部分，是執(zhí)政黨的組織基礎之一，研究國有企業(yè)領導者核心能力不能偏離黨的干部路線和方針政策。
　　二是國有企業(yè)改革發(fā)展政策理論，即宏觀依據(jù)。搞好國有企業(yè)，既是關系國民經濟健康運行的重大經濟問題，也是關系建設中國特色社會主義的重大政治問題。研究國有企業(yè)領導者核心能力，必須準確把握國有企業(yè)在我國經濟社會中的特殊定位，緊緊抓住發(fā)展社會主義市場經濟的大背景下國有企業(yè)改革發(fā)展走勢，認真分析國有企業(yè)改革發(fā)展穩(wěn)定對領導者任職的能力素質要求。
　　三是批判地繼承我國古代領導能力評價思想，即歷史依據(jù)。中國吏治制度形成具有歷史延續(xù)性，領導者核心能力研究，不能完全脫離中國幾千年的傳統(tǒng)文化，不能脫離我國的基本國情，必須批判地汲取古代能力考核評價思想精華和傳統(tǒng)的辨證識察方法，在發(fā)揮傳統(tǒng)優(yōu)勢中超越創(chuàng)新。
　　四是西方核心能力理論，即方法論借鑒�！捌髽I(yè)核心能力”源于西方，領導者核心能力研究不能離開當代企業(yè)核心競爭力理論的基本框架，必須站在前人的肩膀上去探索、去超越、去創(chuàng)新。
　�。ㄕ�自《中國人才》雜志2008年第5期，作者為該刊記者）

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