摘 要：會計(jì)工作在企業(yè)管理中處于非常重要的位置，但由于工作的特殊性，使得其很容易在日常經(jīng)營管理中出現(xiàn)各種各樣的問題。特別是隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入推進(jìn)，國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境也在隨之發(fā)生變化。在這個基礎(chǔ)上，如何提高會計(jì)人員的管理效率就顯得非常重要。本文也是從這方面入手，深入的分析了目前我國會計(jì)行業(yè)激勵機(jī)制的不足，并完善當(dāng)前的會計(jì)激勵體系，從而提高會計(jì)工作的品質(zhì)。
　　關(guān)鍵詞：會計(jì)行業(yè)；激勵機(jī)制；激勵體系；行業(yè)監(jiān)督
　　隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，會計(jì)行業(yè)也暴露出來了很多問題。就我國目前的會計(jì)人才市場的現(xiàn)狀來看，高素質(zhì)和復(fù)合型的人才比例過少，同時會計(jì)行業(yè)的誠信問題一直以來都比較突出。而會計(jì)人員本身就掌握著企業(yè)的財務(wù)信息，如果不能遵守相應(yīng)的職業(yè)道德，那么必將會給企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的影響。通過觀察國外發(fā)達(dá)國家在這方面的處理，發(fā)現(xiàn)他們都有相對完善會計(jì)激勵體系，能夠持續(xù)的提高會計(jì)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)。而反觀我國的會計(jì)行業(yè)，在這方面的建設(shè)力度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。因此，有必要對我國會計(jì)行業(yè)激勵體系進(jìn)行深入的探究。
　　一、會計(jì)行業(yè)激勵理論概述
　　1.內(nèi)容激勵理論
　　內(nèi)容激勵理論主要是以員工自我價值實(shí)現(xiàn)為最終目的，通過滿足其生理需要、社會需要、尊重需要，在公司中給員工創(chuàng)造一個自我發(fā)展的平臺，最終達(dá)到互惠共贏的目的。在這種激勵理論中，員工最終能夠達(dá)到的成就事實(shí)上與每個人的進(jìn)取心高低有著直接的關(guān)系。如果一個員工具有明確的發(fā)展目標(biāo)，那么在企業(yè)中就能夠更快的找到自己的位置和發(fā)展方向，同時也能夠順應(yīng)企業(yè)的激勵體系達(dá)到雙贏發(fā)展的目的。這也要求企業(yè)在招聘人員的時候就將進(jìn)取心作為員工的一個評價標(biāo)準(zhǔn)，同時在之后的工作管理中對員工進(jìn)行必要的職業(yè)規(guī)劃。
　　2.行為改造激勵理論
　　行為改造激勵理論主要是指利用外界環(huán)境對員工的行為進(jìn)行一定程度的引導(dǎo)和改變，使其行為準(zhǔn)則符合企業(yè)的發(fā)展需求。實(shí)際上，這個過程也是企業(yè)文化建立和實(shí)施的過程，但將其用在激勵體系中也有較為顯著的效果。在這個理論中，外界環(huán)境對于行為改造起著關(guān)鍵性的作用，如果運(yùn)用得當(dāng)，就能夠大大提高員工工作的積極性，從而使得企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)務(wù)變得更有效率。但行為改造對于員工來說本身也有著正負(fù)之分，因此要在實(shí)際使用的時候進(jìn)行深入的反復(fù)考量，避免其產(chǎn)生消極結(jié)果。
　　二、我國會計(jì)行業(yè)激勵機(jī)制體系建設(shè)現(xiàn)狀
　　1.物質(zhì)激勵現(xiàn)狀
　　目前我國會計(jì)行業(yè)激勵體系中的物質(zhì)激勵跟其他行業(yè)一樣，都是分為薪酬激勵和福利激勵，并且以薪酬激勵為主。自2012年到現(xiàn)在，我國會計(jì)行業(yè)中各類人才的薪酬待遇都有所提高，但是實(shí)際提升幅度并不大，并且跟地區(qū)有著明顯的關(guān)系。另一方面，整個會計(jì)行業(yè)的不同崗位薪酬差別也非常大。比如注冊會計(jì)師的薪酬已經(jīng)超過了一萬元，而基層會計(jì)人員僅有二千到三千。想要在會計(jì)行業(yè)拿到高工資，往往需要十年左右的工作經(jīng)驗(yàn)，這也是很多應(yīng)屆畢業(yè)生紛紛從會計(jì)行業(yè)跳槽的主要原因。
　　由于會計(jì)行業(yè)本身比較特殊和敏感，因此各個單位會計(jì)人員的福利標(biāo)準(zhǔn)就非常透明。就目前的現(xiàn)狀來看，會計(jì)行業(yè)的福利遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他行業(yè)。甚至有的企業(yè)為了保障會計(jì)部門的公正、廉潔、誠信，還會刻意的降低會計(jì)人員的福利標(biāo)準(zhǔn)。在一些跟經(jīng)濟(jì)聯(lián)系比較緊密的企業(yè)，為了更好的吸引會計(jì)人員，往往會增加其薪酬待遇。但這些崗位的勞動強(qiáng)度比較大，因此基本上很難保證正常的休假和福利。
　　2.精神激勵現(xiàn)狀
　　精神激勵相較于物質(zhì)激勵來說，是更高層次的激勵方式。特別是目前會計(jì)人才基本上都是知識型員工，這類員工更加看重自己的發(fā)展前程以及在企業(yè)中的價值實(shí)現(xiàn)，因此精神激勵也能達(dá)到更好的效果。目前，會計(jì)行業(yè)的激勵機(jī)制主要分為三個方面，即個人榮譽(yù)、發(fā)展與晉升、教育與培訓(xùn)三個方面。
　　首先，在個人榮譽(yù)方面。在以前的時候，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展層次比較低，難以給會計(jì)人員提供豐富的物質(zhì)資源，因此會計(jì)人員的榮譽(yù)激勵應(yīng)用的非常廣泛。但在物質(zhì)獎勵已經(jīng)比較豐厚的今天，會計(jì)行業(yè)已經(jīng)很少使用榮譽(yù)激勵了。特別是會計(jì)行業(yè)本身比較特殊，難以量化每個工作人員自身工作的質(zhì)與量，也就無法考核會計(jì)人員的工作績效，從而無法發(fā)放個人榮譽(yù)獎勵。
　　其次，在發(fā)展與晉升方面�？v觀我國各個企事業(yè)單位，會計(jì)人員都很難參與到企業(yè)發(fā)展的實(shí)際決策中。除非是在那些本身就與經(jīng)濟(jì)聯(lián)系非常緊密的企業(yè)，比如會計(jì)事務(wù)所、金融證券機(jī)構(gòu)等，否則基本上無法在自己的職位中獲得晉升，最高只能達(dá)到部門主管。這也表明著會計(jì)行業(yè)在晉升激勵方面比較欠缺，難以調(diào)動起會計(jì)從業(yè)人員工作的積極性。
　　最后，在教育與培訓(xùn)方面。目前會計(jì)行業(yè)的人才是知識型員工，因此非常重視個人能力的提升和價值的實(shí)現(xiàn)，而培訓(xùn)與教育則是實(shí)現(xiàn)這一切的重要方式。特別是當(dāng)今我國與其他國家在經(jīng)濟(jì)上的合作越來越深入，并且這個趨勢還會維持很長一段時間。這也使得目前會計(jì)行業(yè)對于復(fù)合型人才的需求越來越緊迫，即會計(jì)人才除了要深入掌握本行業(yè)的知識和技能以外，還有對其他關(guān)聯(lián)行業(yè)具有較為廣泛的認(rèn)知度，比如法律、貿(mào)易等。在目前我國會計(jì)行業(yè)中，針對會計(jì)人員的教育和培訓(xùn)非常少，很多培訓(xùn)體系都是流于形式，很難真正提高會計(jì)人員的個人能力。
　　三、我國會計(jì)行業(yè)激勵體系存在的問題
　　1.激勵制度不完善
　　通過上文的分析可以得知，目前我國會計(jì)行業(yè)的激勵制度并不完善，甚至可以說根本沒有有效的激勵制度。在物質(zhì)激勵方面，會計(jì)行業(yè)的薪酬不僅低于其他行業(yè)，并且成長周期非常長，需要多年的努力才能真正站在行業(yè)的頂端，并且成長高度本身也比較有限。在精神激勵方面，會計(jì)行業(yè)根本沒有有效的精神激勵，并且現(xiàn)階段也難以落實(shí)符合會計(jì)行業(yè)的精神激勵體系。這種現(xiàn)狀也使得會計(jì)從業(yè)人員往往沒有過多的專業(yè)素質(zhì)，并且職業(yè)道德素質(zhì)也普遍不高。在目前高校專業(yè)中，很多高校學(xué)生在選擇會計(jì)行業(yè)的時候都非常謹(jǐn)慎，并且還有許多會計(jì)專業(yè)的畢業(yè)生在就業(yè)的時候選擇了其他行業(yè)。我國會計(jì)行業(yè)的人才素質(zhì)本身就不高，而高校學(xué)生又因?yàn)闀��?jì)行業(yè)環(huán)境不優(yōu)良而不選擇會計(jì)專業(yè)，必將影響我國會計(jì)行業(yè)的人才儲備。事實(shí)上，我國會計(jì)行業(yè)人才素質(zhì)不高在很大程度上也應(yīng)該歸咎于會計(jì)激勵機(jī)制的不完善。所以，解決我國會計(jì)行業(yè)激勵體系的欠缺已經(jīng)成為了會計(jì)行業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

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