[摘要]公平性是公務(wù)員薪酬管理過程中的核心主題，我國公務(wù)員薪酬由于在管理過程中存在內(nèi)外部分配不公平現(xiàn)象，大量公務(wù)員人才流失，長此以往，會嚴重影響政府的行政服務(wù)水平。對公務(wù)員薪酬內(nèi)部公平性與外部公平性的研究與評價，有助于完善我國公務(wù)員薪酬管理模式與薪酬增長機制。通過比較分析公務(wù)員人均工資增長率與GDP增長率、國民總收入增長率和人均GDP增長率之間的關(guān)系，以及對比公務(wù)員薪酬增長率其他行業(yè)的薪酬增長率發(fā)現(xiàn).我國公務(wù)員薪酬缺乏公平性保障。本文運用分位數(shù)回歸模型對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，找出了我國公務(wù)員薪酬內(nèi)部公平性的主要影響因素，并對如何解決公務(wù)員薪酬管理的公平性問題進行了分析。
　　（關(guān)鍵詞]公務(wù)員薪酬；外部公平性；內(nèi)部公平性；薪酬管理
　　中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4096（2016）03-0033-07
　　一、問題的提出
　　建國以來，隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，我國公務(wù)員的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)進行了十幾次的調(diào)整，公務(wù)員薪酬管理模式也在不斷完善，但自2006年至今，公務(wù)員薪酬已有九年的時間沒有任何調(diào)整，而這期間我國經(jīng)濟高速發(fā)展，平均每年的GDP增長率達到10%以上.2006-2014年物價累計增幅達到30%以上。與其他行業(yè)相比，公務(wù)員薪酬的漲幅比率排名趨后，根據(jù)中經(jīng)網(wǎng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，明顯低于其他城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員和國有單位就業(yè)人員平均薪酬。公平性是公務(wù)員薪酬管理中最為關(guān)鍵和重要的指標和原則，公務(wù)員薪酬管理不公平會導(dǎo)致公務(wù)員消極怠工、瀆職、腐敗，甚至大批辭職現(xiàn)象的發(fā)生，只有公務(wù)員薪酬的公平性得以保證，才能在一定程度上杜絕公務(wù)員的行政不作為，提升政府的行政效能。薪酬的公平性不僅體現(xiàn)出公務(wù)員薪酬管理“以人為本”的理念，而且是公務(wù)員提升工作效率、提高行政服務(wù)質(zhì)量和水平的重要保障，有利于政府樹立良好的形象。
　　公平是一個比較主觀的概念，人們對薪酬公平性的判斷主要是對公平的感知和認知�，F(xiàn)實生活中公平是相對的，并沒有絕對的公平。就相關(guān)文獻來看，學(xué)者們對公平性的研究沒有統(tǒng)一的方法。公平性的度量標準難以確定，公平性的測度指標也難以量化。因此，對公務(wù)員薪酬公平性的探討也只能局限于結(jié)果的公平，通�？梢苑譃閮�(nèi)部公平性和外部公平性。內(nèi)部公平是指組織內(nèi)部員工之間薪酬相比較的公平感受，外部公平是指組織內(nèi)部員工與組織外部員工薪酬相比較的公平感受。
　　國外學(xué)者對薪酬公平性的研究主要集中于以下兩個方面。其一，認為薪酬公平性越高對員工的激勵作用越顯著，進而促進了員工工作效率的提升。薪酬公平感較高的員工，工作積極性也較高。Isaac認為，只有在薪酬管理中體現(xiàn)公平性原則，才能更好地實現(xiàn)對員工的工作管理，并能夠提升員工的工作效率；否則，無論組織設(shè)計多么精密的獎勵制度和監(jiān)督制度都無法實現(xiàn)薪酬對于員工的激勵作用。Pynes強調(diào)員工對公平性的認知和預(yù)期是導(dǎo)致薪酬發(fā)揮激勵作用的重要因素。其二，對薪酬公平性的問題進行了細化，將薪酬公平性分解為內(nèi)部公平性和外部公平性。薪酬要發(fā)揮對公務(wù)員工作效率和態(tài)度的激勵作用，不僅要保證薪酬相對豐厚，同時還要注意內(nèi)部公平和外部公平問題。在薪酬設(shè)計過程中內(nèi)部公平和外部公平是首先要考慮的標準和要素。
　　我國學(xué)者對公務(wù)員薪酬公平性的研究相對較少，但對公務(wù)員薪酬公平性的作用及職能有共同的認識。陳閩紅和王雅萱認為，任何組織只有在薪酬制度中實現(xiàn)了公平性原則，才能夠發(fā)揮薪酬的激勵作用，我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度的公平性問題比較突出，如果公務(wù)員薪酬的公平性問題不能及時得到解決，會直接影響政府部門的人才戰(zhàn)略，并間接影響政府的公共管理水平。梅繼霞認為，應(yīng)當對公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。使其具有合理的比例結(jié)構(gòu)，通過建立平衡機制和正常的增資機制，解決公務(wù)員薪酬水平的外部不公平性問題。張廣科利用分位數(shù)回歸模型進行實證分析，研究了公務(wù)員薪酬內(nèi)部不公平的影響因素，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的職務(wù)級別、機構(gòu)類別和級別等是主導(dǎo)因素。韓銳和李景平則從我國公務(wù)員薪酬的公平感、滿意度與行為績效的構(gòu)成角度進行了實證分析，發(fā)現(xiàn)公平感、非經(jīng)濟報酬滿意度對行為績效有顯著的正向影響，而程序公平感、津貼及獎金滿意度對角色外行為有顯著的正向影響。蔣嶸桃和李偉偉在羅爾斯公平正義理論的基礎(chǔ)上，分別從程序正義、機會平等和合理差別三個維度，利用我國公務(wù)員薪酬的調(diào)查數(shù)據(jù)，分析了公務(wù)員薪酬制度的公平性困境，提出了解決公務(wù)員薪酬制度公平性問題的策略。
　　以上文獻分別從理論和實證的角度對薪酬公平性的影響因素、薪酬公平性對員工的激勵作用等方面進行了系統(tǒng)分析和論證。雖然，現(xiàn)有文獻對公務(wù)員薪酬的公平性問題也有研究，但依然還是從公務(wù)員薪酬公平性的影響因素視角展開。而本文的研究則是借鑒了國內(nèi)外相關(guān)文獻的研究基礎(chǔ)、方法，從公務(wù)員薪酬的外部公平性和內(nèi)部公平性兩個方面進行分析，從而對公務(wù)員薪酬公平性進行系統(tǒng)全面的研究。
　　二、公務(wù)員薪酬外部公平性分析
　　公務(wù)員薪酬外部公平性主要是從公務(wù)員組織外的機構(gòu)和團體來考察公務(wù)員的薪酬水平。由于公務(wù)員薪酬水平?jīng)]有統(tǒng)一的統(tǒng)計口徑和統(tǒng)計專項，因而在考察公務(wù)員薪酬公平性時（無論是外部公平性還是內(nèi)部公平性）均使用中經(jīng)網(wǎng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)庫中的公共管理、社會保障和社會組織的統(tǒng)計數(shù)據(jù)加以替代。為了剔除物價水平的影響，保證研究結(jié)果的可靠性，對每個考察對象的數(shù)據(jù)均利用CPI指數(shù)進行平減，以2004年為基期。
　　為了考察公務(wù)員薪酬外部公平性。本文通過分析公務(wù)員人均工資增長率與GDP增長率、國民總收入增長率和人均GDP增長率之間的關(guān)系考察公務(wù)員薪酬外部公平性。2004-2014年間，GDP增長率、國民總收入增長率和人均GDP增長率的波動趨勢具有較高的一致性。2010年GDP增長率、國民總收入增長率和人均GDP增長率分別為18.31%、18.00%和17.74%，而公務(wù)員人均工資增長率卻不足這三項指標的一半，僅僅為8.25%；2012年和2014年GDP增長率、國民總收入增長率、人均GDP增長率和公務(wù)員人均工資增長率分別為10.33%、11.11%、9.79%、9.54%和8.14%、8.72%、7.64%、7.82%。由此可以看出，2012年和2014年公務(wù)員人均工資增長水平與其他三項指標的增長水平比較接近。公務(wù)員人均工資增長率的波動與其他三項指標增長率的波動趨勢有一定的關(guān)系.但公務(wù)員人均工資增長率總體上低于其他三項指標的增長率。

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