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項(xiàng)目管理法在高校人事管理中的應(yīng)用

發(fā)布時(shí)間:2019-08-16 來(lái)源: 美文摘抄 點(diǎn)擊:


  摘 要:隨著經(jīng)濟(jì)水平的快速提高,社會(huì)對(duì)人才的需求越來(lái)越大,作為人才培養(yǎng)基地的高校體現(xiàn)的地位越發(fā)重要,要想高校能夠全力培養(yǎng)高素質(zhì)人才,就必須要讓高校自身的管理運(yùn)作有條不紊地進(jìn)行,解除高校的后顧之憂(yōu)。本文通過(guò)對(duì)高校管理中非常重要的人事管理進(jìn)行研究,描述了高校人事管理的現(xiàn)狀,闡述了項(xiàng)目管理法對(duì)高校人事管理的重要性,分析了項(xiàng)目管理法在高校人事管理中的應(yīng)用。
  關(guān)鍵詞:高校;人事管理;項(xiàng)目管理法
  高校人事管理的現(xiàn)狀
  人事管理理念落后
  社會(huì)在發(fā)展進(jìn)步,與之相配的一些理念也應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新,比如說(shuō)人力資源管理的管理理念需要適應(yīng)“雙一流”建設(shè)的背景下不斷與時(shí)俱進(jìn)。但是,部分高校還是采用傳統(tǒng)的人事管理模式,管理理念陳舊,已經(jīng)制約了新時(shí)代高校的快速發(fā)展。落后的人事管理理念使得高校對(duì)人力資源的利用存在弊端,人力資源配置和管理不合理,不能充分發(fā)揮人力資源的作用,造成了人才的極大浪費(fèi)。
  人員流動(dòng)性不高
  傳統(tǒng)的人事管理可能會(huì)覺(jué)得減少人員的流動(dòng)會(huì)對(duì)人事管理帶來(lái)好處,提高單位人員的穩(wěn)定性。但在當(dāng)今來(lái)看,一個(gè)沒(méi)有人員流動(dòng)的單位,是生命力不強(qiáng)的單位,是管理制度出現(xiàn)了問(wèn)題的單位。人員的合理流動(dòng),不但會(huì)給單位注入新的生機(jī)和活力,同時(shí)也可以篩選掉一些不適宜單位發(fā)展的人員。
  退出機(jī)制不健全
  高校作為教書(shū)育人之地,作為國(guó)之重器,對(duì)工作人員的素質(zhì)和能力的要求都是非常高的。比如要想進(jìn)入高校發(fā)展,不但有學(xué)歷上的限制,而且必須要在滿(mǎn)足相關(guān)專(zhuān)業(yè)的要求下達(dá)到相應(yīng)的學(xué)歷才有資格進(jìn)行考試,考試后要取得相對(duì)高的分?jǐn)?shù)才達(dá)到了面試的條件,然后再經(jīng)過(guò)學(xué)校的面試篩選,面試合格后體檢過(guò)關(guān)者才有可能成為高校的教師[1]。從這個(gè)流程來(lái)看,成為高校的教師是進(jìn)行層層選拔的,聘用人員的質(zhì)量是有一定的保障的。但是,聘用人員在進(jìn)入高校后,如果沒(méi)有重大過(guò)失,就算他的杰科研水平達(dá)不到有關(guān)工作要求,學(xué)校也不能像普通的企業(yè)一樣對(duì)其進(jìn)行辭退。因缺乏退出機(jī)制,嚴(yán)重地制約了高校人力資源的流動(dòng)。
  日常的契約管理制度不健全
  在高校的學(xué)生圈里流行著這樣一句話(huà):“對(duì)于教師來(lái)說(shuō),在外搞項(xiàng)目是主業(yè),在校教書(shū)是副業(yè)”,這雖然是學(xué)生的調(diào)侃,但也能從這句調(diào)侃中看出現(xiàn)在高校教師教書(shū)育人的現(xiàn)狀。其實(shí),高校教師在校外搞項(xiàng)目、做顧問(wèn)是一件很普通的事情,畢竟高校教師業(yè)余時(shí)間比較多,而且搞項(xiàng)目也對(duì)他們項(xiàng)目轉(zhuǎn)化、改善生活等有一定的幫助。但是,有一部分教師缺少契約精神,因自己接了一些私活,而影響了學(xué)校的教學(xué)工作,要知道,當(dāng)你成為高校教師的那一刻起,教書(shū)育人才是重中之重[2]。缺乏契約管理制度,嚴(yán)重地制約了高校人力資源的配置。
  項(xiàng)目管理法的概念
  項(xiàng)目管理隸屬于管理學(xué),通常運(yùn)用于工程項(xiàng)目之中,但經(jīng)過(guò)近幾年的發(fā)展,現(xiàn)代的項(xiàng)目管理法可以運(yùn)用于一切有著開(kāi)始和結(jié)束點(diǎn)的事物當(dāng)中。所謂項(xiàng)目管理法就是將需要管理的對(duì)象作為一個(gè)項(xiàng)目,通過(guò)現(xiàn)代化的管理方式,將計(jì)劃、組織、控制這樣類(lèi)似理論方法用于項(xiàng)目的質(zhì)量和成本等一系列項(xiàng)目流程的監(jiān)控,將項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)化,流程化,完成指定的項(xiàng)目目標(biāo)[3]。
  項(xiàng)目管理法在高校人事管理中的應(yīng)用
  高校的人事管理工作紛繁復(fù)雜,牽扯到整個(gè)學(xué)校的人員的安排和配置。為了加強(qiáng)高校人力資源的管理,提高高校人力資源的管理效率,高?梢栽谶M(jìn)行人事管理的過(guò)程中使用項(xiàng)目管理的方法,將人力資源管理作為一個(gè)大的項(xiàng)目,將其中人員招聘、培訓(xùn)、考核等內(nèi)容作為人力資源項(xiàng)目中的小項(xiàng)目進(jìn)行管理[4]。
  高校人事管理的職能及目標(biāo)
  高校不是一個(gè)企業(yè),雖然經(jīng)營(yíng)模式上與企業(yè)有相似的地方,但高校更多的是沿襲了以前傳統(tǒng)的用人模式和習(xí)慣。以前,高校主體和高校教職工是人事關(guān)系,而不是勞動(dòng)關(guān)系,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,高校開(kāi)始和教職工采用訂立合同,形成契約關(guān)系,和其它性質(zhì)的企業(yè)差不多的是個(gè)人在組織中的地位,但高校教師的職稱(chēng)考評(píng)、崗位聘用、工資審批等方面,自己仍然沒(méi)有發(fā)言權(quán)。當(dāng)教職工的個(gè)人目標(biāo)和高校的發(fā)展方向相違背時(shí),就是個(gè)人沒(méi)有充分理解和體會(huì)高校的發(fā)展戰(zhàn)略[5]。這種情況下,高校的人力資源管理就需要發(fā)揮應(yīng)有的作用,將現(xiàn)代化的“以人為本”的管理理念運(yùn)用到高校的人事管理中,充分理解和尊重教師作為獨(dú)立個(gè)體所展現(xiàn)出來(lái)的個(gè)性化,加強(qiáng)與教職工之間的溝通交流,使得教職工能夠及時(shí)了解學(xué)校的相關(guān)動(dòng)態(tài),接受學(xué)校的安排。
  規(guī)范化地進(jìn)行人事管理工作,在高校實(shí)現(xiàn)全方位的人力資源管理,提高人力資源管理水平,爭(zhēng)取將人事管理這個(gè)內(nèi)部職能慢慢地往外擴(kuò)延,從而成為高校各部門(mén)之間的一條紐帶。
  高校人事管理的成本控制
  高校的人力資源管理范圍廣、內(nèi)容多,相應(yīng)的人力資源管理成本也比較高。高校雖然不是以營(yíng)利為目的的營(yíng)利性質(zhì)企業(yè),但也不是慈善型企業(yè),高校要想長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展下去,就必須要做好成本的控制,開(kāi)源節(jié)流。而高校所付出的成本當(dāng)中,人力資源所耗費(fèi)的成本占了很大一部分,所以利用項(xiàng)目管理法對(duì)高校的人事管理成本進(jìn)行控制從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看是必不可少的。
  為了減少人力資源的成本,比如在招聘人員上,盡量招聘學(xué)習(xí)能力快、專(zhuān)業(yè)技能強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人員,提高整體的教職工綜合素質(zhì)水平。合理地進(jìn)行人員配置,明確每個(gè)人的工作職責(zé),杜絕在工作任務(wù)中磨洋工的情況出現(xiàn),做到人盡其能,物盡其用,減少人力資源的浪費(fèi)[6]。高校人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)起高校各部門(mén)之間的組織溝通工作,協(xié)調(diào)好各部門(mén)之間的工作安排,人事管理者也應(yīng)當(dāng)掌握教職工的基本情況,在合適的時(shí)候與教職工之間進(jìn)行溝通交流,了解教職工的工作動(dòng)態(tài)及心理想法,及時(shí)調(diào)整自己的工作內(nèi)容和方向,降低部門(mén)與部門(mén)之間,人與人之間的溝通成本等。
  高校人事管理中的風(fēng)險(xiǎn)管控
  有句古話(huà)叫做“有人的地方就有江湖”,世界上最難把控的是人,因?yàn)槿诵囊鬃儭?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),人能給企業(yè)帶來(lái)生機(jī)和利益,同時(shí)也給企業(yè)的管理帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)。我們可以從過(guò)往的事例中看到,企業(yè)的巨大危機(jī)中有很大一部分是人為因素,就算是產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題最終結(jié)果也是因?yàn)槿耍驗(yàn)槿嗽O(shè)計(jì)產(chǎn)品時(shí)設(shè)計(jì)得不合理,或者員工沒(méi)有嚴(yán)格按照工藝生產(chǎn)要求生產(chǎn)產(chǎn)品。對(duì)于高校來(lái)說(shuō),沒(méi)有了具體點(diǎn)的產(chǎn)品,沒(méi)有了工藝要求,那么高校所要面臨的風(fēng)險(xiǎn)更多的是來(lái)源于人,不管是教師還是學(xué)生都有可能為學(xué)校帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。比如,從新聞中,我們經(jīng)常會(huì)看到,因?qū)煹箅y導(dǎo)致學(xué)生畢不了業(yè)而自殺的新聞。像這類(lèi)新聞對(duì)學(xué)校的名譽(yù)來(lái)說(shuō)是一種極大的傷害,嚴(yán)重影響了學(xué)校的形象。面對(duì)類(lèi)似的潛在風(fēng)險(xiǎn),高校的人事管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)履行自己的職責(zé),做好教職工教學(xué)水平和綜合能力的考核,做好教職工在學(xué)生中的口碑的調(diào)查,配合學(xué)校建立和完善教職工不良行為的舉報(bào)機(jī)制,讓學(xué)生有可以投訴的渠道,從而監(jiān)控教職工是否有不符合教師規(guī)范的行為,一旦發(fā)現(xiàn)教職工有越矩行為發(fā)生,要及時(shí)采取相應(yīng)的措施進(jìn)行糾偏,如果情節(jié)嚴(yán)重,應(yīng)當(dāng)采取更嚴(yán)肅的處理方法,防微杜漸,從小事做起,力求降低高校人事管理中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。
  結(jié)語(yǔ)
  社會(huì)對(duì)人才的需求量急劇增加,這為高校帶來(lái)了極大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在新時(shí)期,高校應(yīng)當(dāng)以“雙一流”建設(shè)為目標(biāo),為社會(huì)培養(yǎng)出高技能、高素質(zhì)的人才為己任,做好自己內(nèi)部的管理工作,特別是提高人力資源管理水平,摒棄傳統(tǒng)觀念的束縛,運(yùn)用新的管理理念和方法進(jìn)行人力資源管理,打造和培養(yǎng)強(qiáng)有力的師資團(tuán)隊(duì),提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。
 。ㄗ髡邌挝唬汉幽峡萍即髮W(xué)人事處)
  【參考文獻(xiàn)】
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