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現(xiàn)代企業(yè)制度下人力資源管理部門的定位

發(fā)布時間:2019-08-14 來源: 歷史回眸 點擊:


  摘 要:人力資源作為第一資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出,而傳統(tǒng)的人事管理在很大程度上制約了人力資源積極效用的發(fā)揮,如何將人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型,有效提高人力資源管理的效率,已成為深化人事管理的必由之路。通過對傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較,在實現(xiàn)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型中,重新定位人事管理部門的角色,即應(yīng)從實現(xiàn)人力資本增值、提供增值服務(wù)、創(chuàng)造企業(yè)績效三方面重點考慮。
  關(guān)鍵詞:人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 轉(zhuǎn)型 定位
  中圖分類號:F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1674-098X(2011)04(b)-0215-02
  
  1 引言
  隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)越來越不適應(yīng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要,成為企業(yè)謀取競爭優(yōu)勢的障礙,F(xiàn)代人力資源管理無論從戰(zhàn)略上看,還是從性質(zhì)、內(nèi)涵上看,都應(yīng)是傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上的一次大的飛躍,不可辯駁的成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的“貢獻(xiàn)者”。美國加里·德斯勒教授在所著《人力資源管理》一書中對人力資源管理作如下定義:人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù),是組織為實現(xiàn)既定的目標(biāo)運用現(xiàn)代管理措施和手段對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運用等方面進(jìn)行管理的一系列活動的綜合[1]。在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的年代,生產(chǎn)力創(chuàng)新與發(fā)展越來越依賴腦力勞動和知識,人力資源已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源,是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)在規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略時,首要考慮的是未來人力資源的配置,并從戰(zhàn)略角度來研究人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)和使用,實現(xiàn)人力資源管理的價值創(chuàng)造功能。可見,現(xiàn)代人力資源管理不僅是通過人與事的有效結(jié)合,而且通過合理利用與開發(fā)人力資源,提高人力資源的投入產(chǎn)出比率,從而實現(xiàn)管理與經(jīng)濟(jì)活動的有機(jī)融合,實現(xiàn)人力資源促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最終目標(biāo)[2~3]。
  
  2 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較
  現(xiàn)代人力資源管理絕不是傳統(tǒng)人事管理變換叫法,換個牌子,而是從觀念、性質(zhì)、內(nèi)涵到辦法上都必須有根本的變革與發(fā)展。之所以必須對傳統(tǒng)人事管理進(jìn)行轉(zhuǎn)型提高,一是傳統(tǒng)人事管理部門定位偏低,無法主動參與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃研究,導(dǎo)致不能有效建立適于企業(yè)發(fā)展的人力資源框架體系;二是工作缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃,許多人力資源管理的功能未得到完善;三是工作處于一般行政性人事管理階段,主要依據(jù)上級人員分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)履行人員招聘、定崗、定資、調(diào)動、退休等事務(wù)性工作的規(guī)范化操作和實施,忽視了對員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理,人員績效考核評估往往更多流于形式。而對于現(xiàn)代人力資源管理來說,其內(nèi)容不僅比傳統(tǒng)人事管理更為細(xì)致,而且更全面、更系統(tǒng)、更豐富,工作重心注重挖掘員工潛力,提高員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)及人才隊伍的儲備和培訓(xùn)等更具價值的創(chuàng)新性活動,事務(wù)性工作偏向于效率性和科學(xué)性。兩者區(qū)別在于以下幾方面:
 。1)管理目的不同,傳統(tǒng)人事管理把人作為生產(chǎn)要素來管理,對生產(chǎn)起保證和服務(wù)作用;現(xiàn)代人力資源管理把人作為核心資源,發(fā)揮其對生產(chǎn)力發(fā)展的推動和促進(jìn)作用。
 。2)管理重心不同,傳統(tǒng)人事管理以事為中心,因事?lián)袢?事得其人,為事配人;現(xiàn)代人力資源管理以人為中心,把人看作最寶貴的資源,更加重視人力資源的開發(fā)與利用,為人的發(fā)展創(chuàng)造條件,提高其素質(zhì)和能力,增強(qiáng)組織的競爭力和活力。
 。3)管理性質(zhì)不同,傳統(tǒng)人事管理主要是行政管理、事務(wù)管理及微觀管理;現(xiàn)代人力資源管理除此外,把重心放在資源管理上,更多的參與企業(yè)戰(zhàn)略與宏觀管理。
  (4)管理內(nèi)容不同,傳統(tǒng)人事管理主要是人員的招聘、錄用、調(diào)配、使用和工資福利待遇等工作;現(xiàn)代人力資源管理除上述工作內(nèi)容外,著重把人力資源規(guī)劃預(yù)測、配置與結(jié)構(gòu)優(yōu)化、考核與激勵、教育與培訓(xùn)、人工成本核算等作為主要內(nèi)容,制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配及激勵機(jī)制等政策,以達(dá)到發(fā)揮人力資源對企業(yè)發(fā)展效能的最大化。
 。5)管理價值觀不同,傳統(tǒng)人事管理把人工成本計入生產(chǎn)成本,想方設(shè)法減少人員或人力投資以降低企業(yè)成本;現(xiàn)代人力資源管理把人力作為一種高增加值的資本性資源,更多地以投資的目光看待在吸引、培養(yǎng)和激勵人才方面的投入,預(yù)算方面更加關(guān)注可預(yù)見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及投入方式。
 。6)管理方式不同,傳統(tǒng)人事管理主要按照領(lǐng)導(dǎo)決策被動執(zhí)行,強(qiáng)調(diào)命令、指揮、執(zhí)行、控制與服從;現(xiàn)代人力資源管理圍繞組織目標(biāo)自主管理、主動開發(fā),強(qiáng)調(diào)尊重、信任、溝通、服務(wù),重點在于開發(fā)創(chuàng)造力、激發(fā)活力、提高績效。
 。7)管理責(zé)任不同,傳統(tǒng)人事管理是人事部門的專業(yè)和職能,人事部門負(fù)全責(zé);現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為不僅是職能部門的工作,而且是全體管理人員的責(zé)任,強(qiáng)調(diào)員工都負(fù)有自主管理、自我開發(fā)和自我發(fā)展的責(zé)任。
  
  3 企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的職能
  3.1 崗位分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘及人才庫建立等事務(wù)性工作內(nèi)容的拓展
  現(xiàn)代人力資源管理在開展崗位分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘及人才庫建立等工作中,更多以企業(yè)經(jīng)營效益和發(fā)展為中心,充分考慮現(xiàn)階段人員構(gòu)成狀況及人員和崗位需求狀況,通過各種招聘途徑,以崗定人,擇優(yōu)錄用,合理調(diào)配,科學(xué)組合,真正實現(xiàn)人盡其才、才盡其用的目的。
  3.2 科學(xué)設(shè)計薪資方案、績效評估與考核激勵模式,有效調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性
  科學(xué)的績效評估模式不僅包含員工的工作業(yè)績評估,也包括員工的人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力、職業(yè)道德素養(yǎng)、團(tuán)隊工作能力、學(xué)習(xí)能力等內(nèi)容[4]。現(xiàn)代企業(yè)在分配制度上以企業(yè)效益為核心,堅持以崗定薪原則,實行崗位績效工資,把員工的責(zé)任、業(yè)績與貢獻(xiàn)作為工資分配的依據(jù),突出效益與員工貢獻(xiàn)的結(jié)合。在考核激勵模式上,分配方面強(qiáng)調(diào)個人業(yè)績與分配掛鉤,在任職和技術(shù)職務(wù)晉升上實行優(yōu)勝劣汰的崗位競爭機(jī)制,為真正有能力的人搭建合適的平臺,完成自我價值的實現(xiàn)。
  3.3 開展崗位培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計,實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏
  開展崗位培訓(xùn)是員工不斷成長的重要方式,科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)是挖掘人員潛力的重要途徑,是保證企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要前提。對員工開展職業(yè)生涯設(shè)計可使員工成長與企業(yè)發(fā)展緊密相聯(lián),既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展作出人才需求預(yù)測,進(jìn)行人才儲備,以保證企業(yè)未來發(fā)展所需,同時也為員工搭建了成長的階梯。顯然,崗位培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯設(shè)計是一項能夠產(chǎn)生極大價值增值的管理活動。
  3.4 企業(yè)文化建設(shè)是增強(qiáng)企業(yè)向心力、凝聚力的現(xiàn)代管理活動
  現(xiàn)代人力資源管理從人員的招聘、錄用、調(diào)轉(zhuǎn)到培訓(xùn)、考核、激勵等都負(fù)擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)的使命。在人員招聘錄用制度上可體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)的用人理念和人才觀;員工培訓(xùn)本身包含了企業(yè)使命、經(jīng)營理念、經(jīng)營哲學(xué)的內(nèi)容;經(jīng)過培訓(xùn)、考核與薪酬分配激勵制度的導(dǎo)向,可以影響員工的心智模式,形成企業(yè)共同價值觀,沉淀為企業(yè)文化,進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力,提高員工的職業(yè)境界與進(jìn)取精神。
  
  4 轉(zhuǎn)型中人力資源管理部門的角色定位
  企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而運用資源的策略[5]。人力資源的戰(zhàn)略必須提升到與企業(yè)的戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境相結(jié)合,實現(xiàn)在企業(yè)決策層面對企業(yè)人才需求和發(fā)展全局進(jìn)行策劃和決策的作用,成為企業(yè)戰(zhàn)略的“貢獻(xiàn)者”。人力資源管理部門作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制訂者和參與者,要在管理中發(fā)揮人力資源效益的最大化,實現(xiàn)從“成本中心”向“效益中心”的轉(zhuǎn)變,角色職能要隨發(fā)展重新定位:
  4.1 實現(xiàn)人力資本增值
  人力資源管理部門必須建立良好的用人機(jī)制,盤活企業(yè)內(nèi)部人力資源,積極吸引外部優(yōu)秀人才,進(jìn)而拓展人力資本,持續(xù)保持企業(yè)的核心競爭力,實現(xiàn)人力資本的增值。一是建立“賽馬”機(jī)制,為人才成長創(chuàng)造一個公平、公正、公開的競爭環(huán)境和舞臺,讓每一個員工都能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮自己的才能;二是規(guī)劃員工職業(yè)生涯,通過幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計,不僅給員工一個上升的機(jī)會,也達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力的目的;三是實行有效的薪酬激勵措施,要圍繞增強(qiáng)企業(yè)競爭力和達(dá)到擴(kuò)展人力資本目的,設(shè)定一個與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績效考核評估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)。
  4.2 提供增值服務(wù)
  人力資源管理部門要把服務(wù)放在首位,工作融入企業(yè)的各個層面,優(yōu)化服務(wù)管理,選擇適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源管理策略,真正成為企業(yè)發(fā)展的策略策劃與執(zhí)行者,達(dá)到人力資源管理服務(wù)的增值效果。
  4.3 創(chuàng)造企業(yè)績效
  人力資源管理的一個重要目標(biāo)就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動,并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。人力資源管理部門在承擔(dān)傳統(tǒng)事務(wù)性工作的基礎(chǔ)上,要積極扮演新角色,通過參與制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,支持企業(yè)組織變更和質(zhì)量改進(jìn),為創(chuàng)造企業(yè)績效和整個企業(yè)的長期發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
  
  5 結(jié)語
  企業(yè)的發(fā)展離不開現(xiàn)代人力資源管理作保障,只有進(jìn)一步深化人事管理制度,加快向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型,并在轉(zhuǎn)型中尋求人力資源管理部門的角色重新定位,提升人力資源管理效能,才能適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時代發(fā)展的需要,真正實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與人力資源開發(fā)的有機(jī)融合。
  
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