對水電施工企業(yè)人事工作管理理念的思考
發(fā)布時間:2019-08-14 來源: 美文摘抄 點擊:
摘要:“人才問題是一個戰(zhàn)略問題”,企業(yè)之間的競爭最終也是人才的競爭,誰擁有了人才優(yōu)勢,誰就擁有了發(fā)展、競爭的主動權。作為國家重要支柱產業(yè)的水電施工企業(yè),人才的大量流失已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。如何留住人才對企業(yè)來講是一個十分緊迫的管理課題。
關鍵詞:人事管理;以人為本;福利待遇
在市場競爭日益激烈的今天,“以人為本”為核心的科學的發(fā)展觀為我們企業(yè)人事管理工作指明了方向。水電施工企業(yè)如何留住人才,吸引人才任務十分緊迫。要留住人才,做大做強施工企業(yè),貫徹“以人為本”的人事管理理念已經(jīng)成為企業(yè)的當務之急。
一、人事管理工作貫徹“以人為本”理念的重要性和必要性
企業(yè)管理狀況的好壞,最直接、最重要的決定因素在于人。員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮依賴于企業(yè)的人文環(huán)境和管理體制!耙匀藶楸尽钡睦砟顝囊粋全新視角來介入企業(yè)人事管理,包括人才培育與成長、選聘與任用、團隊建設等諸多問題。建立“產權清晰、管理科學”的現(xiàn)代企業(yè),追求的是企業(yè)、企業(yè)管理者和員工三者之間的共同和諧。
1.貫徹“以人為本”的人事管理理念是企業(yè)聚攏人才,實現(xiàn)企業(yè)持久發(fā)展的可靠保障。我國對外開放的廣度和深度逐漸加大,企業(yè)競爭日益加劇,人才競爭十分活躍。大多水電施工企業(yè)開拓國外市場,人才流動更為頻繁,嚴峻的形勢使水電施工企業(yè)面臨艱巨挑戰(zhàn)。為此,施工企業(yè)的人事管理工作必須在人力資源培養(yǎng)與開發(fā)上下功夫,改變以往人事管理模式,抓緊探索員工培養(yǎng)與開發(fā)新思路,營造“以人為本”的企業(yè)環(huán)境,才能使人才有用武之地。
2.貫徹“以人為本”的人事管理理念是員工樹立愛企如家意識的催化劑!耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钍腔趯T工人格的尊重,企業(yè)應當將尊重每一個人做為其最高的經(jīng)營宗旨,無論是領導還是普通員工,都一視同仁!笆繛橹赫咚馈笔且痪溆忻墓庞,只有對員工尊重,才能提高員工對企業(yè)、對管理者的滿意度。只有“滿意的員工”才能減少牢騷,努力工作,愛企如家,樂于奉獻。
3.貫徹“以人為本”的人事管理理念是激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性的有效手段,F(xiàn)代的人事管理,絕不是讓員工消極、被動的適應企業(yè),更重要的是為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境,激發(fā)他們的工作熱情,更大程度地調動每位員工的主動性和創(chuàng)造性。物的資源只有通過人的活動才能發(fā)揮作用,如果沒有高質量的員工的服務,再精良的服務設施也不能有效發(fā)揮作用。因此,企業(yè)素質歸根結底是人的素質,企業(yè)活力的源泉在于員工積極性的充分發(fā)揮。
4.貫徹“以人為本”的人事管理理念是促進企業(yè)實現(xiàn)和諧發(fā)展的必然要求。“以人為本”,其本質就是一種情感管理和人文關懷!耙匀藶楸尽钡娜耸鹿芾砝砟罹褪且蟀讶w員工作為管理的主體,圍繞著如何充分利用和開發(fā)人力資源,使員工的潛在才能得以充分挖掘和發(fā)揮,最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”,即員工和企業(yè)互相促進,共同發(fā)展。
5.貫徹“以人為本”的人事管理理念是創(chuàng)新人事管理體制的重要基礎。“以人為本”是科學發(fā)展觀的核心內容,“以人為本”的管理理念已成為一種核心理念。知識經(jīng)濟時代“以人為本”的管理理念要求充分運用激勵措施、清晰地規(guī)劃職業(yè)生涯、科學準確的進行職務分析,徹底解決好人與組織的關系問題。
二、對水電施工企業(yè)人力資源管理存在問題的探討
(一)人才流失原因分析
從全國來看,國有企業(yè)的人才流失呈逐年上升趨勢。據(jù)國家社會統(tǒng)計部門對1999年國內500家大中型國有企業(yè)的統(tǒng)計,各類科技人才流失率達到69.7%,且人才流失中八成以上年齡都在40歲以下。人才流失問題十分嚴重,對企業(yè)的生存和發(fā)展造成了一定的影響。
1.用人機制不活,雙向競爭尚未徹底形成。水電施工企業(yè)用人體制大都采用任命制,很少按照群眾意愿來聘任干部,個別能力低口碑差的人員反倒能得到重用和提拔,這種“伯樂相馬”式的行政任命容易造成用人失誤,無疑挫傷員工的積極性。
2.激勵機制低效,缺乏有效激勵。物質激勵和精神激勵雙管齊下才能發(fā)揮巨大作用。先進生產者、勞動模范的推薦沒有徹底體現(xiàn)出公平、公開、公正,存在著主要領導“一言堂”的現(xiàn)象,“官本位”現(xiàn)象比較普遍。
3.工資與福利待遇不佳。據(jù)有關資料顯示,近70%的人認為水電施工企業(yè)工資待遇不高。水電施工人員遠離親人,身處深山峽谷,環(huán)境艱苦,開支成本過高,從社會效益和經(jīng)濟效益來說,勞動付出不成比例。
4.能力發(fā)揮不足,發(fā)展前景不佳。相當一部分人認為,在國企里不受重用,這對企業(yè)造成了人才閑置和浪費,這個現(xiàn)象的根源在于缺乏公平的競爭機制;其次,培訓和繼續(xù)教育力度不足。近年來,水電建設競爭激烈、建設工期緊,承擔施工的企業(yè)普遍注重進度、形象、效益,對人才的培訓和繼續(xù)教育重視不足。
(二)企業(yè)人事管理不力分析
傳統(tǒng)的人事管理工作注重的是對國家和上級主管部門有關政策、規(guī)定的貫徹、運用,強調的是政策性和原則性,不太關心企業(yè)業(yè)務的發(fā)展狀況,而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作則強調的是人才資源的規(guī)劃與開發(fā)、薪酬制度設計、績效評價、人力資源管理制度創(chuàng)新。
1.績效考評體系不完善。由于目前企業(yè)職位分類線條過粗,制定的考核標準各不相同,考核標準不規(guī)范、未量化,實際考評難以操作,考評結果精度不高,考評工作客觀上流于形式。其次,考評結果與職務晉升相脫節(jié)。導致“大鍋飯”在企業(yè)內部盛行,不能真正發(fā)揮考核的激勵作用。
2.薪酬分配和福利政策凸顯弊端。薪酬分配是施工企業(yè)的一件大事,關系到每位員工的切身利益和忠誠感的樹立,分配欠合理會挫傷積極性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施進行實施,員工的福利待遇缺乏有效監(jiān)督,隨意和變相截留各種獎金的現(xiàn)象還普遍存在。
3.員工內部流動不暢,人才難盡其用。這是水電施工企業(yè)與其他企業(yè)相比,在用工方面存在的突出問題。一是大中專畢業(yè)生參加工作后一般仍采取組織安排的做法,走上工作崗位后,基本上是一“上”定終身,即使個別員工經(jīng)過自學成才或自培,也難以如愿。二是項目施工流動性大,一個項目結束后部分員工暫時失業(yè),如要及時上崗,需要花費很大的氣力。
4.人事管理工作缺乏創(chuàng)新機制。現(xiàn)在的人事管理工作在一定程度上仍停滯在傳統(tǒng)管理的模式之上,尚未使用先進的管理手段進行管理。
5.情感管理較薄弱,對待員工的工作方式方法生硬,不能做到一視同仁,缺乏陽光政策,缺乏民主作風。
三、貫徹“以人為本”的人才理念的思路與對策
水電施工具有施工環(huán)境的艱苦性、工作地點的流動性等特點,貫徹“以人為本”的人才理念需要做很多工作,主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
1.轉變領導的思想觀念,真正樹立人力資源是第一資源的意識。
2.提高員工的薪酬和福利待遇。優(yōu)厚的福利待遇是穩(wěn)定專業(yè)技術人員隊伍、吸引人才、留住人才的關鍵所在。
3.群眾利益無小事,徹底解決員工的后顧之憂,如資助家庭困難員工子女大學費用等舉措,切實把員工的利益放在第一位,創(chuàng)造安定團結的生產環(huán)境。
4.創(chuàng)新人力資源管理方式,充分運用現(xiàn)代先進的管理手段將人才開發(fā)、激勵與績效考核、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等有效結合,激發(fā)他們的上進心。
5.企業(yè)可以設立自學成才獎勵辦法和獎勵基金等優(yōu)惠措施,鼓勵員工自學成才,幫助員工實現(xiàn)“終身學習”。
6.擴大激勵覆蓋面,做實績效考評,從而為員工發(fā)展和晉升提供重要依據(jù)。
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