[摘要]文章探討了酒店業(yè)員工工作價(jià)值觀對工作投入和工作滿意度的影響，并考察代際差異對工作價(jià)值觀影響工作投入和工作滿意度的調(diào)節(jié)作用。以廣州市4家高星級(jí)酒店為例，綜合運(yùn)用階層回歸分析、方差分析和分組回歸分析驗(yàn)證研究假設(shè)，分析發(fā)現(xiàn)，酒店員工工作價(jià)值觀對工作投入和工作滿意度有顯著的積極影響；不同代際酒店員工的工作價(jià)值觀存在差異；代際差異對工作價(jià)值觀影響工作投入和工作滿意度具有調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論對酒店管理者具有一定的借鑒意義：首先，通過工作價(jià)值觀來提升員工工作投入和工作滿意度；其次，根據(jù)工作價(jià)值觀的代際差異，對員工進(jìn)行針對性的管理，強(qiáng)化代際間的溝通；最后，順應(yīng)代際工作價(jià)值觀發(fā)展趨勢，提升組織競爭力。
　　[關(guān)鍵詞]工作價(jià)值觀；工作投入；工作滿意度；代際差異
　　引言
　　工作價(jià)值觀是個(gè)體希望從工作中尋求的最終價(jià)值，對個(gè)體的態(tài)度及行為有積極的影響。近年來，國內(nèi)外學(xué)者圍繞大學(xué)生、教師等群體的工作價(jià)值觀進(jìn)行了系列研究，取得了有價(jià)值的研究成果。酒店業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，人力資源是其核心競爭力所在。根據(jù)2015年《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》的數(shù)據(jù)，截至2014年年底，我國住宿業(yè)和餐飲業(yè)從業(yè)人員為289.3萬人。酒店業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)，又面臨員工流動(dòng)率高、滿意度低的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)。雖然實(shí)踐者從未停止探索提升員工工作投入和滿意度的方法，但收效甚微。工作價(jià)值觀可以有效提高員工的工作投入和工作滿意度，但正如霍娜和李超平所指出的，不同行業(yè)員工的工作價(jià)值觀存在明顯的差異，其他行業(yè)的研究結(jié)論未必適用于酒店業(yè)。酒店員工的工作特點(diǎn)存在差異性，一方面，酒店員工要頻繁地與組織內(nèi)外部的利益相關(guān)者互動(dòng)，經(jīng)常會(huì)經(jīng)歷很高的角色模糊、角色沖突等角色壓力；另一方面，酒店員工的薪酬普遍偏低，工作時(shí)間不固定，職業(yè)聲望偏低。這些特點(diǎn)使得酒店員工渴望從工作中獲得的價(jià)值與其他行業(yè)的員工顯著不同，酒店員工不僅追求認(rèn)知性價(jià)值觀（如地位）和工具性價(jià)值觀（工資、福利和安全），還會(huì)追求情感性價(jià)值觀（如尊重），因此也使得工作價(jià)值觀對工作投入和工作滿意度的影響存在行業(yè)差異性。
　　個(gè)體的工作價(jià)值觀還受到其成長的背景和社會(huì)文化的影響，不同代際員工的工作價(jià)值觀及其影響又會(huì)存在差別。與老一代員工相比，新生代員工多為獨(dú)生子女，備受父母寵愛，而且通過互聯(lián)網(wǎng)接觸了來自不同社會(huì)的知識(shí)和信息，這樣的成長環(huán)境促成了新生代員工獨(dú)特的時(shí)代特征：他們具有很高的成就導(dǎo)向，喜歡自主工作，注重平等和公平，漠視權(quán)威，工作滿意度和忠誠度低，渴望短期回報(bào)，但缺乏耐心、不喜歡循規(guī)蹈矩的工作等。因此，研究員工工作價(jià)值觀及其影響，還需要充分考慮代際因素的影響。
　　基于工作價(jià)值觀的行業(yè)差異性和代際差異性，本研究關(guān)注以下幾個(gè)研究問題：首先，酒店員工工作價(jià)值觀是否對員工工作投入和工作滿意度產(chǎn)生積極影響。其次，不同代際的酒店員工在工作價(jià)值觀的各個(gè)維度上是否存在明顯的差異。第三，代際是否調(diào)節(jié)工作價(jià)值觀對工作投入和工作滿意度的影響。本研究的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在：首先，本研究關(guān)注高星級(jí)酒店這一典型的服務(wù)性行業(yè)，酒店的行業(yè)特點(diǎn)及酒店員工的工作特點(diǎn)使得酒店員工的工作價(jià)值觀及其影響與其他行業(yè)乃至一般性的服務(wù)行業(yè)都有明顯的差別�？疾炀频陠T工工作價(jià)值觀對工作投入和滿意度的影響，從理論上呼應(yīng)學(xué)術(shù)界所提出的“工作價(jià)值觀具有行業(yè)差異性”這一主張；從實(shí)踐上來說，有助于提升酒店員工的工作效率和滿意度，提高員工的留職率，提升酒店的競爭力。其次，由于不同代際員工的工作價(jià)值觀存在差異，不能籠統(tǒng)地認(rèn)為工作價(jià)值觀可以提升員工的工作投入和滿意度，還需要進(jìn)一步考察對不同代際的員工而言，考察代際差異的影響。從理論上來說，有助于揭示工作價(jià)值觀理論發(fā)揮作用的邊界條件；從實(shí)踐上來說，有助于管理者更有針對性地對員工進(jìn)行管理。第三，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中服務(wù)業(yè)的加速升級(jí)，服務(wù)行業(yè)從業(yè)人員及其比重持續(xù)增長。酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重要產(chǎn)業(yè)，所接納的員工也越來越多，而其中新生代員工成為酒店業(yè)的主力軍。從理論上來說，本研究有助于彌補(bǔ)新生代員工人力資源管理理論；從實(shí)踐上來說，有助于構(gòu)建酒店與新生代員工和諧的勞資關(guān)系，推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革。
　　1文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)
　　1.1工作價(jià)值觀
　　隨著員工多元化問題的凸現(xiàn)，學(xué)術(shù)界開始關(guān)注員工價(jià)值觀問題，提出了工作價(jià)值觀的概念。工作價(jià)值觀影響個(gè)體的態(tài)度和行為，進(jìn)而影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。20世紀(jì)70年代以來，學(xué)術(shù)界圍繞工作價(jià)值觀進(jìn)行了廣泛的研究，比如工作價(jià)值觀的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、作用機(jī)制以及跨文化研究。
　　Super較早提出了工作價(jià)值觀的概念，他指出工作價(jià)值觀是個(gè)體所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)的表述，是個(gè)體的內(nèi)在需要及其從事活動(dòng)時(shí)所追求的工作特質(zhì)或?qū)傩浴�Liang將工作價(jià)值觀定義為個(gè)人對工作或者工作環(huán)境偏好重要性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。由此可見，工作價(jià)值觀的界定可以歸納為需求層面和判斷標(biāo)準(zhǔn)層面兩個(gè)層面。前者認(rèn)為工作價(jià)值觀是個(gè)體從工作中尋求得到的滿足，后者是指個(gè)體關(guān)于工作行為及其對從工作環(huán)境中獲取某種結(jié)果的價(jià)值判斷。國內(nèi)大部分學(xué)者對工作價(jià)值觀的定義傾向于判斷標(biāo)準(zhǔn)層面。本研究認(rèn)為，工作價(jià)值觀既有需求層面的含義，又有評價(jià)判斷標(biāo)準(zhǔn)層面的含義，二者并不矛盾。基于此，工作價(jià)值觀可以被定義為：工作價(jià)值觀是超越具體情境，引導(dǎo)個(gè)體對與工作相關(guān)的行為與事件進(jìn)行選擇與評價(jià)，指向希望達(dá)到的狀態(tài)與行為的一些重要性程度不同的觀念與信仰。
　　Super較早提出了工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)，將工作價(jià)值觀細(xì)分為15個(gè)因子。Mayer等修訂的工作價(jià)值觀量表包括安全與舒適、能力與成長、地位與獨(dú)立3個(gè)維度，該量表相對簡短、方便操作，被廣泛采用。Elizur等指出，工作價(jià)值觀包括認(rèn)知（地位、反饋和狀態(tài)）、工具（工資、福利和安全）和情感（承認(rèn)、尊重和互動(dòng)）3個(gè)維度。我國有些學(xué)者對工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了相關(guān)研究，自行開發(fā)出一些工作價(jià)值觀的量表�？偟膩碚f，有關(guān)工作價(jià)值觀內(nèi)在結(jié)構(gòu)的研究比較豐富，但是目前還沒有形成統(tǒng)一的意見，研究者往往根據(jù)特定研究的需要，做不同側(cè)重的表述。綜合上述研究以及酒店的行業(yè)特征和酒店員工的工作特征，本研究在Mayer等所劃分的安全與舒適、能力與成長、地位與獨(dú)立3個(gè)維度的基礎(chǔ)上增加了情感維度。舒適與安全維度包括工作環(huán)境、工作的安全性與規(guī)律性、工作流程與規(guī)則、工作的休閑時(shí)間等特征，能力與成長維度包括知識(shí)和技能的提高、工作責(zé)任的多樣性、滿足個(gè)人文化和審美興趣的需要等特征，地位與獨(dú)立維度包括獲取收入、獨(dú)立工作等特征，情感維度包括員工的歸屬感、人際關(guān)系等特征。

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