摘要：文章從人事管理與人力資源管理之間的差別入手，著重探析人力資源管理的具體任務(wù)和重要意義，進(jìn)而總結(jié)出由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的方法途徑，以供業(yè)內(nèi)參考。
　　關(guān)鍵詞：人事管理 人力資源管理
　　長期以來，國內(nèi)外較大規(guī)模的企業(yè)里都設(shè)有人事部，近年來，不少企業(yè)改換為人力資源部。如何真正從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變呢？結(jié)合多年從事人事管理工作的經(jīng)驗(yàn)，就此問題談一些自己的觀點(diǎn)和看法，以供參考。
　　1 人力資源管理與人事管理的區(qū)別
　　1.1 傳統(tǒng)的人事管理以事務(wù)為主，強(qiáng)調(diào)事的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，通過對事的管理來控制人的行為；現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本，通過調(diào)節(jié)人的心理意愿和意識來強(qiáng)化管理，也就是從人的意識和行為出發(fā)實(shí)施管理，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。
　　1.2 傳統(tǒng)人事管理將人設(shè)為一種成本來衡量投入、使用以及控制效果；現(xiàn)代人力資源管理把人視作一種資源，注重人的主觀能動性的發(fā)揮，并以此來衡量開發(fā)和產(chǎn)出效益。
　　1.3 傳統(tǒng)人事管理某一職能部門單獨(dú)使用的工具，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門能夠?yàn)闆Q策者科學(xué)決策提供客觀依據(jù)，在企業(yè)決策中發(fā)揮著不可替代的作用。
　　2 人力資源管理的具體任務(wù)
　　2.1 制訂人力資源計劃。評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料。制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
　　2.2 人力資源成本會計工作。構(gòu)建人力資源會計體系，進(jìn)行人力資源的投入與產(chǎn)出的核算。
　　2.3 崗位分析與工作設(shè)計。綜合分析內(nèi)部組織中的崗位和工作內(nèi)容，看崗定員，明確崗位要求，編制崗位職責(zé)說明書。該說明書可用于人力資源招聘，同時也是員工日常行為表現(xiàn)的綜合評價，企業(yè)以該說明書為依據(jù)開展員工培訓(xùn)、晉升和人力資源調(diào)配工作。
　　2.4 人力資源的選拔和聘任。按照崗位職責(zé)說明書，結(jié)合內(nèi)部組織用人需求，通過多種途徑和組織形式吸納優(yōu)秀的人才加入企業(yè)并對其進(jìn)行資格審查，按人員配置比例選拔一批優(yōu)秀的應(yīng)聘人員，通過情景模擬或直接面試的方式進(jìn)一步篩選，最終確定錄用人員名單。在選拔人力資源的過程中，企業(yè)必須堅持公開透明、雙向選擇、優(yōu)勝劣汰的原則擇優(yōu)錄取，給每一位應(yīng)聘者以平等就業(yè)的機(jī)會。
　　2.5 雇傭管理和勞資關(guān)系。通過企業(yè)層層選拔的員工進(jìn)入企業(yè)以后，就與企業(yè)形成了一種雇傭與被雇傭的、互相依存的勞務(wù)關(guān)系，為維護(hù)企業(yè)與員工兩方的合法權(quán)益，要求企業(yè)必須明確崗位要求、工作條件、工資制度、福利待遇等相關(guān)事宜，并與員工以勞動合同的形式達(dá)成協(xié)議。
　　2.6 入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展。入廠教育是新進(jìn)員工了解企業(yè)文化、參與企業(yè)實(shí)踐的重要前提。為了使員工在崗位操作中鍛煉技能，提高工作能力，企業(yè)應(yīng)該組織員工參與生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的培訓(xùn)活動，幫助其盡快適應(yīng)企業(yè)的工作氛圍，不斷提升其工作能力。
　　3 人力資源管理的意義
　　3.1 對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，人又是最為重要的活的第一資源，因此，要抓管理成效，首先要加強(qiáng)人力資源管理。
　　3.2 對人力資源管理部門。從管理角度而言，人雖然處于被管理的地位，但其也擁有主觀思想和主觀能動性，因此，作為人力資源管理部門，其主要工作內(nèi)容就是基于企業(yè)實(shí)際制定合理的人力資源管理制度，為管理者進(jìn)行科學(xué)決策提供客觀依據(jù)。
　　3.3 對于一般管理者。管理者在企業(yè)或組織中具有決策、協(xié)調(diào)和引導(dǎo)的作用，雖然處于管理階層，但終究不是萬能的。管理者不僅要高效地完成業(yè)務(wù)工作，而且要承擔(dān)人力資源培訓(xùn)、為企業(yè)的長足發(fā)展組建人力資源團(tuán)隊等多項任務(wù)。
　　3.4 對一個普通員工。掌握個人的命運(yùn)是每個人的冀望。但現(xiàn)實(shí)中仍有一部分人缺乏準(zhǔn)確的自我認(rèn)知，對企業(yè)的價值觀、發(fā)展目標(biāo)以及個人與企業(yè)之間的關(guān)系仍比較困惑。這就要通過加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理來解決這些問題。
　　4 人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的方法
　　4.1 創(chuàng)新管理模式，完善人員配備。需要一個勇于探索、敢于創(chuàng)新、敢于嘗試新事物的人力資源管理主管和部門員工，還需要扎實(shí)的人力資源基礎(chǔ)工作與一定的人力資源管理研究工作有機(jī)結(jié)合。
　　4.2 應(yīng)該在人力資源部門內(nèi)部樹立“大人力資源管理”的觀念，對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，提高員工的整體素質(zhì)，轉(zhuǎn)變以往錯誤的人力資源管理理念，引導(dǎo)員工基于企業(yè)實(shí)際不斷創(chuàng)新管理理念和方法途徑，堅持推進(jìn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。
　　4.3 構(gòu)建人力資源管理體系，在企業(yè)內(nèi)部逐漸形成以招聘培訓(xùn)、人事檔案、績效評估等功能為主的基本構(gòu)架，并完善人員配備，轉(zhuǎn)變職能，提高效率，將日常工作制度化，逐步形成職能健全、制度嚴(yán)明的管理局面。
　　4.4 基于人力資源管理的基本構(gòu)架，適當(dāng)增加思考、分析的功能，轉(zhuǎn)變以往以事務(wù)性工作為主的單一的工作模式。人力資源管理應(yīng)針對經(jīng)營管理中的問題進(jìn)行思考和分析，要基于員工需求確立合理的薪資結(jié)構(gòu)和福利政策，為企業(yè)的長足發(fā)展吸納人才，徹底轉(zhuǎn)變企業(yè)和員工對“人力資源管理部門不作為”的認(rèn)識，提高本部門的影響力。
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