摘要：湘西少數(shù)民族地區(qū)教師收入分配公平心理感知分析表明，分配制度改革使湘西少數(shù)民族地區(qū)教師收入增加了，但教師認(rèn)知的現(xiàn)有收入水平與當(dāng)?shù)仄渌�行業(yè)同類型人員收入水平相差甚遠(yuǎn)，薪酬不具外部市場競爭性。所以，應(yīng)合理教師收入水平的社會(huì)定位，縮小城鄉(xiāng)教師工資差距，按不低于公務(wù)員收入水平設(shè)計(jì)教師薪酬，以增進(jìn)和激發(fā)教師教育教學(xué)的積極性和創(chuàng)造性，提高教育教學(xué)績效。
　　關(guān)鍵詞：少數(shù)民族；教師；薪酬；實(shí)證分析
　　中圖分類號(hào)：G525.1 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2013）36-0035-02
　　在促進(jìn)義務(wù)教育均衡發(fā)展的大背景下，湘西少數(shù)民族地區(qū)教師的薪酬水平普遍得到了一定程度的提升，與此同時(shí)，也經(jīng)常有這一地區(qū)的教師通過各種途徑反映自身工資水平低下，難以激發(fā)和調(diào)動(dòng)教師的工作熱情和工作積極性。怎樣保持湘西少數(shù)民族地區(qū)教師的薪酬滿意度，激發(fā)和調(diào)動(dòng)教師的工作熱情和工作積極性，顯然已成為亟待探討的重要課題。本文以湘西少數(shù)民族地區(qū)30所學(xué)校的377名教師為樣本，進(jìn)行了薪酬滿意度的調(diào)查和實(shí)證研究。
　　一、數(shù)據(jù)來源
　　本文的湘西少數(shù)民族地區(qū)教師職業(yè)收入狀況數(shù)據(jù)來自于自編的湘西少數(shù)民族地區(qū)教師職業(yè)收入調(diào)查問卷，在范圍上涵蓋了湘西土家族苗族自治州所屬8個(gè)縣市，在類別上涵蓋了地方高職學(xué)院、城市職業(yè)中專、城市與農(nóng)村中小學(xué)幼兒園等各級(jí)各類學(xué)校，根據(jù)方便性原則，并按照學(xué)校層次、性質(zhì)等的不同選取30所學(xué)校，在每一所學(xué)校則主要采用分層抽樣法選取調(diào)查對(duì)象，分別根據(jù)教師性別、教齡、學(xué)科按一定數(shù)量選擇教師。此次活動(dòng)共發(fā)出問卷400份，收回有效問卷377份，有效率為94.25%。有效問卷中的性別、年齡、職稱的構(gòu)成比例參照表1。
　　湘西少數(shù)民族地區(qū)教師的年均收入為21050.76元。教師對(duì)目前薪酬滿意度的認(rèn)知水平偏低，究其原因在于現(xiàn)有收入低于全國平均水平，且與教師收入預(yù)期指標(biāo)也存在不小的差距，見表2。
　　二、湘西少數(shù)民族地區(qū)教師薪酬滿意度分析
　　影響教師薪酬滿意度的因素多種多樣，比如：教師個(gè)人資歷、收入狀況、分配公平感知、工作任務(wù)量、職業(yè)壓力感、薪酬制度等，其中教師個(gè)人資歷因素大部分是經(jīng)由教師的感性認(rèn)知對(duì)滿意狀況產(chǎn)生影響，認(rèn)知差別由此形成。
　　1.薪酬滿意度：
　�。�1）薪酬滿意度總體水平不高。對(duì)377名教師進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)自己現(xiàn)在的收入水平感到“滿意”的只有4.84%，相反，感到“不滿意”和“很不滿意”的卻占調(diào)查總數(shù)的70.01%。由此得出結(jié)論，教師績效工資制度實(shí)行以來，湘西少數(shù)民族地區(qū)教師對(duì)薪酬滿意的總體認(rèn)知程度仍然偏低，有一大半的湘西少數(shù)民族地區(qū)教師不滿意自己現(xiàn)有的收入水平。
　　（2）薪酬對(duì)外競爭性的滿意度較低。大部分湘西少數(shù)民族地區(qū)教師覺得，薪酬的外部競爭性比較弱。對(duì)“基本工資與社會(huì)同等專業(yè)人士相比是否滿意”，75%認(rèn)為“不滿意”和“不太滿意”，“滿意”的比率為0。所以說，湘西少數(shù)民族地區(qū)教師薪酬的競爭力很薄弱，這也導(dǎo)致近年來湘西少數(shù)民族地區(qū)優(yōu)秀教師的流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。
　　2.影響因素與分配公平心理感知：
　　湘西少數(shù)民族地區(qū)教師收入組成部分主要有：崗位工資、地方性績效工資，各種補(bǔ)貼和福利性收入等。研究證明，教師的實(shí)際收入水平與教師學(xué)歷、教齡、績效等個(gè)人資歷因素有關(guān)系，呈現(xiàn)教師資歷越高，教師的收入水平相對(duì)越高的總體趨勢。所以，事實(shí)上教師薪酬滿意度受到教師薪酬待遇以及教師從收入中感知到的分配公平大小的影響。調(diào)查還看出，年齡對(duì)也薪酬滿意度的影響也不容忽視，其顯示，青年教師對(duì)薪酬水平多數(shù)選擇“不太滿意”。年齡大于35歲的教師薪酬滿意度比年齡35歲以下的教師明顯容易得到。亞當(dāng)斯說過，影響人們報(bào)酬滿意度很大水平上取決于他們對(duì)社會(huì)的比較過程。人們總是要將自己所作貢獻(xiàn)和所得報(bào)酬與別人橫向、縱向比較。不止這些，人們總是要將自己目前所作的貢獻(xiàn)和待遇與自己的過去進(jìn)行對(duì)比，要是兩者之間的比值差不多，則會(huì)有公平感，反之，沒有公平感。所以說，教師薪酬滿意感與教師獲得的報(bào)酬和對(duì)獲得報(bào)酬是否產(chǎn)生公平感都有直接聯(lián)系。
　�。�1）薪酬外部公平性。外部公平一般指薪酬的外部競爭性。本次調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，湘西少數(shù)民族地區(qū)教師年均收入21050元，這不僅明顯低于中華英才網(wǎng)上發(fā)布的2004年全國教師的平均年薪22274元，與其他行業(yè)相比則差距更大，教師的薪酬不具外部競爭力。中華英才網(wǎng)2004年下半年發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告，全國“培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、科研機(jī)構(gòu)與教育”類的年薪為26433元，排在第39位，與排名居首位的通訊、電信業(yè)互相比較，年薪比大致為1：2.08，與農(nóng)、林也在1：1.07的比例。具體數(shù)據(jù)如表3。
　　這幾年來湘西少數(shù)民族地區(qū)教師分配制度的改革雖然提高了教師收入，但教師現(xiàn)有收入水平與市場要求、其他行業(yè)人員還有一定差距，這也看出了廣大教師希望政府能進(jìn)一步加大教師的福利投入，急切需要提高經(jīng)濟(jì)地位的心態(tài)。麥可思發(fā)布的《2011年中國大學(xué)生就業(yè)藍(lán)皮書》顯示，2007屆本科畢業(yè)生三年后從事金融（銀行/基金/證券/期貨/理財(cái)）職業(yè)類的人群月收入最高，為7508元，三年后月收入最低的是從事中小學(xué)教育的本科畢業(yè)生，月收入為3499元。伴隨社會(huì)整體工資待遇水平的提高，教師薪酬外部比較的公平感強(qiáng)烈變低。值得特別了解的是，教師通常認(rèn)為高收入行業(yè)與其他行業(yè)間的收入差距關(guān)鍵是由國家行業(yè)政策導(dǎo)致的，而不歸咎于行業(yè)勞動(dòng)者的努力程度。同等條件的人員只是由于所在單位不一樣而導(dǎo)致收入和待遇相差甚大，行業(yè)內(nèi)部分配不公的情況必定會(huì)抑制低收入行業(yè)人員的工作熱情。學(xué)校本就是優(yōu)秀高端人才聚集的地方，教師的工資收入理當(dāng)與其人力資本投資成正比。以現(xiàn)在的收入水平來看，教師薪資水平在勞動(dòng)力市場上尚缺少外部競爭力。但在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，收入的市場競爭力通常成為人力資源優(yōu)化配置和人才流動(dòng)的首要條件。
　�。�2）薪酬內(nèi)部公平性。內(nèi)部公平是指收入水平能與本身的價(jià)值相匹配，反映員工所擁有的知識(shí)、技能等。調(diào)查表明，在進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)，資歷是影響湘西少數(shù)民族地區(qū)教師收入水平的主要因素。內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)的不同造成了教師薪酬待遇的差距。據(jù)調(diào)查，滿意度最低的是年收入在1.5萬～2萬的教師，當(dāng)中有68.2%的人“不滿意”或“很不滿意”；年收入在2萬～3萬的教師中42.8%表示“不滿意”或“很不滿意”；而年收入在3萬以上的僅有19.2%的教師表示“不滿意”或“很不滿意”�？偠�言之，教師教齡越長，學(xué)歷、專業(yè)職稱越高，整體工資就越高，相應(yīng)的對(duì)收入的滿意度也就越高。

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