[摘要] 本文從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)視角探討人事代理制度產(chǎn)生的原因，以及新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)與人事代理制度的關(guān)系、人事代理制度的路徑依賴等問題，以期為完善國有企業(yè)人事代理的理論和實務(wù)提供一些啟示。
　　[關(guān)鍵詞] 人事代理人事代理制度新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)
　　社會主義市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度要求人力資源要用市場機(jī)制進(jìn)行配置，要通過人才市場實現(xiàn)個單位人事管理與社會的接軌，實現(xiàn)人才管理和人才使用的接軌。人事代理制度就是適應(yīng)這一要求而產(chǎn)生的一種新型人事管理制度。它原本是針對事業(yè)單位，指政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)，按一定的法律程序或政策規(guī)定，本著充分尊重單位自主用人、個人自主擇業(yè)的原則，接受用人單位或個人委托，通過契約形式，以代理為手段，為其提供人事關(guān)系托管、檔案保管、工資核定、職稱評定、人才招聘、人才素質(zhì)測評等相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)。國有企業(yè)現(xiàn)正在借鑒這種管理方式，去實現(xiàn)企業(yè)人力資源的使用和所有相分離。
　　2003年12月，全國人才大會召開，通過了《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》，把實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略提到了前所未有的高度，其中明確的要求“遵循市場規(guī)律，進(jìn)一步發(fā)揮用人單位人才的市場主體作用”、“引導(dǎo)國有企事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機(jī)制”、“促進(jìn)人才的合理流動”、“發(fā)展人事代理業(yè)務(wù)……”目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于人事代理制度的研究主要集中于實踐經(jīng)驗總結(jié)上，有關(guān)的理論探討比較少。本文嘗試用新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論和分析方法，對人事代理制度的產(chǎn)生原因，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)與人事代理制度的關(guān)系，以及人事代理制度的路徑依賴等問題進(jìn)行一些思考和分析。
　　
　　一、國有企業(yè)人事代理的起因以及人事代理制度的功能
　　
　　1.國有企業(yè)人事代理的起因。國有企業(yè)一直實行的是個人緊密依附單位并具有強(qiáng)烈隸屬關(guān)系的傳統(tǒng)用人制度，這種用人制度，使單位在人事管理的方式上偏重于對職工的約束和安排；職工對單位有被動的依賴性，甚至終身依附于單位，由單位負(fù)責(zé)工作安排、生活福利等一切事情。這種傳統(tǒng)的用人制度造成人員能進(jìn)不能出、人員結(jié)構(gòu)僵化和人才為單位所有等弊端，制約了人才效益的最大發(fā)揮。
　　隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，國有企業(yè)的人事管理改革日顯迫切。國有企業(yè)改革面臨的突出問題之一就是“人”的問題，以往針對人事制度的改革，比如崗位聘用制等，對促進(jìn)人員合理流動、優(yōu)化企業(yè)員工隊伍起到一定的作用。但受計劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)人事管理制度的影響，仍然存在著“出口不暢”、人員難以流動等困難。例如，難以轉(zhuǎn)遞一些離職人員的人事檔案，或企業(yè)不再聘用的員工由于檔案、住房等問題而滯留在企業(yè)等。此外，重組改制形成了國有企業(yè)人才資源配置與開發(fā)的真空期：流動人員不知道流動后如何處理相關(guān)的社會保險、檔案和戶籍關(guān)系，用人單位對那些企業(yè)需要的人才也沒有靈活的管理方式。
　　在這樣的背景下，國有企業(yè)希望建立與市場經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人事管理體制，解決人員的“進(jìn)口”、“出口”不暢通的難題，更好的參與市場競爭。一些大型的國有企業(yè)借鑒社會人才市場的業(yè)務(wù)，將人事代理引入到企業(yè)，主要做法是：企業(yè)委托國家有關(guān)部門批準(zhǔn)的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，根據(jù)國家人事法規(guī)政策，在尊重單位用人自主權(quán)和個人擇業(yè)自主權(quán)的條件下，為其代辦有關(guān)人事關(guān)系管理的業(yè)務(wù)。其核心是實現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用的分離，變“單位人”為“社會人”，以促進(jìn)人員的合理流動。這樣的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，可以是社會性質(zhì)的也可以是單位內(nèi)部獲得國家資質(zhì)的人才交流部門（這樣的部門同時也是企業(yè)的職能部門，如企業(yè)的人力資源開發(fā)中心）。
　　2.人事代理制度的功能。D·諾斯認(rèn)為，影響制度安排的因素是多樣的，當(dāng)預(yù)期的凈收益超過預(yù)期的成本時，一項制度安排就會被創(chuàng)新。只有當(dāng)這一條件得到滿足時，我們才可望發(fā)現(xiàn)改變現(xiàn)有制度的企圖。根據(jù)諾斯的理論，制度安排的形式，從純粹自愿的形式到完全由政府控制和經(jīng)營的形式都由可能，其決定因素在于個人和制度安排者的收益成本對比。對于國有企業(yè)而言，制度的創(chuàng)新一般是自上而下的，體現(xiàn)了較多“控制”的色彩而非自愿。同樣，實踐中的人事代理制度是國有企業(yè)在比較了自己的收益和成本之后選擇的結(jié)果。人事代理制度的設(shè)計實施中，主要有以下功能：
　　(1)降低人事管理的交易成本。人事代理提供了對人事事務(wù)的社會化管理，可以為企業(yè)減少許多不必要的負(fù)擔(dān)(如內(nèi)部機(jī)構(gòu)、編制、經(jīng)費、管理等)。(2)促進(jìn)企業(yè)人才合理流動,實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。在激烈的市場競爭中，國有企業(yè)需要解決冗員與人才的結(jié)構(gòu)性短缺的矛盾；需要改革企業(yè)的人事管理體制與用人機(jī)制，使之與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)。人事代理制度為人才的流動提供了暢通的“進(jìn)口”和“出口”，使企業(yè)在目前國家的人事管理政策尚未配套、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)還不完善的情況下，充當(dāng)了人力資源優(yōu)化配置的緩沖工具。(3)能更好的實現(xiàn)對員工的激勵。國有企業(yè)傳統(tǒng)的選人用人機(jī)制中,人才缺乏合理的流動,缺乏有效的競爭與激勵。人事代理制度下,人才流動機(jī)制得以形成:員工的“所有權(quán)”在人事代理機(jī)構(gòu),“用人權(quán)”在企業(yè),人事代理機(jī)構(gòu)托管人事關(guān)系和人事檔案。企業(yè)解聘的人員回到人事代理機(jī)構(gòu),在他們的服務(wù)下可以找到別的崗位。在這樣的用人機(jī)制下,對員工的激勵可以有效的實現(xiàn)。
　　
　　二、國有企業(yè)人事代理制度的組成和實施效果評價
　　
　　1.國有企業(yè)人事代理的制度解析。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，制度提供的一系列規(guī)則由社會認(rèn)可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束、和實施機(jī)制所構(gòu)成。這三個部分就是制度構(gòu)成的基本要素。非正式約束是人們在長期交往中無意識形成的，具有持久的生命力，并構(gòu)成代代相傳文化的一部分。它包括價值觀念、倫理規(guī)范、道德觀念、風(fēng)俗習(xí)性、意識形態(tài)等因素。正式約束是人們有意識創(chuàng)造的一系列政策法規(guī)，用以約束人們的行為。正式約束只有在與非正式約束相容的情況下，才可能發(fā)揮作用。我們用新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于制度構(gòu)成的理論，對國有企業(yè)人事代理制度的內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行分析，會發(fā)現(xiàn)人事代理制度也可以分解為這幾個部分：正式的人事代理制度（在企業(yè)中表現(xiàn)為人事代理制度的具體規(guī)定和其他人事管理制度）與非正式的人事代理制度（國有企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理文化、企業(yè)文化等）。
　　正式的人事代理制度指企業(yè)圍繞人事管理事務(wù)的社會化管理而建立的一系列的規(guī)章制度，涵蓋了人事代理的實施程序、業(yè)務(wù)內(nèi)容、代理機(jī)構(gòu)與被代理個體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等，以書面規(guī)則的形式規(guī)定了人事代理的行為規(guī)范和工作體系約束了人事代理行為，帶有強(qiáng)制性。目前國有企業(yè)實行的人事代理制度主要由以下幾方面內(nèi)容組成：人事代理的執(zhí)行機(jī)構(gòu)和執(zhí)行對象，也就是由誰來對誰實行人事代理;人事代理的業(yè)務(wù)范圍;雙方的權(quán)利和義務(wù)。
　　而非正式的人事代理制度指企業(yè)內(nèi)對人事管理的無形約束，它具有軟約束和非強(qiáng)制性的特點。這個無形約束不僅來源于企業(yè)傳統(tǒng)的管理文化、員工的價值觀念，還與企業(yè)的行業(yè)背景、發(fā)展歷史密切相關(guān)。比如，許多國有企業(yè)提出“職工要轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念”，就業(yè)觀念就是一種非正式約束。目前非正式的人事代理制度基本還是非正式人事管理制度的持續(xù)。在國有企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理模式下，權(quán)力是高度集中的，一方面人事制度上集中統(tǒng)一管理，統(tǒng)包統(tǒng)分，組織說了算，個人沒有擇業(yè)權(quán)利；另一方面，國有企業(yè)在長期計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的“小社會”模式造成員工一旦脫離企業(yè)就難以生存，形成了員工對于企業(yè)的強(qiáng)烈的依附意識。在國有企業(yè)中進(jìn)行人事制度的改革歷來都是困難重重的。關(guān)于這一點，我們可以用新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中正式約束必須要與非正式約束相容的原理來解釋。

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