【摘 要】現(xiàn)代醫(yī)院的經(jīng)營管理模式創(chuàng)新已成為目前新醫(yī)改背景下必須解決的新課題。本文立足現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營理念與管理模式的必要性分析，剖析了醫(yī)院經(jīng)營管理模式創(chuàng)新面臨的各種影響因素，從成本管理、目標管理、績效管理、分級核算及資本運營等角度闡述了創(chuàng)新醫(yī)院的經(jīng)營管理模式。醫(yī)院的正常運作需要大量的人力資源，人力資源成為醫(yī)院最寶貴的資源，構建完善的人力資源管理體系成為醫(yī)院的重要任務。但由于歷史原因和當今社會現(xiàn)實條件的影響，醫(yī)院之間的競爭已經(jīng)從硬件、規(guī)模、財力等方面轉(zhuǎn)變成核心人才的競爭，怎樣才能留住人才吸引人才成了醫(yī)院人力資源管理解決的重要問題。醫(yī)院人力資源如何創(chuàng)新管理模式是我們值得探討研究的話題。
　　【關鍵詞】醫(yī)院；人力資源；管理模式；創(chuàng)新
　　在我國實施新一輪的醫(yī)療改革的新形勢下，現(xiàn)有的醫(yī)院管理體制已經(jīng)不能適應新形勢的要求，醫(yī)院必須進行管理的改革與創(chuàng)新。醫(yī)院作為知識型人員聚集的單位，人員的技術性專業(yè)化要求較高，醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)逐漸被淘汰，根據(jù)醫(yī)院不同崗位人才要求的特點進行人力資源管理的創(chuàng)新，從人力資源管理最棘手的方面去解決，是當今醫(yī)院與其他醫(yī)院在日趨激烈的競爭中取勝的關鍵。完善醫(yī)院的人力資源管理制度，可以提高醫(yī)院的經(jīng)營活力，更高的滿足醫(yī)院對各種人才的需要，為醫(yī)院的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎。
　　近年來，我國醫(yī)院已經(jīng)有了長足的發(fā)展，而目前醫(yī)院的人力資源的管理卻遠遠滯后于這種發(fā)展，已經(jīng)不適應現(xiàn)代醫(yī)院管理的要求�；�于這樣的現(xiàn)實狀況，2000年3月30日，中組部、人事部、衛(wèi)生部《關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》的出臺，其目的就是要建立新的管理體制和用人機制，同時醫(yī)院的人力資源管理的改革也是中國加入WTO以后適應各種競爭的需要。在當前競爭空前激烈的市場經(jīng)濟的條件下，搞好人力資源管理對其可持續(xù)發(fā)展有現(xiàn)實意義。本文在大量調(diào)研相關資料和實地考察若干醫(yī)院的基礎上，以現(xiàn)代人力資源管理理論、醫(yī)院管理理論、公共經(jīng)濟學、戰(zhàn)略管理理論和統(tǒng)計學等為理論依據(jù)，針對我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀作了創(chuàng)新性和探索性研究。分析了我國醫(yī)院人力資源管理的特性。從我國醫(yī)院發(fā)展的歷史談起，分析了我國醫(yī)院的特點和性質(zhì)，指出了我國醫(yī)院人力資源管理與普通組織的人力資源管都具有戰(zhàn)略性、全方位性和創(chuàng)新性，同時指出了醫(yī)院人力資源管理的特性。我國醫(yī)院人力管理的現(xiàn)狀。我國醫(yī)院人力資源管理已經(jīng)改革了人員聘用制度和分配制度，建立了人事代理制度。但是現(xiàn)階段，我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職權，不能進行相應的政策、制度的制定與修改，不能為本醫(yī)院的員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務。造成這種狀況的原因包括傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響、行業(yè)定位不準確以及缺乏一個完整的人力資源體系的支持。醫(yī)院人員的分類管理包括技術人員的專業(yè)化和管理人員職業(yè)化，另外是構建科學的績效評估考核機制，最后是建立以醫(yī)院文化為導向的人力資源管理。隨著知識的不斷發(fā)展，醫(yī)院的人力資源發(fā)展只有跟上整個醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的發(fā)展，醫(yī)院的發(fā)展才能順應時代的發(fā)展，更好地發(fā)揮自身在整個醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中的作用，更優(yōu)質(zhì)、更有效地為經(jīng)濟發(fā)展和社會進步貢獻自己的力量。
　　一、我國醫(yī)院人力資源管理出現(xiàn)的問題
　　1.缺乏專業(yè)的人力資源管理人才
　　當今各醫(yī)院的設立的人力資源管理部門的管理人員大多不是專業(yè)的，而是從醫(yī)院其他部門退下來的老員工或者轉(zhuǎn)崗過來的，他們沒有經(jīng)過專業(yè)的人力資源管理知識的培訓，也沒有人力資源管理的經(jīng)驗。他們的觀念陳舊落后，他們把工作的重心只放在考勤、職員晉升、工資的增長、勞動合同簽訂等方面，而不注重創(chuàng)新人才管理制度。人事部門最多充當了上級部門的傳話作用，工作效率低下，沒有自己獨立的管理體制，給醫(yī)院和醫(yī)院人才的發(fā)展都帶來諸多不利。
　　2.管理理念落后
　　傳統(tǒng)的人力資源模式已經(jīng)不能適應新形勢的需要，好多醫(yī)院在人事管理方面只注重對員工工作的監(jiān)管，而不注重對員工的專業(yè)知識的培訓，例如許多醫(yī)院從來不組織醫(yī)護人員去交流學習，也很少對員工進行專業(yè)知識的培訓，覺得這是在浪費醫(yī)護人員的工作時間和醫(yī)院的財力。從而導致醫(yī)護人員的專業(yè)技術及職業(yè)素質(zhì)都不高，從而影響了醫(yī)院的整體管理工作的成效。另外醫(yī)院還缺乏從醫(yī)護人員自身的需求角度去考慮問題，導致人力資源管理成效不明顯。
　　3.人才分配不合理
　　當今醫(yī)院接受的大多是醫(yī)學上的精英人士，他們大多是各個醫(yī)學專業(yè)的頂尖人才。但是缺乏合理的人才分配。尤其是各個科室在評職稱方面，有的科室至今沒有高職稱人才，還有的科室全都是高職稱的，沒有一個等級之分。其次因為醫(yī)療技術不同以及所承擔的職務不同，導致醫(yī)院對員工的福利待遇也存在很大差別。例如，醫(yī)院里從事臨床醫(yī)生的人員比較多，而輔助科室的研究人員就比較少，而且輔助科室的福利待遇就比臨床醫(yī)生的低，從而導致許多輔助科室的人員產(chǎn)生心理不平衡，工作積極性下降，有許多人還會辭職去別的醫(yī)院或者私立醫(yī)院去工作，從而導致人才流失，這很不利于醫(yī)院的人才機構建設，從而影響了醫(yī)院的長期發(fā)展。
　　二、醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新策略
　　1.加強對人事管理人員的培訓
　　具有專業(yè)的業(yè)務能力、先進的工作理念是人力資源資源管理人員的必備要求，是醫(yī)院人力資源創(chuàng)新發(fā)展的前提，所以醫(yī)院到聘請專業(yè)的人力資源人員來任職管理，還要定期對人力資源管理部門的員工進行定期培訓學習，還可以組織他們?nèi)テ渌�醫(yī)院學習人力資源管理模式，通過學習和交流掌握先進的人力管理知識，制定有利于醫(yī)院人才管理的有效政策。人力資源管理部門要加強人力資源的信息化管理模式，選擇適合自己管理模式的軟件，建立起完善的考勤系統(tǒng)、員工招聘系統(tǒng)、人事合同管理系統(tǒng)，從而使得傳統(tǒng)的人工統(tǒng)計的報表工作轉(zhuǎn)變成現(xiàn)代化的信息網(wǎng)絡數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，提高醫(yī)院的現(xiàn)代化管理水平。
　　2.改變?nèi)瞬胚x拔機制，建立科學的薪酬管理制度

相關熱詞搜索：管理模式 視角 人力資源 經(jīng)營 醫(yī)院