一、研究背景
　　
　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)使得企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)演化為“人才的競(jìng)爭(zhēng)”，企業(yè)能否吸引、保留和激勵(lì)人才，已經(jīng)成為決定其持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。與此同時(shí)，人才流失問(wèn)題日漸凸顯，人才流失越來(lái)越困擾著企業(yè)管理者們，也越來(lái)越引起業(yè)界和理論界的共同關(guān)注。
　　中國(guó)電信業(yè)近年來(lái)發(fā)展迅速，電信企業(yè)的高福利、高收入曾經(jīng)成為海內(nèi)外學(xué)子們熱衷的話題。一項(xiàng)對(duì)中國(guó)200多家外資企業(yè)和上市公司2002年的薪酬調(diào)查顯示，電信行業(yè)薪酬收入一枝獨(dú)秀，高出第二位將近20%，年薪均值達(dá)到52，677元。再加上高科技光環(huán)，這個(gè)行業(yè)的吸引力至今仍是毋庸置疑的。但是，高薪吸引并沒(méi)有能阻止員工流失的發(fā)生。據(jù)介紹，2003年國(guó)內(nèi)電信設(shè)備行業(yè)研發(fā)人員流動(dòng)率為18%，2004年同比增長(zhǎng)了5%。究其原因，一方面電信業(yè)同其他行業(yè)一樣，面臨著成熟與新技術(shù)變革周期性變化的挑戰(zhàn)；另一方面電信技術(shù)人才的短缺與相對(duì)旺盛的市場(chǎng)需求之間形成較大反差。
　　面對(duì)這種情況，眾多企業(yè)紛紛尋找理論依據(jù)，并據(jù)此采取各種措施來(lái)控制員工流失，如設(shè)立了大學(xué)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)；實(shí)行助學(xué)計(jì)劃，資助員工深造；提供更高的薪資待遇等，但是收效并不理想，很多公司管理者因此陷入困惑之中。這不禁引起人們深深的反思：電信行業(yè)員工流失的影響因素到底是什么？這些問(wèn)題無(wú)疑成為當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下電信企業(yè)十分關(guān)注和亟待解答的重要命題。
　　
　　二、電信行業(yè)員工的特點(diǎn)
　　
　　在電信行業(yè)，企業(yè)員工才是企業(yè)不斷增值和持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉，是企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基石，因此員工流失的研究和管理就顯得尤為重要。與其他行業(yè)相比，電信行業(yè)員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多特征，在一定程度上決定了電信行業(yè)不同于其他行業(yè)的員工流失影響因素。
　　第一，具有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。電信行業(yè)員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。在深圳華為公司的9，000名員工中，大學(xué)本科以上占83.3%，其中碩士3，500人、博士200人。同時(shí)，由于受教育水平較高的緣故，他們大多有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開(kāi)闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、寬泛的知識(shí)層面以及其他方面的能力素養(yǎng)。
　　第二，具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。由于電信行業(yè)員工通常具有較高的學(xué)歷，因此也同樣有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而熱衷于挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
　　第三，具有很高的創(chuàng)造性和自主性。電信行業(yè)員工大多從事創(chuàng)造性勞動(dòng)，他們依靠自身占有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此，他們強(qiáng)調(diào)工作中的“自我管理”，在服務(wù)于組織戰(zhàn)略與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提下，充分追求工作場(chǎng)所和時(shí)間的靈活性、整個(gè)組織的寬松氣氛以及上級(jí)的合理授權(quán)等。因此，企業(yè)如何為這些員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，給予其一定的自主權(quán)和自治權(quán)，已被看作對(duì)員工的重要激勵(lì)措施。
　　第四，強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。與傳統(tǒng)體力勞動(dòng)者不同，電信行業(yè)員工不僅富于才智，精通專(zhuān)業(yè)，而且大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)、崇拜真理、信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。此外，由于電信行業(yè)員工掌握著特殊專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響。因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。
　　第五，工作選擇的流動(dòng)性高。在電信行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的條件下，這些員工由于擁有企業(yè)生產(chǎn)所需的特殊知識(shí)和技能，有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而他們也擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)，不但可以自由選擇企業(yè)，而且可以創(chuàng)建自己的公司，所以一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，他們很容易轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的就業(yè)機(jī)會(huì)。
　　第六，員工的年輕化趨向。電信企業(yè)人才隊(duì)伍是一支非常年輕的隊(duì)伍。中國(guó)聯(lián)通廣東分公司員工的平均年齡為29歲，30歲以下的占70%。北京清華同方公司的員工平均年齡為28歲，年輕人占了基層員工的絕大部分。青年人思想活躍、創(chuàng)造力強(qiáng)、有強(qiáng)烈的進(jìn)取心，但是由于思想的不夠成熟，他們也很容易由于微不足道的原因從企業(yè)離開(kāi)。同時(shí)，因?yàn)樘幱谝粋�(gè)青年人占絕大多數(shù)的群體中，這種現(xiàn)象的示范效應(yīng)很容易引起人才的群體激動(dòng)。而且，現(xiàn)階段電信企業(yè)年輕有潛力的員工群體逐漸向八十年代人群靠攏，對(duì)于講求個(gè)性張揚(yáng)的一代，人力資源管理面臨著前所未有的壓力和挑戰(zhàn)。
　　第七，需求多元化特征。隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，員工的需求正向著多元化發(fā)展，電信行業(yè)員工由于教育程度、工作性質(zhì)、工作方法和工作環(huán)境等的與眾不同，形成了其獨(dú)特的思維方式、情感表達(dá)和心理需求。除了代表個(gè)人社會(huì)聲望和地位的高薪以外，他們還十分關(guān)心能力提高與事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，與一般員工相比，更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望，熱衷于富有挑戰(zhàn)性的工作，有非常明確的奮斗目標(biāo)，有發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)、成就事業(yè)的追求，更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。這就要求電信企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的制定具有針對(duì)性和靈活性。
　　
　　三、電信行業(yè)員工流失動(dòng)因分析
　　
　　雖然企業(yè)員工流失不可避免地受許多客觀或組織因素的影響，如國(guó)家就業(yè)政策、文化背景、用工制度、社會(huì)保障體系、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、管理模式、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格等，但它最終是一個(gè)個(gè)體行為，人力資源管理者面對(duì)企業(yè)較高的員工流失率，更應(yīng)該從員工個(gè)體微觀層面去分析原因。
　　第一，個(gè)人能力的提高、工作經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷的積累，或者說(shuō)是否符合其個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。眾所周知，電信行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)是比較激烈的，每個(gè)企業(yè)和工作在企業(yè)內(nèi)的員工都處在一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力的生存環(huán)境中，憂患意識(shí)和個(gè)人成長(zhǎng)的需要迫使每一個(gè)員工在為企業(yè)貢獻(xiàn)的同時(shí)希望能夠通過(guò)各種方式（包括培訓(xùn)和企業(yè)本身的業(yè)務(wù)實(shí)踐）獲得個(gè)人所希望的能力提升，使自己不至于與本行業(yè)的先進(jìn)技術(shù)脫節(jié)或落伍，因?yàn)檫@種脫節(jié)或落伍最終意味著“飯碗”丟失。當(dāng)企業(yè)不能在能力提升方面滿足員工需求時(shí)，尤其是企業(yè)只是不停地“壓榨”員工而不給員工以相應(yīng)“進(jìn)補(bǔ)”的情況下，那些需要成長(zhǎng)的員工跳槽是遲早的事。
　　另外，電信行業(yè)員工對(duì)組織的依賴(lài)明顯低于普通員工，他們更多的是忠于自己的專(zhuān)業(yè)而不是企業(yè)，這就導(dǎo)致他們由追求終身就業(yè)機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，由忠于所就職的企業(yè)轉(zhuǎn)向忠于所從事的事業(yè)。這種“追求的轉(zhuǎn)向”必然導(dǎo)致電信行業(yè)員工尤其是研發(fā)技術(shù)員工的頻繁流動(dòng)，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成威脅，加大了管理難度。
　　第二，相對(duì)吸引人的薪酬。許多員工在擇業(yè)或跳槽過(guò)程中，首先著眼的是企業(yè)能否提供自己滿意的或更高的薪酬。如果是在同等職位之間的變遷，那么薪酬永遠(yuǎn)是一個(gè)最受關(guān)注的因素，畢竟薪酬是物質(zhì)需要等淺層次需要得以實(shí)現(xiàn)的基本保證。尤其電信行業(yè)員工高流失率人群多集中在25～35歲，這個(gè)年齡段的人群面臨著住房、用車(chē)、醫(yī)療、子女教育、贍養(yǎng)父母等諸多問(wèn)題，因此相對(duì)較高的薪酬仍然對(duì)他們具有相當(dāng)?shù)恼T惑力。
　　第三，換一個(gè)新的環(huán)境。部分企業(yè)由于內(nèi)部的管理缺乏與企業(yè)現(xiàn)狀相應(yīng)的科學(xué)性和規(guī)范性，企業(yè)文化滯后于企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展、企業(yè)的規(guī)模和現(xiàn)狀，沒(méi)有形成一個(gè)寬松的人才成長(zhǎng)環(huán)境和融洽的工作氛圍，直接主管領(lǐng)導(dǎo)能力欠佳，不能正確引導(dǎo)員工的工作熱情和對(duì)待員工的工作失誤等。因此，員工之間以及員工與企業(yè)之間的摩擦是難以避免的，嚴(yán)重情況下還會(huì)不斷升級(jí)和惡化，部分員工最終會(huì)在身心疲憊的無(wú)奈下，不得不選擇走出去換一個(gè)環(huán)境，換一個(gè)心情。
　　目前，電信行業(yè)員工平均年齡日益年輕化，越來(lái)越多的80后員工成為電信行業(yè)的主力員工，面對(duì)張揚(yáng)個(gè)性的一代，更要求企業(yè)的管理機(jī)制愈加靈活和人性化，力爭(zhēng)為員工創(chuàng)造一個(gè)輕松、允許個(gè)性發(fā)展的空間。只有這樣，才能提高員工的組織承諾度，從而通過(guò)企業(yè)文化和管理機(jī)制留住員工的心。
　　
　　四、結(jié)論
　　
　　針對(duì)電信行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)以及該行業(yè)員工特點(diǎn)和流失情況，本文認(rèn)為，電信企業(yè)應(yīng)該努力建立“高承諾企業(yè)組織”（三高：高分享、高歸屬、高認(rèn)同），贏得員工的高度滿意和忠誠(chéng)，才能從根本上對(duì)員工流失問(wèn)題進(jìn)行治理，從源頭上控制企業(yè)的員工流失，在留住員工人的同時(shí)，也留住他們的心。只有這樣，才能在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保證企業(yè)的正常運(yùn)行和持續(xù)發(fā)展。■

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