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《事業(yè)單位人事管理條例》視角下的職工權益保護

發(fā)布時間:2019-08-16 來源: 美文摘抄 點擊:


   【摘要】 國家《事業(yè)單位人事管理條例》(以下簡稱《條例》)的頒布,是我國事業(yè)單位新時期人事制度改革的政策依據(jù),對于規(guī)范事業(yè)單位用人管理意義重大。事實上,事業(yè)單位內(nèi)部并非需要“人事關系”加以調整,而“聘用合同”與“勞動合同”具有同質性。因此,本文主要提出在法律層面明確“人事關系”、“聘用合同”的性質,在事業(yè)單位分類改革的基礎上,統(tǒng)一適用勞動關系,以通過變革事業(yè)單位編制管理,破除“同工同酬”制度障礙。
   【關鍵詞】 事業(yè)單位  人事管理  職工權益  研究
   2014年2月,國務通過了《事業(yè)單位人事管理條例》,并于7月1日正式開始實施!稐l例》的出臺對于深化事業(yè)單位改革,規(guī)范事業(yè)單位用人管理意義重大!稐l例》第一條開宗明義提出,“為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理,保障事業(yè)單位工作人員的合法權益,建設高素質的事業(yè)單位工作人員隊伍,促進公共服務發(fā)展,制定本條例。”但《條例》能否切實保障事業(yè)單位工作人員的合法權益,特別是在事業(yè)單位用人方式多樣化的今天,仍然是一個值得思考和討論的問題。在此,不妨將《事業(yè)單位人事管理條例》與《勞動合同法》及相關規(guī)定結合起來對此問題加以認真研究。
   一、《事業(yè)單位人事管理條例》在保障職工的合法權益方面存在的主要問題
   1、《條例》維系了用人“雙軌制”的格局,不利于事業(yè)單位職工合法權益的維護
   《條例》中“人事管理”、“聘用合同”的表述與《勞動合同法》中“勞動關系”、“勞動合同”的區(qū)別表述,意味著《條例》與《勞動合同法》在規(guī)制對象與合同性質等方面存在不同,《條例》將沿著有別于《勞動合同法》的路徑而演進,“雙軌制”的格局將難以改變。簡而言之,在事業(yè)單位中一部分員工將依據(jù)《條例》與之簽訂聘用合同,另一部分員工將依據(jù)《勞動合同合法》的規(guī)定與之簽訂勞動合同。但是哪一部分員工該簽訂勞動合同,哪一部分員工該簽訂聘用合同,依據(jù)又是什么呢?考慮到目前事業(yè)單位的用工狀況,“編制”極有可能成為簽訂不同類型合同的依據(jù),即有“編制”的簽訂聘用合同,無“編制”的簽訂勞動合同。如此,事業(yè)單位內(nèi)依舊維系了原有的身份關系,而身份的背后是待遇、福利的巨大差異,以及對同工同酬原則的違背。有媒體曾經(jīng)報道,“清華近兩年面向全球招聘了不少學術帶頭人,受編制所限,相當一部分未納入正式編制。編外人員收入不低,但在福利待遇方面則很難平等。編外人員的子女很難上清華幼兒園、清華附小、清華附中,但編內(nèi)人員,包括保衛(wèi)人員、食堂工作人員,則可以直接享受這些福利。清華大學尚且如此,其他事業(yè)單位的情形更不容樂觀。
   2、《條例》部分規(guī)定過于粗略,未能充分考慮到事業(yè)單位職工合法權益的維護
   《條例》共十章,四十四條,其中第四章關于聘用合同的規(guī)定僅八條,而《勞動合同法》共有八章,九十八條。兩相比較,《條例》的一些規(guī)定顯得過于單薄、粗略,部分條文未能充分考慮到事業(yè)單位職工合法權益的維護。
   其一,關于“試用期”問題!稐l例》第十三條規(guī)定,“初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的,試用期為12個月!薄霸囉闷跒12個月”的規(guī)定顯然未充分考慮到現(xiàn)實中事業(yè)單位用工的復雜情況,盡管事業(yè)單位多有“科、教、文、衛(wèi)”工作人員,但也有大量一般行政人員,還有前文所述的保衛(wèi)人員、食堂工作人員等。如果說“12個月的試用期”是考慮到事業(yè)單位中的“科、教、文、衛(wèi)”工作人員工作中科技含量更高,需要有更長時間的試用期加以考察,但一般行政人員則未必需要12個月的試用期加以考察。況且,這一理由還未必成立,因為企業(yè)中同樣擁有大量的科研人員,但并未因此需要更長時間的試用期加以考察。如果說“12個月的試用期”是為了確保事業(yè)單位所招錄人員的質量,確保招錄人員的可靠性,那么從另一個角度是否也意味著事業(yè)單位工作人員流動不暢,不能順利的實現(xiàn)人員淘汰,需要以此提高門檻。反觀《勞動合同法》第十九條關于試用期的規(guī)定則精致的多,依據(jù)勞動合同期限來限定試用期,充分考慮到了實際情況的復雜性,更好地平衡了用人單位和勞動者的合法權益。
   其二,關于“訂立聘用至退休合同”問題。《條例》第十四條規(guī)定,“事業(yè)單位工作人員在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年,提出訂立聘用至退休的合同的,事業(yè)單位應當與其訂立聘用至退休的合同!备鶕(jù)該條規(guī)定,只有一種情形之下,事業(yè)單位工作人員才能夠訂立聘用至退休的合同,即“在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年”。該規(guī)定縮小了訂立聘用至退休合同的范圍,取消了原人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》中關于“在本單位工作已滿25年”的情形下訂立聘用至退休合同的規(guī)定。與《勞動合同法》第十四條設置的無固定期限勞動合同訂立條件相比較,事業(yè)單位訂立聘用至退休合同的條件嚴苛的多。此舉固然是為了避免事業(yè)單位用工僵化的情形出現(xiàn),但也可能導致出現(xiàn)損害事業(yè)單位工作人員合法權益的情形。事實上,事業(yè)單位的工作人員也需要一種職業(yè)穩(wěn)定感,畢竟隨著年齡的增長很多人職場競爭力會下降,包括事業(yè)單位的工作人員。一個“在本單位工作已滿25年”的工作人員完全有理由要求訂立一份聘用至退休合同,取得一份保障。如果說《勞動合同法》關于無固定期限合同的規(guī)定都不至于導致用工僵化,那么擔心《條例》關于訂立聘用至退休合同導致用工僵化也是多余的,出現(xiàn)這種該情況只能證明事業(yè)單位內(nèi)部管理的滯后。
   其三,關于“考核結果、處分決定的復核、申訴”問題!稐l例》第三十八條規(guī)定,“事業(yè)單位工作人員對涉及本人的考核結果、處分決定等不服的,可以按照國家有關規(guī)定申請復核、提出申訴!痹摋l規(guī)定是否意味著將考核結果、處分決定排除在仲裁、訴訟途徑之外,如果將考核結果、處分決定完全排除在仲裁、訴訟途徑之外會帶來一系列問題。例如:《條例》第二十九條關于處分種類的規(guī)定中包含了“開除”。如果處分決定被排除在仲裁、訴訟途徑之外,那么“開除”作為處分的一種,是否也不得通過仲裁、訴訟途徑尋求救濟。這顯示了對事業(yè)單位職工維護自身合法權益存在不利的一面。

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