【摘 要】在傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制背景下，事業(yè)單位人事管理仍然存在一些問題，本文結(jié)合貴州省XX市公路管理局的人事激勵現(xiàn)狀，分析存在的問題，根據(jù)激勵理論確定激勵原則，提出了激勵體系涉及及實施過程中的配套保障系統(tǒng)。
　　【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 人事管理 激勵
　　事業(yè)單位是我國特色的有機組成部分，在我國建設有中國特色社會主義和諧社會的進程中，事業(yè)單位發(fā)揮了重要作用，承擔著我國社會與經(jīng)濟發(fā)展的公共服務的重要職責，對我國社會福利的增加起著重要的作用。我國事業(yè)單位的人事管理制度是在計劃經(jīng)濟體制環(huán)境下建立并發(fā)展的，人事管理編制由政府負責，人員工資及福利由政府財政負責。在我國社會主義市場經(jīng)濟體制有現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善背景下，事業(yè)單位的人事管理制度也面臨著挑戰(zhàn)與競爭，改革雖已啟動，但仍任重道遠。
　　本文所提的激勵機制是人事管理的核心，在人事管理中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。事業(yè)單位基本上是沿用計劃經(jīng)濟的人事激勵機制，既不能進行制度獎懲、解職，人員流動性小，結(jié)構(gòu)性差。同時存在很多局限性，激勵形式單一，工作效率差，法律制度不健全，缺少針對員工的個體差異和心理情感等因素的有效激勵。突破傳統(tǒng)的人事體制的觀念束縛，深化事業(yè)單位人事制度改革，根據(jù)事業(yè)單位的實情設計合理的人事管理激勵機制，促進事業(yè)單位員工自身發(fā)展，從而提高事業(yè)工作人員的積極性和激發(fā)創(chuàng)造力，促進事業(yè)單位更好適應激烈的市場競爭，為我國社會主義和諧社會建設提供高質(zhì)量的公共服務。
　　一、事業(yè)單位人事激勵機制現(xiàn)狀與問題分析——以XX市公路管理局為例
　　激勵是一種最有效的調(diào)動人的積極性和主動性的重要手段。[1]對于人事管理的激勵機制而言，則是由單位或者組織通過恰當?shù)奈镔|(zhì)獎勵或精神上的滿足，通過某一種行為準則或者獎賞與處罰的條例，使單位或組織中的成員的行為或鼓勵或抑制，從而有效的完成整個組織或單位以及其中的個體成員目標的系統(tǒng)的活動。
　　事業(yè)單位人事管理中激勵機制的設計要符合有效、合理、科學的原則。本文以貴州省XX市公路管理局為案例進行分析。對員工激勵現(xiàn)狀及激勵機制問題進行研究。該公路管理局是經(jīng)省交通運輸廳批準設立的事業(yè)單位，下轄5個公路管理段，3個內(nèi)部企業(yè)，38個養(yǎng)護道班。隨著機制體制改革的深入，職工隊伍不斷更新與壯大，但也存在流失問題，通過相應的激勵機制促進職工隊伍的管理和建設越來越重要。
　　（一）XX市公路管理局現(xiàn)行的人事管理激勵方式分析
　　1、職工分析
　　人力資源是事業(yè)單位激勵機制改革的基本對象。通過對XX市公路管理局人事資料分析統(tǒng)計，該公路管理局職工是一個比較充滿活力和學習力的團體，專業(yè)技術(shù)素質(zhì)也較高�，F(xiàn)有在職員工551人，在年齡結(jié)構(gòu)方面：20歲到30歲的有122人，30歲到40歲的有109人，40歲到50歲的有255人，50歲以上的有65人。中青年職工占總數(shù)的88%，年齡結(jié)構(gòu)總體上比較合理。在文化程度方面，研究生2人；本科56人；專科130人；中專34人；高中及以下的有329人。分析得出，�？茖W歷以上主要是公路行政執(zhí)法管理和專業(yè)技術(shù)人員，高中以下文憑主要是從事養(yǎng)護生產(chǎn)一線作業(yè)人員。
　　2、XX市公路管理局的人事激勵機制現(xiàn)狀分析
　　當今世界的競爭是人才知識和技術(shù)的競爭。社會經(jīng)濟的發(fā)展關(guān)鍵在于人才。而人才最大效率的提高在于建立公平的、合理的、有效的人事分配激勵機制。
　　首先，在薪酬激勵方面。物質(zhì)激勵（薪酬制度）能滿足員工的物質(zhì)欲望，工資是物質(zhì)激勵的主要形式。該公路管理局員工工資執(zhí)行事業(yè)單位績效工資政策，但績效考核流于形式，績效分配仍存在大鍋飯現(xiàn)象。
　　其次，在績效考核激勵方面。該管理局根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核辦法》，各在職員工填寫事業(yè)單位人員考核登記表進行一年一次的考核，評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。但這種績效考核流于形式，沒法發(fā)揮效果。
　　第三，在晉升激勵方面。該管理局采用我國推行的競爭上崗及干部選拔任用制度，但制度的執(zhí)行力度有限。職工普遍對該管理局晉升機制不滿意，員工工作績效評價不準確，晉升機會少及不平等，造成優(yōu)秀的員工流失。
　　第四，學習激勵方面。該管理局的人事培訓主要是單位針對員工技術(shù)技能提升的培訓，還給予一定的資金補助和時間鼓勵員工自我學習，但培訓方式單一，培訓效果滿足不了需要。
　　第五，環(huán)境激勵方面。員工的環(huán)境激勵應根據(jù)職工興趣愛好、能力特長等進行綜合分析和權(quán)衡，為職工安排適合的職位。某管理局缺乏這方面的制度，對職業(yè)生涯缺失整體規(guī)劃，學習機會少，職工與領導溝通少。
　　3、XX市公路管理局員工需求分析
　　通過對該管理局員工激勵機制現(xiàn)狀的分析，了解了基本情況。筆者又對部分職工進行工作滿意度調(diào)查，從薪酬、績效、晉升、培訓和工作環(huán)境等方面進行了分析。在該管理局發(fā)放問卷200份，回收問卷189份。
　�。�1）人事薪酬激勵分析。在物質(zhì)激勵方面，如表1所示，只有36.5%的員工（69人）對現(xiàn)行薪酬狀況感覺有吸引力。對目前薪酬水平感覺滿意的有52人，占總數(shù)的27.5%，認為分配公平的58人，占30.6%，但絕大多數(shù)員工認為不具有吸引力或不滿意或不公平，占63%以上。
　　（2）人事績效考核激勵分析。在績效考核方面，通過分析調(diào)查問卷可知，該管理局在職員工對目前的績效考核很不滿意，有65.3%人認為年度考核與業(yè)績沒有幫助；66.3%的員工認為單位的獎懲與績效沒有關(guān)系；有56%的職工認為自己的工作表面沒得到單位領導和同事的認同。
　　（3）人事晉升激勵的分析。職務的晉升事關(guān)員工職業(yè)生涯的發(fā)展，是員工提高物質(zhì)待遇和社會地位的需要。該管理局職工非常不滿意當前單位的晉升制度，78.8%的員工認為發(fā)展機會很少，看不到發(fā)展方向。職工輕視績效考核，單位晉升論資排輩，講究身份。由于晉升制度的不健全造成競爭上崗制度不徹底，沒有科學合理的晉升衡量標準。

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