【摘要】目前高校人事管理的外部環(huán)境和內(nèi)部機制都不盡人意，其原因也是多方面的。高等學(xué)校要在科學(xué)發(fā)展觀的統(tǒng)領(lǐng)下，以人為本，實行和諧的高校人力資源管理，促進教師和學(xué)校的全面協(xié)調(diào)及可持續(xù)發(fā)展。
　　 【關(guān)鍵詞】高校人事管理；科學(xué)發(fā)展觀；人力資源管理
　　 【中圖分類號】 G712 【文獻標識碼】A
　　 【文章編號】1671-5969（2007）24-0066-02
　　
　　我國高等教育以擴招為標志，得到極大的發(fā)展，也暴露了例如高素質(zhì)教師缺乏、教育質(zhì)量有所下滑，人力資源管理不適應(yīng)等缺陷。發(fā)揮教師為主的重要人力資源潛力，提高教學(xué)質(zhì)量和畢業(yè)生質(zhì)量，才能贏得社會承認和市場機會。人是一種能使經(jīng)濟社會組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿活力生機的特殊資源，以人為本，著力挖掘和科學(xué)管理人力資源，才能促進經(jīng)濟社會的全面發(fā)展。目前高校的普遍情況是：只有客觀的人力資源，缺乏科學(xué)的人力資源管理。雖然也曾有過某些改革，但也只限于淺表層面。學(xué)校人事管理也基本停留在計劃經(jīng)濟時期的模式，同經(jīng)濟社會發(fā)展的要求相去甚遠。構(gòu)建和諧校園，人力資源管理應(yīng)是題中應(yīng)有之意。
　　
　　一、高校人事管理存在的不和諧因素
　　
　　1. 沿用計劃經(jīng)濟的人事管理。高校是政府舉辦的事業(yè)單位，其人事管理長期帶有計劃經(jīng)濟色彩，打著行政管理的烙印，歷來與政府部門保持一致，從來沒有過真正意義上的人力資源管理。其管理過程較偏重于強調(diào)事而忽視人。人事管理就是要把人管住，使得部分教師感到壓抑，個性受約束，影響其積極性的發(fā)揮。傳統(tǒng)人事管理、人才培養(yǎng)和使用缺乏科學(xué)合理的長遠規(guī)劃，存在短視行為，既存在人才進修培養(yǎng)的混亂無序狀態(tài)，也存在因為怕人才流失不敢放手培養(yǎng)的現(xiàn)象。整體管理沒有把人力看成重要資源，沒有主動地開發(fā)人的智力和潛能，激發(fā)人的活力，以人為本的人力資源管理和開發(fā)也沒有成為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的基本點。
　　2.缺乏良好的用人環(huán)境。在社會政治體制改革滯后的大背景下，高校人事管理是緊緊地綁在政府管理體制的戰(zhàn)車上的，各級政府主要是用行政手段而不是遵循教育規(guī)律來管理高校，從人員調(diào)配、人才引進、考核培訓(xùn)、工資審批、職稱評定等都不斷強化監(jiān)管，納入政府人事主管部門管理，《高等教育法》規(guī)定的“七個自主”有的至今無法落實。尤其是西部地區(qū)高校用人環(huán)境形象，除了工作較穩(wěn)定之外，其他指標，如：政府投入、待遇收入、地理環(huán)境、子女教育、人文環(huán)境、管理觀念、工作條件、職業(yè)發(fā)展等等，在人們心目中還是不盡人意的。
　　3.教師職業(yè)發(fā)展通道不暢。行政級別制度在高校人事管理中起著主導(dǎo)作用，專業(yè)技術(shù)職務(wù)及聘用制度、職員制度未能成為有效的職業(yè)發(fā)展通道，卻成為人際關(guān)系、資歷、地位和薪酬對應(yīng)的權(quán)衡機制，導(dǎo)致官本位嚴重，價值觀扭曲。行政管理人員在為當(dāng)官而拼搏，教師在為評職稱而奮斗，個人奮斗同學(xué)校整體目標脫節(jié)。學(xué)校里職稱崗位數(shù)受到上級結(jié)構(gòu)控制數(shù)的限制，而官位資源更加有限，有的教職工對自己發(fā)展前景感到茫然，職業(yè)發(fā)展動力受到抑制。教師一旦感到自己的職業(yè)期望難以得到滿足，就會出現(xiàn)人才流失，人力資源配置效率低，教職工結(jié)構(gòu)性失衡等現(xiàn)象。
　　4.考核激勵機制失靈。高校的考核制度很大程度流于形式。由于考核同利益是緊密相聯(lián)系的，所以有時考核沒有發(fā)揮對工作的推動作用，反而制造了不少麻煩和矛盾；考核沒有成為努力工作的正確導(dǎo)向，反而挫傷了教職工的積極性；考核沒有成為教學(xué)部門、行政管理部門及教輔服務(wù)部門的協(xié)作、溝通機制，反而加劇各方的沖突。高�？嘤谌瞬湃狈μ貏e是高素質(zhì)人才嚴重缺乏，對傳統(tǒng)的人事管理體制也進行了某些改革，比如：競爭上崗，制訂引進人才、獎勵學(xué)科帶頭人和中青年骨干教師措施甚至是末位淘汰等。由于競爭和激勵措施標準不盡科學(xué)合理，導(dǎo)致待遇收入差距懸殊，不少教師心理極不平衡，其中有“不患寡而患不均”的平均主義思想，還有“引來女婿氣走兒子”隱性攀比等，可能造成低層次競爭。
　　
　　二、高校人力資源管理不和諧原因
　　
　　1.管理者認識不到位。學(xué)校的決策者大多沒有將人力資源管理當(dāng)作決策的基礎(chǔ)，幾乎所有人事管理人員還在按部就班管人事，對人力資源管理新理念缺乏了解，認為高校發(fā)展就是靠投入，缺錢就缺人，對做好人力資源管理工作來吸引人才集聚人才的重要性認識不足。長期參照行政部門管理，“官本位”的觀念和做法根深蒂固，在人事管理中，把人的智商和情感看作一個常量，對工作目標量化分解，對應(yīng)衡量教師的勞動時間和能力，強調(diào)控制，重身份輕崗位，見物不見人。
　　2.績效考評模糊，激勵作用弱化�？冃Э荚u是人力資源管理的核心內(nèi)容，激勵是調(diào)動積極性的有效手段。學(xué)校不同于企業(yè)，存在著考核標準難以確定，績效的優(yōu)劣難以比較，德能勤績的絕大部分內(nèi)容難以量化。在有關(guān)考核軟件中都缺乏有關(guān)業(yè)績的指標，如教師的教學(xué)質(zhì)量指標、管理人員的管理水平指標都無法確定。受政府行業(yè)主管或地方政府的影響，考核內(nèi)容年年變化；有的院校還存在因人設(shè)條件等，使教職工無所適從，也給人事部門增加考核難度和工作量。在人事管理工作中常有對“相互攀比”、“盲目攀比”的抱怨和指責(zé)，其實教職工的攀比首先是工作和貢獻的隱性攀比，在工作和貢獻相同或相近的情況下，其所獲待遇、利益若不相同，就會產(chǎn)生利益的顯性攀比，這是正常的相對利益。因為教職工的積極性不僅受其絕對利益影響，更受相對利益的影響，忽視這點，激勵作用就會大打折扣。
　　3.外部體制性環(huán)境制約。學(xué)校要實現(xiàn)《高等教育法》的“七個自主”還有很長的過程，人力資源管理方面的自主更是難上加難。因為在政府官員眼里，人力資源管理和編制管理的本質(zhì)就是錢,是財政撥款，牽一發(fā)而動全身。有的學(xué)校辦學(xué)規(guī)模翻了幾番，可是人員編制卻是數(shù)十年不變。有法律而沒有保障，管理法規(guī)嚴重缺失，教育經(jīng)費投入短缺與浪費并存，體制不夠靈活，已成為學(xué)校發(fā)展的體制環(huán)境性障礙, 學(xué)校只能在政府和市場之間奔突。
　　4.缺乏理論研究和指導(dǎo)。不論是主管部門還是學(xué)校本身，都十分缺乏對人力資源管理理論的研究。有關(guān)書籍研究也只以企業(yè)或政府為研究對象。諸多大學(xué)的專家學(xué)者們也多是研究企業(yè)，鮮有研究人才母機的人力資源管理的。建立現(xiàn)代人力資源管理的宏觀指導(dǎo)文件和配套政策遲遲不能出臺，高校人事管理人員也不都是科研高手，缺乏理論指導(dǎo)的他們，只能年復(fù)一年的在傳統(tǒng)人事管理工作上轉(zhuǎn)圈圈。
　　
　　三、用科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)高校人力資源管理
　　
　　高校人力資源管理，就是在科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)下，通過不斷獲取高層次的教育人力資源，整合到教學(xué)科研活動中去，激勵教職工的積極性，開發(fā)他們的潛能，以支持學(xué)校發(fā)展目標實現(xiàn)的全部活動、職能和過程。
　　1.以人為本，關(guān)注人的發(fā)展。首先，決策者應(yīng)該把人力資源管理與開發(fā)作為學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略大事來抓。樹立教師為本、人才第一的觀念，采取有效措施，改變教職工作為被管理者和改革對象的地位，針對教職工的價值觀、心理平衡和人際關(guān)系等層面上的動機和行為進行調(diào)節(jié)，來實現(xiàn)組織管理目標。其次，要建立完善并執(zhí)行人力資源管理制度。完善的科學(xué)合理的制度一方面能體現(xiàn)人本主義的制度化。另一方面有利于人力資源自我提高，自我完善，自我發(fā)展。再次，選拔任用具有創(chuàng)新精神、公道正派、事業(yè)心強又熟悉教育的人力資源管理人員，致力人力資源開發(fā)。

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