[摘要]普通高校的教師激勵機制應考慮到校內成人教育教師的合理需要,針對教師的職業(yè)需求、物質需求和精神需求特征,采取有效的激勵措施,調動他們的工作積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)學校利益與教師利益的統(tǒng)一,促進雙方共同的發(fā)展。
　　[關鍵詞]教師;高等教育;成人教育;激勵機制
　　[中圖分類號]G640[文獻標識碼] A[文章編號]1671-5918(2010)05-0012-02
　　doi:10.3969/j.issn.1671-5918.2010.05.006 [本刊網址]http://
　　
　　一、激勵機制的涵義
　　激勵機制是指一個組織為了組織的目標所采取的員工激勵體系和制度。從經濟學的角度看,激勵承認人的不同需要,認為人的需要更主要是經濟利益的需要,足夠的經濟利益可以替代其他需要;從管理心理學角度分析,激勵是一個心理需求被激發(fā)的過程,通過調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性,激發(fā)人的動機,使之產生指向需要目標的動力的心理過程[1]。因此我們可以認為,激勵是指根據人的需要,通過有效的操作來誘導和鼓勵組織所希望的行為,抑制和規(guī)范偏離組織目標的行為,為實現(xiàn)組織的目標而采取的手段與方法。經濟學與管理心理學的闡述只是分別強調了操作的手段與誘因的不同。
　　美國行為科學家赫茨伯格提出的雙因素激勵理論認為,激勵因素和保健因素對人們的工作積極性共同發(fā)揮作用[2]。激勵因素是指屬于工作本身或工作內容方面、導致人們滿意并持積極工作態(tài)度的因素,主要有成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任,以及成長和發(fā)展的機會等,如果這些因素具備了,就能對人們產生更大的激勵。保健因素是指屬于工作環(huán)境或工作關系方面、導致人們不滿意并對工作持消極態(tài)度的因素,主要包括了學校政策、管理措施、人際關系、工資待遇、安全等。激勵因素能夠激發(fā)人們的積極性,但不一定能夠防止或消除人的不滿情緒。保健因素能夠防止和消除人們不滿情緒,但不一定能夠激發(fā)人們的積極性,當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時,就會產生對工作的不滿意。因此,保健因素只是消除了不滿意,并不會導致教師積極的態(tài)度。激勵因素與保健因素的區(qū)分有時是不明顯的,如他們在對教師的滿意與不滿意的影響上存在著交叉,不過各自影響的程度強弱有所不同而已。
　　二、普通高校成人教育教師的需求分析
　　(一)職業(yè)需求
　　從事成人教育的教師與其他教師一樣,存在著職業(yè)需求,關心自己的專業(yè)發(fā)展目標。專業(yè)發(fā)展是否成功,通常需要通過更高的學歷、更多的科研成果、更高的職稱表達出來。在普通高校,學校在教師的繼續(xù)教育、職稱評審、業(yè)績考核等激勵政策方面,常常對成人教育教師的個體性關注不夠。從事成人教育的教師接受業(yè)務培訓、參加學術交流、參與科學研究的機會很少;即使有,也無法保持持續(xù)系統(tǒng)的過程,使得學術提高變得尤為困難。職稱作為教師教育及科研能力總水平的標志,對教師具有極大的吸引力,然而,即便是在以教學為主的大學以及本科以下的高等學校,研究能力和研究成果在某種程度上也已演變?yōu)楂@得晉升最重要的依據,大學教師人才培養(yǎng)的能力在晉升過程中也弱化為上足課時即可[3],由于從事成人高等教育的教師普遍存在著科研工作量不充分,科研成效不顯著的特點,因而在職稱晉升上進展緩慢。教師對職業(yè)發(fā)展的需求長時間得不到有效的激勵與滿足,導致工作積極性下降。
　　(二)精神需求
　　教師職業(yè)是一個高壓力職業(yè)。英國的調查表明有1/5～3/5的教師感受到巨大的職業(yè)壓力;美國的研究顯示有78%的教師感受到職業(yè)壓力,有37%的教師有嚴重的精神緊張和焦慮狀況[4];我國的研究者也認為教師的職業(yè)壓力比其他職業(yè)群體更為嚴重[5]。在普通高校,由于成人教育生源質量參差不齊,學生的學習態(tài)度與熱情整體上不及普高學生,這使得從事成人教育的教師較少得到學生的支持和尊重,教師在教學活動方面經常付出很多但收效不高。而且,成人教育在普通高校中處于非主流地位,教師得到的關注和社會支持很少,教師個人成就感降低,在進行職業(yè)評價時,容易受到一些不良影響的左右,對教學產生倦怠,對自己的職業(yè)選擇產生懷疑,對自己作為教師的未來表示擔憂,在感覺上產生邊緣意識,組織的歸屬感逐漸淡化。
　　(三)物質需求
　　高校教師有著“人類靈魂的工程師”的美譽,其職業(yè)特點使得他們“奉獻”應多于“索取”,與其他社會人群相比,教師也確實比較看淡物質利益。受傳統(tǒng)因素的影響,教師在談論物質需求時常常羞于啟齒,表達晦澀。但是,作為人類社會存在和發(fā)展的基礎,物質需求同樣是成人教育教師的基本需求。高校教師的勞動是進行知識生產和傳播、創(chuàng)造價值的復雜勞動,需要得到對應價值的物質補償,這是高校教師生存和發(fā)展的必要條件。他們一樣要結婚、購房、養(yǎng)兒育女、贍養(yǎng)父母,一樣希望自己的物質文化生活能跟上時代發(fā)展的步伐,在生活品質、生活結構、生活方式上能夠得到及時的改善與提升。
　　三、構建普通高校成人教育教師激勵機制的思考
　　對于成人教育教師的激勵,高校應綜合考慮激勵因素與保健因素兩個方面的內容,針對教師的需求特征,加強正面激勵,消除不滿情緒,提高教師的工作滿意度。
　　(一)發(fā)展激勵,科學規(guī)劃教師的職業(yè)生涯
　　科學的職業(yè)規(guī)劃是最具長期效應的激勵措施。在高校管理中,合適的職業(yè)規(guī)劃會強化教師活動的動機,使之具有強烈的事業(yè)心,充分發(fā)揮潛能,不斷提高工作績效。而且,由于經濟的轉型、社會的快速發(fā)展與知識基礎的擴展,普通高校的成人教育教師必須與新知識、新技術保持同步,不斷更新知識,提高自己的專業(yè)能力,滿足成人學生應用型、職業(yè)性的需求,與以往相比, 高校成人教育教師的專業(yè)發(fā)展從來沒有像現(xiàn)在這樣迫切。所以,高校要積極引導和幫助成人教育教師根據專業(yè)發(fā)展目標和個人實際,科學規(guī)劃職業(yè)生涯,建立與完善成人教育教師職業(yè)生涯發(fā)展的激勵機制。鼓勵教師參加進修培訓與學術會議,提高業(yè)務水平;鼓勵教師深入到工廠、企業(yè)一線,增加實踐指導能力;對于因辦學方向轉變而專業(yè)適用面偏窄的教師,支持他們再學習和充電,攻讀相關專業(yè)更高層次的學歷與學位,進行專業(yè)拓展。
　　(二)精神激勵,尊重教師的主體地位
　　有研究表明,判定一個人是否受到工作激勵,一是體驗到意義,二是體驗到責任,三是工作結果否是令人滿意[6]。因此,對高校教師的精神激勵,首先要以人為本,尊重教師在學校中的主體地位。對從事成人高等教育的教師來說,他們更看重尊重和自我實現(xiàn)的需要,參與學校管理的意識和愿望強烈。管理者要充分理解和尊重教師的積極性和創(chuàng)新性,尊重教師的民主管理權利,制定政策與決策時多考慮他們的意見,喚起教師的主體意識,引導教師認識到自身工作的意義和價值,增強責任心與歸屬感。其次要肯定成績,增強教師的成就感。由于教學對象參差不齊,普通高校的成人教育教師每一次成績的取得都伴隨著大量的付出,因此對于他們在教學與科研方面取得的成績,應及時予以肯定,成績突出的,要進行必要的表彰獎勵。三要加強情感聯(lián)系,建立開放的信息反饋渠道。管理者要經常與教師進行信息的交流與溝通,聽取成人教育教師關于學校發(fā)展、個人發(fā)展以及教師情感方面的各類意見與建議,保持信息傳遞的暢通,使教師與管理者相互詳盡的了解雙方的精神、理念和追求,達成共識,形成統(tǒng)一目標,把學校凝聚成一個優(yōu)化群體。

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