摘要：教師責任感是一所高校的精神支撐，高校青年教師是高校的前途和未來，打造青年教師的責任感對高校意義重大。通過分析高校青年教師責任感缺失的表現(xiàn)，提出通過人事管理打造高校青年教師責任感的方法、途徑和措施。
　　關鍵詞：人事管理；青年教師；責任感
　　作者簡介：朱福海（1964-），男，湖北武漢人，武漢大學教育科學學院。（湖北 武漢 430072）
　　中圖分類號：G645     文獻標識碼：A     文章編號：1007-0079（2011）18-0202-02
　　
　　人事管理是通過科學的管理方法和制度、正確的用人原則，調(diào)整人與人、人與事、人與組織之間的關系。組織通過人事管理謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當?shù)睦�用與最高的發(fā)揮，并保護工作人員的合法利益。人在不同的工作環(huán)境下有不同的物質(zhì)需求和精神追求，依據(jù)這些需求對其進行激勵，使之滿足個人成長的需求和實現(xiàn)自我價值的需求。高校青年教師是高校的前途和未來，如何通過人事管理為青年教師提供個人成長和實現(xiàn)自我價值的平臺，打造高校青年教師的工作責任感。
　　一、責任感對于高校教師的重要性
　　教師的責任感是教師們的精神家園，也是一所高校的精神支撐。它直接影響教學質(zhì)量，影響學生的素質(zhì)，關乎學校的聲譽。有責任感的教師有著嚴于律己、刻苦鉆研、嚴謹治學、執(zhí)著追求的學術精神，有利于培養(yǎng)學生嚴肅活潑的學習風氣；有責任感的教師堅持正義、追求真理、一身正氣、抵制邪惡的道德風尚，也會對學生產(chǎn)生潛移默化的影響作用，促使其嚴于律己，自覺地抵制不良風氣和不健康思想的侵害，并在未來走向社會后通過自己的良好行為，把善的感情一傳十、十傳百地傳播開來，成為一種良性循環(huán)，對工作的環(huán)境起到正面的影響作用。
　　二、高校青年教師責任感缺失的表現(xiàn)
　　目前高校（尤其是民辦高�；颡毩�學院）普遍存在青年教師事業(yè)心不強、責任感缺乏的問題。有些青年教師僅僅把教師這個職業(yè)作為手段，遠非把它當一份事業(yè)來追求，表現(xiàn)為：職業(yè)道德觀念和職業(yè)理想缺乏，職業(yè)榮譽感和責任感淡漠；對學校缺乏主人翁意識；對學生缺乏責任感和使命感；對工作缺乏積極性、主動性和創(chuàng)造性；對未來很少有深謀遠慮。他們的這些特點都影響他們?nèi)�身心地投入對學生的全面教育。如獨立學院有少數(shù)青年教師不熱愛本職工作，傾心于校外兼職，主次顛倒，教學精力投入不足，備課不認真，無暇顧及輔導和答疑；不能自覺遵守學校教學紀律，不懂教學規(guī)范，上課遲到，調(diào)課、停課時有發(fā)生，打亂正常教學秩序；考試降低標準以迎合學生的不正當要求，甚至泄露試題或變相提示答案；對學生作弊熟視無睹，放任自流；崇尚拜金主義，金錢、教學政治關系常混雜在一起，容易陷于權力與金錢的交易，分數(shù)與金錢交易；在教師晉級、學生考試、學生錄取和畢業(yè)生就業(yè)過程中有喪失原則現(xiàn)象；不安心當配角，工作推諉扯皮，分配上斤斤計較；傳播低級頹廢的思想道德觀念等。這些表現(xiàn)都是缺乏對教育事業(yè)的熱愛，缺乏為人師表的責任感。
　　三、通過人事管理打造青年教師的責任感
　　1.設計教師的專業(yè)發(fā)展方向，幫助教師制訂明確的生涯發(fā)展規(guī)劃
　　教師專業(yè)發(fā)展方向與生涯發(fā)展規(guī)劃的明確都有利于教師明確方向，完善自我，尤其是許多剛參加工作的青年老師，很多對自己的發(fā)展方向并不了解，這樣也很難形成對所屬學校及自己工作的認同感。通過學校層面、院（系）層面與個人相結合的方式，學校層面制訂教師整體的隊伍建設規(guī)劃和師資培養(yǎng)計劃與方案，負責對全校師資培訓工作的宏觀管理、政策指導和重點培訓項目的統(tǒng)籌安排，確保培訓經(jīng)費及參加培訓教師待遇的落實，并負責對各系（部）教師培訓工作的檢查、考評和獎懲工作。各院（系）結合專業(yè)發(fā)展、隊伍建設等情況，制訂出院（系）教師隊伍建設規(guī)劃及每一位教師培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃，并有計劃、有重點地安排本單位教師的培養(yǎng)、培訓工作。教師個人根據(jù)專業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使青年教師熟悉到自身的個性特質(zhì)、現(xiàn)有和潛在的資源優(yōu)勢，幫助熟悉自身的價值并使其持續(xù)增值；可以對自己的綜合優(yōu)勢和劣勢進行對比分析，著力培養(yǎng)某項職業(yè)特質(zhì)；樹立自己的職業(yè)發(fā)展目標和職業(yè)理想，從而能規(guī)劃自己的學習和實踐，并為自己獲得自己認為理想的職業(yè)而去做各種預備。這樣也能增強青年教師對學校的歸屬感和認同感，從而增強教師對學校、對學生的責任感。
　　2.讓教職工有業(yè)務的發(fā)展前途和努力的方向
　�。�1）設計合理的職稱結構，優(yōu)化職稱結構是關鍵。合理的職稱結構是指不同職稱教師的構成狀況，即教師中教授、副教授以及學科帶頭人、學術骨干等高層次教師所占比重。這是高校教師隊伍的學術能力和業(yè)務能力的綜合體現(xiàn)。職稱結構的優(yōu)化程度，集中反映教師隊伍的綜合質(zhì)量。不同類型的高校應具有不同職稱結構，如教學科研型高校應比教學型高校具有更高的高級職稱比例。各高校應根據(jù)需要設置一個合理的職稱結構標準，該標準應符合學校的定位、學校承擔的任務及學科的需要相適應，統(tǒng)籌兼顧教師隊伍發(fā)展的近期目標和長遠目標，同時做到結構優(yōu)化、高效精干，能實現(xiàn)專業(yè)領域教師的連續(xù)性和可持續(xù)發(fā)展的需要。一些高校采用按學科設崗，效果較好，他們將學校的專業(yè)按二級學科進行歸并，然后分成國家重點學科、有博士授予權的學科或者省部級重點學科，有碩士授予權的學科和一般學科四類，對每類學科先確定教授的數(shù)量，然后按一定比例配置副教授、講師和助教。按學科設崗，突出了學科帶頭人和學術骨干的地位，有利于發(fā)揮各崗位職務教師的作用，有利于促進教師隊伍結構趨于合理。
　　（2）實行完全職稱聘任制改革。教師聘任制改革，是適應新形勢對高校發(fā)展的要求，推動高校自主辦學，進一步深化學校人事制度改革，打破教師職務終身制，實現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，建立教師職務能上能下、待遇能高能低、人員能進能出、優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出的充滿生機與活力的用人機制，從而進一步加強學科梯隊建設，優(yōu)化教師隊伍結構，提高教師隊伍素質(zhì)，建成一支與綜合性、研究型大學相適應的教師隊伍，增強辦學實力和競爭力，促進學科建設及各項工作的協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。同時教師聘任制對于優(yōu)秀的青年教師可進行破格晉升，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，加強對青年教師的培養(yǎng)，讓其盡快成長為學校的中堅力量，優(yōu)化職稱結構。
　　由于職稱評聘與工資待遇掛鉤，因此它是保證各類人才得到他們的勞動和貢獻相適應的報酬的制度。馬克思曾說：“人們奮斗的一切都同人們的物質(zhì)利益有關�！彼�以，做好職稱評聘工作，增強了專業(yè)技術人員的工作責任感，有利于進一步調(diào)動教職工的積極性，有利于學院用事業(yè)留人，用感情留人，用待遇留人，營造拴心留人、團結和諧、奮發(fā)向上的工作環(huán)境。
　　3.加強考核工作
　�。�1）明確考核的目的與導向。實行考核工作，是為了在學校內(nèi)部建立有序的競爭激勵機制，調(diào)動教職工工作的積極性，激勵督促教職工認真履行職責，增強其責任感。所以考核激勵的導向性一定要明確。考核不是目的，不是為了懲罰，只是通過考核這個手段來更好地開發(fā)教師的潛能，激發(fā)和鼓勵教師朝著組織所期望的目標積極、主動并有創(chuàng)造性地工作，在不斷提升自我的同時，促進教育教學質(zhì)量的提高及辦學水平的提升。在考核制度制定、考核指標的制定、考核過程、考核結果的運用都應體現(xiàn)出來。
　�。�2）對教師的考核實行部門考核與個人考核相結合的方式，并突出部門考核，實行整體優(yōu)劣的控制。如果部門考核為優(yōu)秀，說明這個部門的工作做得好。把集體考核作為重點，增加集體的凝聚力，使集體中的成員有一種為集體爭光的意識。而要想把部門工作做好，部門負責人自然會加強對部門員工的管理，也達到對個人考核的目的。因此，要為了充分發(fā)揮部門考核的作用，可將部門評優(yōu)比例，績效工資及年終獎與部門年度考核掛鉤。整體績效好，則年度考核“優(yōu)秀”等次的比例可高些，績效工資及年終獎的系數(shù)也要高一些；反之，優(yōu)秀等次的比例則要降低。這樣才能增強激勵效果。

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