摘 要 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)參與未來競爭的重要資本，也是企業(yè)長期發(fā)展的最重要資源。人才是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展不可或缺的，因此人才的流失對企業(yè)有嚴重的影響。本文通過對國有企業(yè)人力資源管理措施以及人才流失的原因進行分析，同時參考了國內(nèi)外人力資源管理的理論，提出了適合于我國國有企業(yè)的防止人才流失的措施，關(guān)鍵是加強人力資源管理，要從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)的模式轉(zhuǎn)變。
　　關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人才流失 對策
　　中圖分類號：F406.15 文獻標識碼：C 文章編號：1006-1533（2013）07-0041-03
　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資本，是企業(yè)競爭的核心力量。人力資源管理是指對企業(yè)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、領(lǐng)導和控制活動。
　　隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理。人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，一個企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，留住人才是關(guān)鍵。企業(yè)在市場、產(chǎn)品和技術(shù)等方面的競爭都可以歸結(jié)為人才的競爭。為避免人才流失，防止人才過于頻繁流動給企業(yè)帶來的不利影響，就要通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀，研究、探索新形勢下人才管理的措施，防止人才流失，留住人才。因此，這項工作也就成為當前企業(yè)人力資源管理的一項戰(zhàn)略性任務。
　　1 國有企業(yè)人才流失的原因分析
　　人才主要有4種需求：創(chuàng)造需求是人才的最大需求，追求發(fā)展和實現(xiàn)自我是人才的最高需求，實現(xiàn)人才資本的投資效益是人才的現(xiàn)實需求，追求尊重是人才的突出需求。此外還有競爭的需求、生存環(huán)境的需求和職務晉升的需求等。依據(jù)人才需求特點，審視企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀，人才流失的原因主要有以下幾點。
　　1.1 管理體制和用人機制上存在缺陷，激勵機制缺乏[1]
　　國有企業(yè)在管理體制上，在績效考核的實際操作過程中，過分依賴高層管理人員，這就使得外來人才、青年人才覺得沒有更多的發(fā)展空間，更高職位的提升比較困難。這同時也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風險加大。
　　國有企業(yè)往往視人力資源為人力成本，因而較少考慮到應給予他們其他的激勵，如職務的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作機會等，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺得動力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)外部的人才則會認為在該企業(yè)中沒有發(fā)展余地而不愿進入該企業(yè)。
　　另外，企業(yè)管理者（包括人力資源管理者）認知上的差距和管理模式上的不科學性。在人才使用上持功利價值觀，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面地追求人才使用的成本最小化，一味地在降低人才使用成本上下功夫。單純地將人才看作是一種資源，把人才視為管理和使用的對象，沒有意識到人才自身的個人價值實現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視、受尊重的需求。其次就是企業(yè)在和人才的溝通上出了問題，不能真實地了解人才的內(nèi)心意愿�？床坏狡髽I(yè)和人才利益上的一致性，不善于塑造企業(yè)和人才的共同愿景，不善于用事業(yè)發(fā)展遠景來吸納人才、激勵人才、留住人才。
　　1.2 缺乏有效的人才培養(yǎng)機制，職業(yè)生涯規(guī)劃不合理
　　在國有企業(yè)，一般員工都是安排在某一固定的崗位上工作，很少有機會可以在不同的崗位上變換，也很少有機會可以由低向高得到逐級晉升。另外，由于企業(yè)規(guī)模不大，無法像大公司一樣有自己的培訓基地，有足夠的資金和時間來對企業(yè)員工進行技能的再培訓，而當企業(yè)員工覺得自己的能力無法得到提高時，相應的也就選擇了離開。
　　同時，企業(yè)薪酬與外部同行業(yè)相比，不具有競爭優(yōu)勢，從而導致企業(yè)在薪酬吸引力方面降低，而待遇的內(nèi)部公平性也存在差異。
　　當人才感到自身價值難以體現(xiàn)時，就會尋求其他可能滿足的機會。這是造成人才流失的主要原因。
　　1.3 缺乏企業(yè)文化的凝聚力，人才管理工作滯后或不足[1]
　　企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。缺乏企業(yè)文化，就是缺乏親和力，人才的精神生活不滿足。企業(yè)由于只注重效益的發(fā)展而忽視了員工的精神文化需求，沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規(guī)范，難以對人才產(chǎn)生凝聚力。
　　企業(yè)文化包括硬的制度和軟的文化兩個方面。在制度方面，如果企業(yè)有獎優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到激勵，脫穎而出的制度設計，那么企業(yè)的人才流失就會很少。反之，做好做壞一個樣，平均主義，沒有科學公平的激勵標準，那么企業(yè)肯定是留不住人才的。
　　2 對國有企業(yè)人才流失的對策
　　企業(yè)的競爭實際上就是人才的競爭，企業(yè)只有真正尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮才能的環(huán)境，企業(yè)才能留住人才，才能在激烈的市場競爭中保持自身的人才優(yōu)勢，從而獲得源源不斷的競爭力。
　　2.1 建立體現(xiàn)人才勞動價值的薪酬制度，為人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃
　　企業(yè)要提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制。第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所作的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。有效的薪酬激勵體系是提高員工滿意度、降低離職率的必要條件。
　　企業(yè)必須改革原有的“大鍋飯”薪酬制度，建立以業(yè)績和效益為基礎的分配機制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬。企業(yè)也必須改革原有的“論資排輩”用人機制，建立為人盡其才創(chuàng)造條件、為個人發(fā)展提供可能、符合市場經(jīng)濟規(guī)律的新型用人機制。
　　職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一個重要砝碼，它可以使人才看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，感覺到自己在企業(yè)里有一個很大的發(fā)展空間，能夠獲得一個有成就感和實現(xiàn)自我價值的職業(yè)生涯，而不至于為自己目前所處的地位和未來發(fā)展感到迷茫，有助于降低職工的流失率。

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