摘要： 本文以廣東嶺南職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師為研究對(duì)象，分析了民辦高職教師的離職意向現(xiàn)狀，探討了民辦高職院校教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)可度，包括院校概況、管理和領(lǐng)導(dǎo)、晉升和發(fā)展、工作和科研、報(bào)酬和待遇、個(gè)性匹配以及工作感受對(duì)離職意向的影響關(guān)系，為改進(jìn)民辦高職教師管理工作提出思路。
　　關(guān)鍵詞： 民辦高職院校 離職意向 認(rèn)可度
　　一、 引言
　　民辦高職院校的發(fā)展是我國(guó)教育事業(yè)的有機(jī)組成部分，其發(fā)展一直倍受社會(huì)關(guān)注。教師作為民辦高職院校的關(guān)鍵型員工，決定著高職院校教學(xué)質(zhì)量的層次。作為核心人才的教師的離職，導(dǎo)致高校核心競(jìng)爭(zhēng)能力的下降，影響到高校發(fā)展的戰(zhàn)略�，F(xiàn)階段，在民辦高職教育領(lǐng)域教師隊(duì)伍中較明顯的教師離職行為，其中既有民辦院校的特殊體制引發(fā)的， 也有民辦院校教師管理體制和方法帶來的。研究民辦高職教師離職現(xiàn)象，對(duì)于保持教師隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定、提高民辦高職的教育質(zhì)量有著非常重要的意義。
　　二、調(diào)研問卷和統(tǒng)計(jì)工具
　　（一）樣本的選擇
　　筆者所在的廣東嶺南職業(yè)技術(shù)學(xué)院（以下簡(jiǎn)稱嶺南學(xué)院）二十年來教育改革不斷進(jìn)步，形成了一定的辦學(xué)特色，在全國(guó)皆有良好的口碑。筆者以嶺南學(xué)院作為調(diào)查分析對(duì)象，通過對(duì)其教師離職意向進(jìn)行實(shí)證研究，從教師對(duì)學(xué)校認(rèn)可度的角度探索其成因，以期為高校管理制度的改革提供參考依據(jù)。
　　本次調(diào)研選擇了嶺南學(xué)院的部分教師及相關(guān)負(fù)責(zé)人實(shí)施問卷調(diào)查。 問卷的設(shè)計(jì)為教師問卷和領(lǐng)導(dǎo)問卷兩種。被試者分為兩類，第一類是嶺南職院的在職專任教師，共發(fā)出問卷290份，回收問卷226份，回收率78%，其中有效問卷172份，有效率76%；第二類是嶺南職院在職中高層管理人員（包括二級(jí)學(xué)院與職能部門），共發(fā)出問卷52份，回收問卷39份，回收率75%，其中有效問卷37份，有效率95%。
　�。ǘ�）測(cè)量工具
　　1.教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)可度量表。量表由7個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，共42個(gè)題目。問卷采用五點(diǎn)計(jì)分法 ，從“完全不同意”到“完全同意”，計(jì)1—5分。得分越高，表示對(duì)學(xué)校的認(rèn)可度越高。量表a系數(shù)為0.971，表明該量表信度良好。
　　2.民辦高職教師離職念頭量表。量表共有10個(gè)題目，問卷采用五點(diǎn)計(jì)分法，從“完全不同意”到“完全同意”，計(jì)“1—5分”。得分越高，說明離職意向越大。該量表的a系數(shù)為0.75，信度良好。
　　（三）統(tǒng)計(jì)軟件
　　所得數(shù)據(jù)采用SPSS17.0軟件進(jìn)行分析和整理。通過描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析、單因素方差分析、回歸分析等數(shù)據(jù)分析過程，實(shí)證研究離職意向現(xiàn)狀及其與教師對(duì)學(xué)校認(rèn)可度的關(guān)系。
　　三、數(shù)據(jù)分析
　�。ㄒ唬┟褶k高職教師對(duì)學(xué)校認(rèn)可度的分析
　　民辦高職教師對(duì)學(xué)校認(rèn)可度的總平均分為3.19，處于中等水平。也就是說，從總體上看，認(rèn)可度處于一般認(rèn)可水平。在教師對(duì)學(xué)校認(rèn)可程度的七個(gè)維度中，報(bào)酬和待遇得分最低，說明教師對(duì)報(bào)酬和待遇的認(rèn)可度最差，其實(shí)是工作和科研；個(gè)性匹配得分較高，說明教師的個(gè)性和學(xué)校及職業(yè)的匹配度較高，具體見下表1所示。
　�。ǘ�）離職意向分析
　　1.離職意向數(shù)據(jù)
　　在教師的離職意向調(diào)研中包括8個(gè)題目。調(diào)研結(jié)果表明：總體說來，教師的離職意向處于中等水平，具體分析如下：
　�。�1）在更好的工作機(jī)會(huì)下，離職意向的各題項(xiàng)的平均值處于較高水平，具體見表2�！叭绻麆e的學(xué)校提供好的發(fā)展機(jī)會(huì)，我會(huì)接受”題項(xiàng)平均值為3.49，說明教師對(duì)于機(jī)遇、成功和自身優(yōu)勢(shì)有較清晰的界定， 當(dāng)出現(xiàn)更好的學(xué)校、教學(xué)和資源平臺(tái)，教師比較樂意接受，以尋求教師職業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展；“如果有合適的工作，我將接受”題項(xiàng)平均得分為3.30，說明教師較容易接受教師身份的轉(zhuǎn)變，尤其是中青年教師作為新生代的員工，有多元化的價(jià)值取向、較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)。他們能自主學(xué)習(xí)、可塑性高，機(jī)關(guān)部門、企業(yè)和其他行業(yè)的機(jī)會(huì)對(duì)民辦學(xué)校教師具有不小的誘惑力。
　�。�2）當(dāng)前和未來離職意向的各題項(xiàng)的結(jié)果處于中等水平，具體見表3。題項(xiàng)“我經(jīng)常有離職的念頭”和“我曾認(rèn)真考慮辭去目前的工作”，證明了教師離職念頭的已經(jīng)發(fā)生或存在；“我曾實(shí)際且詳細(xì)地計(jì)劃辭去目前的工作”題項(xiàng)的得分為2.62，說明教師實(shí)際采取行動(dòng)的人數(shù)較少，大部分教師僅僅在某段時(shí)間曾考慮離職。離職對(duì)于教師的生活、家庭和職業(yè)生涯等都有非常重大的影響，教師一般都會(huì)仔細(xì)考慮之后才會(huì)選擇主動(dòng)離職，導(dǎo)致離職行動(dòng)不明顯或存在滯后性；“未來的離職意向”平均值稍高于“當(dāng)前的離職意向”值，已驗(yàn)證了上述觀點(diǎn)。
　�。�3）表4是離職流向的各題項(xiàng)的數(shù)據(jù)�！拔医�(jīng)常想到公辦學(xué)校工作”題項(xiàng)平均值為3.14， 經(jīng)常想到“其他學(xué)�！焙汀捌渌�行業(yè)”工作的意向值較小，平均值分別是2.73和2.66，說明公辦院校教師相比其他行業(yè)的職業(yè)，是教師們更期望的職業(yè)選擇。公立學(xué)院一般組建歷史悠久、文化底蘊(yùn)濃厚，學(xué)生有較好的學(xué)風(fēng)，學(xué)校的策略相對(duì)穩(wěn)定，更滿足教師對(duì)學(xué)校的期望；筆者在與同事日常交流時(shí)，也經(jīng)常談及“更好的工作”。據(jù)觀察和總結(jié)，“更好的工作”范疇包括公辦院校、機(jī)關(guān)單位等，而這類教師是學(xué)校的骨干和優(yōu)秀教師的培養(yǎng)對(duì)象，也是構(gòu)成學(xué)校高素質(zhì)教師隊(duì)伍必需的優(yōu)秀人才。
　　2.離職意向結(jié)果
　　調(diào)研結(jié)果顯示，民辦高職教師的離職意向明顯（見下表5）。本研究結(jié)果顯示，教師視角下的教師離職意向總平均分為2.96，處于中等水平，這表明教師有一定程度的離職意向；學(xué)校管理人員視角下的教師離職意向總平均分為3.558，高于教師視角項(xiàng)平均分。這表明管理人員視角下，教師離職意向程度比較高；管理人員對(duì)教師離職的預(yù)期值高于教師的離職意向。
　�。ㄈ�）離職意向的影響因素研究
　　民辦高職教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)可度與離職意向的相關(guān)關(guān)系。采用 Pearson相關(guān)系數(shù)作為指標(biāo)，考察民辦高職教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)可程度與離職意向二者間的關(guān)系，結(jié)果如表6所示。
　　民辦高職教師對(duì)學(xué)校各項(xiàng)情況的認(rèn)可程度與離職意向之間都呈現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在-0.2233～ -0.359之間；對(duì)學(xué)�？傮w認(rèn)可度與離職意向之間的相關(guān)系數(shù)為-0.316，表明教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)可度與離職意向之間有明顯的相關(guān)度。對(duì)學(xué)校的認(rèn)可度從心理上影響教師對(duì)學(xué)校的感情，對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感較強(qiáng)，對(duì)待工作投入更高，形成穩(wěn)固的情感承諾。
　　四、結(jié)論及政策建議
　　鑒于教師離職意向的現(xiàn)狀及其主要影響因素，要提高教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)可度和穩(wěn)定高校師資隊(duì)伍，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手： 建立“關(guān)注教師”的人本管理制度；科學(xué)和民主的管理和制度；重視教師培訓(xùn)體系與個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展；建立公平和具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系與激勵(lì)機(jī)制；逐步改善教師的工作條件與環(huán)境。高職院校與教師的關(guān)系，不僅是雇傭關(guān)系，更是合作雙贏的戰(zhàn)略關(guān)系。高職院校要想獲得教師的認(rèn)可和投入，就必須給予他們公平和公正的待遇及科研扶持，不能只單方面強(qiáng)調(diào)教師對(duì)學(xué)校的承諾和付出。

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