一、教師職業(yè)倦怠及其形成原因
　　
　　1.職業(yè)倦怠及其特征
　　“職業(yè)倦怠”（burnout）這個(gè)詞是弗登伯格在1974年首次提出。有關(guān)職業(yè)倦怠的產(chǎn)生原因非常復(fù)雜，但是筆者認(rèn)為其表現(xiàn)結(jié)果是有共性的，那就是職業(yè)倦怠指?jìng)�(gè)體由于沒(méi)有得到及時(shí)有效的激勵(lì)無(wú)法挖掘自身能量和資源的潛力以應(yīng)付外界超出現(xiàn)有能量和資源的過(guò)度要求而產(chǎn)生的身心耗竭狀態(tài)。這樣的定義包含了以下幾個(gè)特征：
　　第一，職業(yè)倦怠的產(chǎn)生的條件之一是沒(méi)有得到及時(shí)有效的激勵(lì)。第二，職業(yè)倦怠的產(chǎn)生的條件之二是無(wú)法挖掘自身的能量和資源的潛力。第三，職業(yè)倦怠的最終表現(xiàn)是身心耗竭。
　　
　　2.教師職業(yè)倦怠的產(chǎn)生原因
　　第一，教師的工作具有創(chuàng)造性。教師面對(duì)的是本身也具有個(gè)性、思想各異的正在成長(zhǎng)的活生生的學(xué)生個(gè)體和可能出現(xiàn)的不同情境，他必須要充分發(fā)揮和運(yùn)用他的創(chuàng)造力以及應(yīng)激能力，調(diào)動(dòng)全部的才智和資源，才能滿(mǎn)意地解決教育教學(xué)工作中出現(xiàn)的各種問(wèn)題以及許多與教學(xué)無(wú)關(guān)的事務(wù)。
　　第二，教師的社會(huì)角色期望和自身的角色沖突。在中國(guó)教師被賦予神圣和崇高的地位，但是教師的物質(zhì)所得與他的這種精神地位的差異顯著，落差太大。作為社會(huì)普通一分子和自然人的基本物質(zhì)需求和精神需求不能得到滿(mǎn)足，但是在學(xué)生面前又必須要戴上這種“教師”的神圣面具，將自己的精神困惑深深壓抑，得不到釋放，同時(shí)更要面對(duì)家長(zhǎng)以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的苛刻要求和無(wú)理指責(zé)。
　　第三，教師的工作具有高度的專(zhuān)業(yè)性和復(fù)雜性。一方面社會(huì)知識(shí)的急速膨脹以及方便快捷的網(wǎng)絡(luò)信息資源，使教師經(jīng)常疲于應(yīng)付本身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的提高和各種層出不窮的新的教學(xué)理論、教學(xué)理念的學(xué)習(xí)和理解；另一方面學(xué)生通過(guò)各種媒體、網(wǎng)絡(luò)學(xué)到了很多一知半解的知識(shí)，教師要“教給學(xué)生一碗水，必須要有一桶水”，教師在學(xué)生面前要裝成“一部百科全書(shū)”，“無(wú)所不知，無(wú)所不曉”，否則在學(xué)生面前的威信就會(huì)下降，等等，因此教師必須要花費(fèi)更多時(shí)間和精力去學(xué)習(xí)學(xué)科專(zhuān)業(yè)知識(shí)和教育教學(xué)理論以及其他學(xué)科知識(shí)特別是社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題的相關(guān)知識(shí)。
　　第四，教師工作的成就感和績(jī)效的評(píng)價(jià)具有相當(dāng)大的主觀性。如果教師覺(jué)得自己的努力沒(méi)有效果或無(wú)法達(dá)到目標(biāo)，或者沒(méi)有得到認(rèn)可和獎(jiǎng)賞，教師就可能本能地將其全部原因歸咎于工作本身而產(chǎn)生對(duì)教師行業(yè)的厭倦，萌生改行的沖動(dòng)和行動(dòng)，如果改行不成或者覺(jué)得改行無(wú)望就容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，因而降低積極工作的欲望。
　　
　　3.教師職業(yè)倦怠的危害
　　產(chǎn)生職業(yè)倦怠的教師一般來(lái)說(shuō)都是他們工作的各個(gè)方面剛剛走向成熟的時(shí)候，正好應(yīng)該為學(xué)校出力貢獻(xiàn)的時(shí)候，是學(xué)校不可或缺的人才，如果他們的問(wèn)題得不到及時(shí)的解決，而且他們又不甘于庸碌無(wú)為的話(huà)，他們一般會(huì)選擇脫離原來(lái)的單位，流動(dòng)到其他更有吸引力的學(xué)校，或者改行跳出教師行業(yè)，造成原有學(xué)校的損失；如果改行不成，跳槽也不行的話(huà)可能就會(huì)在原學(xué)校沉淪或者混日子過(guò)，空浪費(fèi)學(xué)校的人力資源。
　　
　　二、“庸人集團(tuán)”形成原因及其特點(diǎn)
　　
　　“庸人集團(tuán)”指的是：在學(xué)校中有那么一批人，與校長(zhǎng)或者主要領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系非同尋常，或者曾經(jīng)對(duì)學(xué)校的發(fā)展有過(guò)貢獻(xiàn)，但是他們占據(jù)著他們不能勝任的重要崗位，他們可能凌駕于學(xué)校的制度和管理之上，成為一個(gè)特殊的群體，當(dāng)他們心情好的時(shí)候倒也沒(méi)有多大問(wèn)題，但是如果在學(xué)校里遇到什么不順心的事，或者制度和管理對(duì)他們不利的時(shí)候，他們就會(huì)指手畫(huà)腳，在不應(yīng)該發(fā)表意見(jiàn)的地方說(shuō)三道四，煽動(dòng)員工，引起對(duì)抗，阻礙學(xué)校的發(fā)展。
　　“庸人集團(tuán)”形成的原因：首先是由于學(xué)校將選拔干部、提升崗位作為對(duì)教師員工獎(jiǎng)勵(lì)的制度造成的，這種制度的結(jié)果就像彼得原理所說(shuō)：一個(gè)組織中的相當(dāng)部分人員被推到了其不稱(chēng)職的級(jí)別（比如：一名稱(chēng)職的教授被提升為大學(xué)校長(zhǎng)后無(wú)法勝任），結(jié)果造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯；其次是由于校長(zhǎng)或者其他主要領(lǐng)導(dǎo)提拔和使用人才時(shí)采取了任人唯親的原則，培養(yǎng)自己的嫡系、親信的結(jié)果。
　　學(xué)校里的“庸人集團(tuán)”具有以下特點(diǎn)：
　　第一，他們一般身居要害部門(mén)。第二，他們喜歡回憶往事，同時(shí)影響力極大。第三，他們對(duì)學(xué)校的發(fā)展或新制度的執(zhí)行一般起阻礙作用。第四，他們?cè)趯W(xué)校的作用不可或缺。
　　
　　三、如何處理和解決
　　教師職業(yè)倦怠和“庸人集團(tuán)”問(wèn)題
　　
　　1.建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制
　　提高績(jī)效薪酬的跨度，實(shí)行寬帶薪酬，建立公平合理的工資薪酬制度�；�本的物質(zhì)激勵(lì)是必需的，而且是首要的。原則是除了人頭基本收入（維持他自己及他家人基本生活的需要并且應(yīng)該比相當(dāng)?shù)燃?jí)的其他學(xué)校略高）以外應(yīng)該加大與績(jī)效相關(guān)的激勵(lì)部分的比例，實(shí)行與績(jī)效掛鉤的“寬帶薪酬”體系。在同樣等級(jí)的崗位（這種崗位不是唯一的由行政級(jí)別掛鉤，應(yīng)該設(shè)立行政級(jí)別與專(zhuān)業(yè)技能級(jí)別兩個(gè)維度）上績(jī)效不同薪酬差距拉大，使教師專(zhuān)注于本職工作而不是想盡辦法“向上爬”（指的是行政爬“官”）。
　　制定公平、公開(kāi)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度�？�(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該做到公開(kāi)透明、客觀公正、多層次、多渠道、全方位、經(jīng)�；�、制度化。教師考核、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱(chēng)評(píng)定等等不搞論資排輩、不搞領(lǐng)導(dǎo)特權(quán)、不搞暗箱操作、不因人而異，制度的修改必須要經(jīng)過(guò)民主討論，并且更換的周期不要太頻繁。針對(duì)教師教育成果的特殊性，不宜簡(jiǎn)單的以合格率、平均分、升學(xué)率等一些終極指標(biāo)作為唯一評(píng)價(jià)體系，應(yīng)該加大發(fā)展和過(guò)程性評(píng)價(jià)指標(biāo)，綜合考慮和充分尊重教師的其他勞動(dòng)，使最后的績(jī)效考核結(jié)果能夠盡量全面地反映出教師的付出。
　　減少行政特權(quán)，增加技術(shù)業(yè)務(wù)待遇，實(shí)行行政與業(yè)務(wù)技術(shù)雙向激勵(lì)機(jī)制。這一方面可以減輕崗位提升的壓力，同時(shí)也樹(shù)立專(zhuān)心于業(yè)務(wù)能力發(fā)展而不是“向上爬”的良好氛圍（因?yàn)椴蝗ギ?dāng)“官”照樣能享受到更多的待遇）。
　　
　　2.建立公平、公開(kāi)、科學(xué)、合理的人員選聘機(jī)制
　　從學(xué)校整體來(lái)說(shuō)，應(yīng)該廢除現(xiàn)行的“校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制”，執(zhí)行和完善學(xué)校法人制度，建立現(xiàn)代學(xué)校管理制度。在現(xiàn)行的“校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制”下，雖然為校長(zhǎng)教育理念的順利執(zhí)行創(chuàng)造條件，也便于上級(jí)行政的垂直領(lǐng)導(dǎo)，但是校長(zhǎng)權(quán)力的行使在實(shí)際工作中缺乏有效的制約與監(jiān)督，校長(zhǎng)在學(xué)校里實(shí)際成為“土皇帝”，一個(gè)人說(shuō)了算，特別是如果手下都是他的親信、嫡系時(shí)更是如此。
　　建立真正的獨(dú)立法人制度，剝離上級(jí)行政與學(xué)校法人的關(guān)系，減少上級(jí)行政對(duì)學(xué)校的干預(yù)，放權(quán)給學(xué)校，讓學(xué)校管理真正成為校本管理（校本管理的實(shí)質(zhì)就是學(xué)生和教師擁有最高權(quán)力，校長(zhǎng)對(duì)學(xué)生和教師負(fù)責(zé)，而不是對(duì)上級(jí)行政負(fù)責(zé)），讓校長(zhǎng)接受教師、學(xué)生、家長(zhǎng)及學(xué)校所在社區(qū)的監(jiān)督和制約，而不是上級(jí)行政的監(jiān)督。
　　在學(xué)校內(nèi)部建立公平公開(kāi)科學(xué)合理的崗位競(jìng)聘和選拔輪換制度。適度的競(jìng)爭(zhēng)和壓力可以對(duì)教職員工有良好的激勵(lì)作用。廢除崗位終身制，同時(shí)要研究和細(xì)化每個(gè)崗位的作用與職責(zé)，按照人職匹配原理，嚴(yán)格把握聘任上崗前的競(jìng)選和考評(píng)工作，同時(shí)加強(qiáng)上崗前的培訓(xùn)工作，真正建立起經(jīng)�；�的、能上能下的公開(kāi)競(jìng)聘和選拔輪換制度。
　　
　　3.創(chuàng)造條件，讓教師真正成為學(xué)術(shù)和文化的追求者
　　創(chuàng)造條件，免除教師物質(zhì)的和社會(huì)的后顧之憂(yōu)，讓教師真正成為一個(gè)為事業(yè)、文化和學(xué)術(shù)奮斗的人。
　　建立良好教學(xué)情境和合理的教學(xué)工作評(píng)價(jià)與教師績(jī)效考核辦法，減輕教師教學(xué)的短期、功利性評(píng)比和事務(wù)性工作的壓力。管理學(xué)生困難已成為教師壓力及職業(yè)倦怠的一個(gè)主要原因，同時(shí)將各種“率”作為檢驗(yàn)教師的主要標(biāo)準(zhǔn)，各種考核、評(píng)比增多，等等，不僅增添了教師的教學(xué)工作和事務(wù)性工作壓力，而且也使教師目光短淺，只追求眼前名利。應(yīng)該充分發(fā)揮環(huán)境和組織的力量對(duì)學(xué)生進(jìn)行人文化的管理，針對(duì)教師教學(xué)工作的特殊性，更多地從過(guò)程、發(fā)展的、人性的角度建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)制度。
　　加強(qiáng)教師校本培訓(xùn)，提高教師的文化追求品位。
　　創(chuàng)造機(jī)會(huì)，讓更多的工作成績(jī)突出的教師能夠出外進(jìn)修和參加學(xué)術(shù)研討會(huì)，提升專(zhuān)業(yè)能力，滿(mǎn)足文化自我提高的心理需求。
　　加強(qiáng)學(xué)術(shù)和文化科研的物質(zhì)和精神激勵(lì)，提高教師進(jìn)行學(xué)術(shù)和文化追求的動(dòng)力。
　　
　　4.建立人文化的管理制度，增強(qiáng)學(xué)校文化凝聚力，營(yíng)造上進(jìn)、和諧的校園文化氛圍
　　組建以組織為核心，有效溝通教師與教師、教師與領(lǐng)導(dǎo)、教師與學(xué)生、教師與家長(zhǎng)之間的積極向上、相互關(guān)懷的人際關(guān)系網(wǎng)，使所有成員之間能夠以學(xué)術(shù)和文化為媒介進(jìn)行有效的交往和溝通，增加相互之間的了解、及時(shí)幫助，形成團(tuán)結(jié)向上的團(tuán)體，建立人性化的組織文化氣氛。

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