摘 要：本文試圖通過對當前企業(yè)績效考核中普遍存在的種種誤區(qū)的剖析，積極探索如何發(fā)揮績效考核手段在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中的作用。提出克服傳統(tǒng)績效考核的弊端，建立科學的績效管理體系，從而提升企業(yè)管理效能的有效方法和途徑。
　　關鍵詞：績效考核 企業(yè) 績效管理體系 效能
　　績效管理是人力資源管理中的一項重要任務，是保障并促進企業(yè)內部管理機制有序運轉， 實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必須的一種管理行為。提升績效管理效能是提高企業(yè)管理水平的重要一環(huán)，對于企業(yè)的健康發(fā)展具有重要意義。
　　一、傳統(tǒng)績效考核和現(xiàn)代績效管理的區(qū)別
　　目前在企業(yè)內，特別是國有企業(yè)，重視考核多于管理，重視結果多于過程，但實際上績效管理和績效考核是兩個差別很大的概念，兩者不能等同。
　　1.傳統(tǒng)的績效考核的出發(fā)點是把人當作實現(xiàn)企業(yè)目標的一種手段，認為人之初，性本懶，需要通過考核“鞭策”員工達到績效要求�，F(xiàn)代績效管理則是以人為本的人性理念，所謂的以人為本，就是把人當作人而不是任何形式的工具，人是世間最高的價值，人本身就是目的。人本管理首先強調把人的因素當作管理中的首要因素和本質因素，確立人在管理中的主導地位，以調動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去開展企業(yè)的管理活動。
　　2.傳統(tǒng)的績效考核強調考核員工的績效結果，強調事后評價�，F(xiàn)代績效管理不僅包括績效考核，更著重強調事先的計劃，事中的溝通及事后的反饋和改進。績效管理是一個完整的系統(tǒng)，是以目標為導向，以績效合約為標準，進行過程控制并取得預期結果的一個螺旋式上升的動態(tài)循環(huán)過程。每轉一個圈，整個系統(tǒng)就會提高一步，在實現(xiàn)一個階段性目標的同時，管理水平也提高了一步，下一個循環(huán)可以從一個更高的起點開始。
　　3.傳統(tǒng)的績效考核的主要目的是通過考核，掌握每個員工的工作情況，以便做出確定薪酬、晉升資格等人力資源管理決策。現(xiàn)代績效管理的結果更多的用于開發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能，使員工認識到自己的成功之處和不足之處，并在此基礎上幫助他們制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以提高績效。更深層的目的是為了有效地推動個人的行為表現(xiàn)，引導企業(yè)全體員工從每個人到各個部門，共同朝著整體戰(zhàn)略目標邁進。
　　4.傳統(tǒng)的績效考核按照員工的業(yè)績進行獎懲，因而考評過程往往使員工感到反感，并且由于礙于情面或是害怕受到懲罰，使得績效考核結果無法全面客觀地反映真實情況�，F(xiàn)代績效管理的主要目的是用于員工的績效改進計劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工打消了績效不好就要受懲罰的顧慮，從而客觀地進行考評�？荚u之后，還要針對員工的情況對其考評結果進行診斷和反饋，幫助員工認識和改進自己，從而真正達到提高績效的目的。
　　5.傳統(tǒng)的績效考核是一年一次或一年兩次，由員工的上司對其進行考�，F(xiàn)代績效管理中的考核由過去的績效回顧變成不斷的信息反饋過程，由過去的“亡羊補牢” 變成了現(xiàn)在的“未雨綢繆”，員工能夠更為主動地把握機遇，調整步伐，創(chuàng)造更好的工作績效。同時，為保證評價結果的客觀、公正，將員工的上司評價、員工自我評價、員工下屬評價、員工同事評價和客戶評價綜合起來考慮，形成多維的、全方位的評價角度。
　　二、建立適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的績效管理體系
　　績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，是通過管理者和員工持續(xù)地溝通，確保雇員的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標保持一致的管理過程。一套完整有效的績效管理體系可以用全面質量管理理論的中的PDCA動態(tài)循環(huán)來體現(xiàn)，即：Plan計劃，Do執(zhí)行，Check評價，Action總結。
　　1.Plan，即績效計劃�？冃в媱澥菃T工與管理者開始績效管理過程的起點，是績效管理體系的基礎。首先要進行工作分析，明確工作職責。通過部門職責的細化和工作流程的分解制定崗位職責，明確具體崗位應承擔的職責、崗位素質、工作條件、崗位考核等具體規(guī)定；其次要建立目標體系，進行目標分解落實。各部門依據(jù)公司年度任務，自上而下逐級建立工作目標，部門內部再對目標進行分解，建立各工作小組的年度目標、季度目標及實施計劃，最終聯(lián)系工作職責，將目標分解、落實到人，為監(jiān)控和考核打下基礎；最后是制定切實可行的考評體系。
　　2.Do，即績效考核的實施�？冃гu價是一個持續(xù)的績效溝通過程，包括部門考核和員工考核兩個方面。部門考核圍繞利潤實現(xiàn)情況、業(yè)務目標完成情況、資本消耗情況、時間進度等可以量化的指標進行，目的是通過檢查各部門工作和主要目標的實現(xiàn)情況，加強公司對部門工作的導向性，增強公司整體的團隊意識。員工考核分為業(yè)績考核和能力、態(tài)度、價值觀考核兩部分，業(yè)績考核是針對員工直接上級與員工共同商定的目標進行，分為自評與他評，員工需對照崗位職責、崗位要求以及部門目標、個人目標填寫考核表，自我評價任務的完成情況；能力、態(tài)度、價值觀考核只做他評。
　　3.Check，即考核成果的驗證。每年公司的財務、審計部門都要對各個部門的營運業(yè)績進行核實，檢查效果，發(fā)現(xiàn)問題即時糾正偏差。檢查不僅是對目標管理的支持，同時也是績效考核公正、客觀的保證。
　　4.Action，即考核結果的分析與反饋。這一環(huán)節(jié)既是本考核期內工作的完結，又是下一考核期工作的開始。在這一環(huán)節(jié)里，我們可以了解企業(yè)現(xiàn)狀、員工與部門的差距、部門與行業(yè)核心競爭力模型的差距。我們可以通過發(fā)現(xiàn)問題，解決問題來提升企業(yè)，改進企業(yè)當前工作模式，使員工和企業(yè)都有所發(fā)展。績效評估結果出來后，企業(yè)可對員工采取兩項措施： 一是行政措施，獎勵、提升、免職、降職、降薪等；二是開發(fā)培養(yǎng)措施，確定優(yōu)缺點，分析指導職業(yè)方向、培訓開發(fā)等。
　　三、績效管理中應注意的問題
　　1.培育績效管理文化�，F(xiàn)代企業(yè)應形成正確的績效管理理念，在確定考核指標的過程中，上下級共同協(xié)商、充分溝通，同時要落實反饋的渠道，每一考核周期的考核結果要及時反饋給部門和員工，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行全面、有效的激勵，及時表達對員工成就的認可。
　　2.定性和定量指標結合。有些企業(yè)為了避免過去主觀評定的缺陷而一味追求定量指標，但是很多工作僅靠定量指標衡量不出其工作重點，尤其對于職能部門，因此在指標設定時應當充分考慮工作的具體性質和特點，將定量和定性指標有效結合。
　　3.持續(xù)改進�？冃�體系的建設不是“一勞永逸”的事情，績效管理體系形成之后，在管理過程中發(fā)現(xiàn)問題應當及時進行解決，關注績效管理持續(xù)的改進，避免出現(xiàn)考核衰竭的情況。
　　四、結語
　　現(xiàn)代企業(yè)應以科學、實用、先進的績效管理理念為指導，進行扎實有效地工作分析，借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的成功實踐，建立起“科學、高效”的績效管理體系，作為企業(yè)實現(xiàn)安全生產(chǎn)和經(jīng)營目標的重要工具�？冃Ч芾淼耐菩幸彩且豁棌碗s的系統(tǒng)工程，需要高層和中層管理人員高度重視并且身體力行，以保證其順利實施。
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