【摘要】民辦高校在我國(guó)高等教育事業(yè)中占有重要地位，但由于民辦高校發(fā)展時(shí)間普遍較短，人事管理經(jīng)驗(yàn)還不夠豐富。本文將對(duì)民辦高校師資隊(duì)伍管理的現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行分析，針對(duì)民辦高校師資力量不足、結(jié)構(gòu)配置不合理以及人員流動(dòng)性高等問(wèn)題，探討民辦高校認(rèn)識(shí)管理的有效措施，為民辦高校的進(jìn)一步發(fā)展提供保障。
　　【關(guān)鍵詞】民辦高校；認(rèn)識(shí)管理；師資隊(duì)伍管理
　　人力資源建設(shè)是一個(gè)組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的基本保障，對(duì)于民辦高校而言，只有保證師資力量充足、人事配置合理，才能保證各項(xiàng)教學(xué)活動(dòng)和管理工作的有效開(kāi)展。從這一角度出發(fā)，人事管理是民辦高校各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)，必須確保人事管理的合理性和有效性，從而促進(jìn)民辦高校師資隊(duì)伍的不斷壯大和教師整體素質(zhì)水平的不斷提升。
　　一、民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀問(wèn)題
　�。ㄒ唬�師資力量不足。師資力量不足是民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)存在的普遍問(wèn)題，由于民辦高校的教師晉升制度、薪資待遇制度等方面還存在缺陷，任職教師普遍存在升職、加薪等方面的擔(dān)憂。從實(shí)際情況來(lái)看，民辦高校的薪資和福利待遇水平也低于公辦學(xué)校，因此在師資吸引力方面缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。在這種情況下，民辦高校新的師資力量的引入只能通過(guò)招聘兼職教師、退休教師或自己培養(yǎng)教育人才等方式實(shí)現(xiàn)，人力資源補(bǔ)充速度較慢，難以滿足學(xué)校的發(fā)展需求。
　�。ǘ�）師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)缺乏合理性。師資力量引進(jìn)難引發(fā)的另一個(gè)問(wèn)題就是師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)缺乏合理性，由于民辦高校的人事管理缺乏活力，很難吸引到中青年骨干教師。師資隊(duì)伍主要由應(yīng)屆畢業(yè)生、離退休返聘教師組成，在年齡組成結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)出明顯的兩極分化現(xiàn)象。年輕教師剛剛上崗，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，老年教師受心理體力所限，缺乏教學(xué)活力，而且老年教師與年輕教師之間缺乏溝通交流，難以形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的效果。因此，民辦學(xué)校的師資隊(duì)伍嚴(yán)重缺乏中堅(jiān)力量，無(wú)法保證各項(xiàng)教學(xué)和管理活動(dòng)的高效開(kāi)展。
　　（三）人員流動(dòng)性較高。民辦高校的教師隊(duì)伍還存在較高的流動(dòng)性，特別是年輕教師成員，在獲得深造機(jī)會(huì)或有待遇更好的職位選擇機(jī)會(huì)時(shí)，通常會(huì)選擇辭掉現(xiàn)有職務(wù)，尋求進(jìn)一步發(fā)展。在這些流失教師中，有很大一部分是學(xué)校著重培養(yǎng)的教育人才或骨干教師，這些教師人員的流失會(huì)對(duì)學(xué)校教學(xué)活動(dòng)的開(kāi)展產(chǎn)生嚴(yán)重影響。而且也會(huì)對(duì)其他教師產(chǎn)生一定影響，使其他教師也產(chǎn)生另謀職位的想法。因此，民辦高校的教師隊(duì)伍存在較高的流動(dòng)性，個(gè)別學(xué)校的年流動(dòng)率甚至能夠達(dá)到15%以上。
　　二、提高民辦高校師資隊(duì)伍管理水平的有效措施
　�。ㄒ唬┨嵘�教師地位和待遇，形成人員歸屬感。民辦高校的任職教師與公辦高校一樣，都是接受過(guò)高等教育的專業(yè)教育人才，擁有豐富的學(xué)識(shí)和強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望。這也是導(dǎo)致民辦高校師資隊(duì)伍流動(dòng)性高的主要原因。民辦高校要想留住教育人才，就要為教師提供合理的晉升制度和薪資待遇，同時(shí)給予教師應(yīng)有的社會(huì)地位和學(xué)術(shù)上的尊重。但是在民辦高校的師資隊(duì)伍管理過(guò)程中，存在較為嚴(yán)重的行政權(quán)力干擾學(xué)術(shù)權(quán)力的現(xiàn)象，容易對(duì)教師正常教學(xué)活動(dòng)的開(kāi)展產(chǎn)生影響，同時(shí)也容易打消教師的工作積極性，引起教師與學(xué)校管理層之間不必要的矛盾。因此，在民辦學(xué)校的人事管理過(guò)程中，應(yīng)明確教師人員的權(quán)利地位，特別是在學(xué)術(shù)方面，給予教師人員應(yīng)有的尊重，同時(shí)為教師人員提供物質(zhì)待遇方面的保障，解決教師的后顧之憂，使其能夠全身心投入教育工作中，并逐漸產(chǎn)生對(duì)學(xué)校的歸屬感。
　�。ǘ�）完善人才管理制度，增加薪酬激勵(lì)制度。針對(duì)于民辦學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀問(wèn)題，以及人事管理制度上存在的缺陷，必須不斷完善人才管理制度，適當(dāng)增加薪酬激勵(lì)制度，激發(fā)教師的工作積極性，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)學(xué)校辦學(xué)水平的提高。薪酬激勵(lì)體系的建立主要包括兩個(gè)方面，一是基本工資的制定，二是獎(jiǎng)金分配制度。基本工資的制定主要從教師的職稱等級(jí)、教學(xué)水平以及學(xué)歷、工齡等方面進(jìn)行綜合考慮，同時(shí)還要參考當(dāng)?shù)毓�辦學(xué)校同級(jí)別教師的薪資水平。獎(jiǎng)金分配制度則應(yīng)與教師的工作績(jī)效掛鉤，實(shí)行多勞多得的分配原則，建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，明確各項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，保證績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性和合理性。通過(guò)績(jī)效激勵(lì)制度的實(shí)施，改變民辦高校教師的消極工作心態(tài)，激發(fā)工作動(dòng)力，發(fā)揮教師隊(duì)伍的能動(dòng)性，促進(jìn)科研、教學(xué)和管理水平的提升。
　�。ㄈ�）加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，注重教師素質(zhì)培養(yǎng)。針對(duì)目前民辦學(xué)校師資力量不足與師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題，民辦學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，注重對(duì)教育人才的培養(yǎng)，同時(shí)為教師人員制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其提供平等的職位晉升機(jī)會(huì)，從而能夠留住人才，逐漸提升師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)。同時(shí)，不能因?yàn)閹熧Y力量缺乏而降低教師準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，在教師人員招聘過(guò)程中，要對(duì)教師素質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，保證其能夠滿足本校教學(xué)和管理的能力要求。此外，還要為在校教師職工提供培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì)，加強(qiáng)內(nèi)部教師人員的溝通交流，爭(zhēng)取與其他民辦學(xué)校、公辦學(xué)校教師的交流機(jī)會(huì)，促進(jìn)教師個(gè)體素質(zhì)的提升。
　　三、結(jié)束語(yǔ)
　　綜上所述，民辦高校的人事管理改革只有從現(xiàn)存問(wèn)題著手，才能真正提高人事管理水平。通過(guò)完善人事管理制度，提高師資人員的薪資待遇和權(quán)利地位，增強(qiáng)人力資源吸引力，通過(guò)建立合理的教師發(fā)展規(guī)劃和職位晉升制度，增強(qiáng)人員的歸屬感，使民辦學(xué)校能夠留住人才。在民辦學(xué)校的發(fā)展過(guò)程中，師資隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展永遠(yuǎn)是其核心問(wèn)題，必須高度重視人事管理工作。
　　【參考文獻(xiàn)】
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　　[2]陶信偉.雙因素理論在民辦高校師資管理中的應(yīng)用[J].牡丹江教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（06）：53+73.

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