摘 要：事業(yè)單位人事制度改革始終未能取得實質(zhì)性突破。究其原因，主要在于政府制度供給不足。為此，需要合理定位事業(yè)單位的性質(zhì)，在厘清政府公共服務(wù)角色的基礎(chǔ)上推進事業(yè)單位分類改革，以強化制度供給的能力；同時，通過深化理論探索降低改革的不確定性，完善制度激勵和約束保障機制，減少改革的摩擦成本，進而強化制度供給的意愿。
　　 關(guān)鍵詞：事業(yè)單位改革 人事制度 制度供給不足 能力 意愿
　　
　　 隨著公共服務(wù)需求的增長，事業(yè)單位人事制度日益呈現(xiàn)與公共部門人事管理制度變遷整體進程的不適應(yīng)性。事業(yè)單位人事制度改革在一定程度上調(diào)動了事業(yè)單位人員的工作積極性和創(chuàng)造性，但從總體上看，諸多方面還處于試點階段．一些深層次和實質(zhì)性的問題依然未從根本上得到解決，成為制約事業(yè)單位人事制度改革向縱深推進的“瓶頸”。
　　 1.人事管理自主權(quán)亟待加強
　　 自主性是組織人事管理得以展開的前提和基礎(chǔ)，事業(yè)單位人事制度改革的關(guān)鍵在于自主用人機制的確立。在傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制下，政府主要采用行政或計劃的方式管理事業(yè)單位的人和事，事業(yè)單位事實上成為政府的附屬物，事業(yè)單位人事制度無法有效發(fā)揮其制度功能，而這也是制約事業(yè)單位活力的癥結(jié)所在。因此，需要按照政事分開的原則創(chuàng)新事業(yè)單位人事制度，減少政府的直接干預(yù)，讓事業(yè)單位真正擁有充分的人事管理自主權(quán)。事業(yè)單位并未獲得完整、充分的人事管理自主權(quán)。雖然改革在逐步推進之中，但不容回避的是，事業(yè)單位人事管理事實上仍處于一種相對被動或從屬的地位，符合事業(yè)單位特點和要求的人事管理制度模式至今尚未建立。由于長期形成依附慣性，事業(yè)單位的獨立主體身份甚至得不到自身的認(rèn)同①，管理實踐和思維的誤區(qū)一定程度上阻礙了事業(yè)單位人事管理自主權(quán)的落實。為此，事業(yè)單位的用人機制也就不可能得到切實轉(zhuǎn)換。
　　 2.激勵約束機制有待強化
　　 任何組織的日常管理、效率提升和目標(biāo)達(dá)成，最終都取決于組織內(nèi)部的人員構(gòu)成及其組合，如何有效激勵和約束工作人員成為組織不容回避的重要問題。事業(yè)單位激勵約束機制，是指根據(jù)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目、標(biāo)和個體的行為規(guī)律，借助各種手段激發(fā)組織成員的行為動力，使其迸發(fā)出工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，同時規(guī)范成員的工作行為，使其行為始終在組織需要的預(yù)定軌道上運行。激勵與約束相輔相成、缺一不可，只有把二者有機結(jié)合起來，才能有效實現(xiàn)制度的激勵功能。繼而有效提升事業(yè)單位公共服務(wù)的品質(zhì)。
　　 事業(yè)單位大多存在激勵缺失的現(xiàn)象。組織激勵機制的構(gòu)建主要依靠薪酬、培訓(xùn)、獎懲等人事管理模塊來完成，而上述模塊功能的實現(xiàn)又離不開考核的有效運作。事業(yè)單位考核已逐漸從重品質(zhì)輕績效發(fā)展到二者兼顧，從定性考核發(fā)展到量化考核，考核機制得到初步完善，但考核過程中依然存在諸多問題，符合事業(yè)單位自身特點的考核體系并未確立。
　　 此外，很多事業(yè)單位還存在約束不足的問題。改革客觀上緩解了政府的財政壓力，提升了公共服務(wù)供給的活力和效能，但與強烈的“創(chuàng)收”動機相比，人事制度創(chuàng)新中來自市場和政府的約束顯然是軟弱無力的。市場約束的薄弱源于不充分競爭導(dǎo)致的公眾服務(wù)選擇權(quán)的缺失，而政府約束的薄弱則在于財政預(yù)算、法律框架等監(jiān)管手段的缺位。
　　 3.改革相關(guān)配套措施滯后
　　 作為穩(wěn)定、正式的行為規(guī)范和工作準(zhǔn)則。組織人事制度具有系統(tǒng)性的特征，只有與其內(nèi)外系統(tǒng)的各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)互補，才能發(fā)揮人事制度的整體效應(yīng)。事業(yè)單位人事改革是一項系統(tǒng)工程，涉及利益凋整、資源整合、人員分流等各種相關(guān)制度的創(chuàng)新，需要各項改革措施相互配合才能順利完成。但是，由于制度創(chuàng)新的配套措施建設(shè)相對滯后，一定程度上影響了事業(yè)單位人事制度改革的前期效果。
　　 作為改革重要配套環(huán)節(jié)的社會保障制度建設(shè)相對滯后，制約了事業(yè)單位人事制度創(chuàng)新的推進。在失業(yè)保險方面，事業(yè)單位人員仍基本維持事實上的終身就業(yè)體制，失業(yè)保險制度目前并未真正建立起來。在養(yǎng)老保險方面，各地事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度存在著不配套性甚至是隨意性。比如，從目前各地事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險征繳比例來看，最高的單位繳費比例達(dá)到了３０％，最低的為１０％，最高的個人繳費比例為７％，最低的個人繳費比例為２％，這種差異性不僅發(fā)生在不同的統(tǒng)籌區(qū)域內(nèi)，即使在同一統(tǒng)籌區(qū)域內(nèi)的不同事業(yè)單位也有一定差異②。在醫(yī)療保險方面，對離退休人員管理脫節(jié)、財政負(fù)擔(dān)過重，不同性質(zhì)事業(yè)單位的醫(yī)療制度差別很大。由于社會保障制度不健全，基于對合同終止可能催生社會不安定的憂慮，事業(yè)單位無法真正終止相關(guān)人員的聘用合同，致使人員出口渠道不暢，從而影響了改革的整體效果。
　　 4.人事法律法規(guī)體系尚待完善
　　 近年來，國家先后出臺了部分事業(yè)單位人事管理制度政策法規(guī)，促進了事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化和制度化，積累了－ＦＦ多有益的經(jīng)驗。但從總體上看，事業(yè)單位人事制度立法仍相對滯后，使得人事制度改革中遇到的諸多問題沒有法律依據(jù)。一是事業(yè)單位人事法律法規(guī)缺失。傳統(tǒng)干部人事制度分解后，大一統(tǒng)的人事制度框架內(nèi)的子系統(tǒng)遵循不同的軌跡發(fā)展，機關(guān)和企業(yè)的人事管理規(guī)則，分別以《公務(wù)員法》和《勞動法》為核心建立了相應(yīng)的人事法律法規(guī)體系。與之形成鮮明對比的是，事業(yè)單位人事管理活動迄今仍缺乏整體性和最高層面的國家法律規(guī)則，事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)行規(guī)定大都存在于法規(guī)、部門規(guī)章以及政策文件中，人事管理規(guī)則缺乏權(quán)威性。此外，即使是已有的人事管理單項政策法規(guī)，也有部分內(nèi)容因事業(yè)單位人事管理環(huán)境的變化，亟待進一步的修訂和完善。二是已頒布的某些法律法規(guī)缺乏具體操作細(xì)則，使得事業(yè)單位人事管理面臨較多困難。
　　
　　參考文獻：
　　[1]上海市科技教育工作委員會課題組：《完善公共服務(wù)體系研究》（內(nèi)部資料），2008年.第476頁。
　　[2]臧宏：《事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革研究》。吉林人民出版社2007年版，第76-77頁。

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