論文

　 XX 物業(yè)公司人員選聘及培訓探析

　申請人：姚磊 學科（專業(yè)）：工商管理 指導教師：王昀睿

　2019 年 8 月

　 院 網(wǎng)絡教育學院 畢 畢 業(yè) 設 計 ( 論 文) 任 務 書

　專 業(yè) 班 級 工 商 管 理 1709 層 次 專 升 本 姓 名 姚 磊 學號 117091603061437

　一、畢業(yè)設計（論文）題目 XX 物業(yè)公司人員選聘及培訓探析

　 二、畢業(yè)設計（論文）工作自 2019 年 5 月 22 日起至 2019 年 9 月26 日止 三、畢業(yè)設計（論文）基本要求：

　 1、論文選題密切聯(lián)系實際，有一定深度，對現(xiàn)實有指導意義。

　2、在規(guī)定的時間范圍內(nèi)按時寫出反映本人最高水平的論文，不允許抄襲他人的研究成果，更不允許由別人代作。

　 3、論文的總體結(jié)構(gòu)應包括：題目、摘要、目錄、前言、正文、結(jié)論、參考文獻和附錄等幾部分。

　4、論文應力求有作者自己觀點，結(jié)合實際分析研究，中心突出，層次分明，論述清楚，結(jié)構(gòu)嚴謹，文字流暢。論證有理有據(jù)，具有說服能力。

　5、整篇論文字數(shù)不少于 10000 字。

　指導教師：

　 王昀睿

　 批注 [w1]: 請按文件中要求填寫完整

　 院 網(wǎng)絡教育學院 計 畢業(yè)設計( 論文) 考核評議書 指導教師評語：

　 建議成績：

　指導教師簽名：

　年

　月

　日 答辯小組意見：

　負責人簽名

　 年

　月

　日 答辯小組成員

　 畢業(yè)設計（論文）答辯委員會意見：

　負責人簽名：

　 年

　月

　日

　摘要

　I 論文題目：XX 物業(yè)公司人員選聘及培訓探析 學科（ 專業(yè) ）

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　工商管理 申 請 人 ：

　姚磊 指導教師：

　王昀睿

　摘 摘 要 在經(jīng)濟全球化的今天，市場競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須要有相應的競爭能力!而企業(yè)的競爭能力不僅僅指企業(yè)要有充足的經(jīng)濟實力，更指企業(yè)要有一支高素質(zhì)的員工隊伍，所以人才競爭愈發(fā)明顯。而員工培訓以及員工招聘可以說是人力資源開發(fā)的主要手段之一，這種手段在此情況下就顯得愈加重要�，F(xiàn)如今，員工培訓己經(jīng)不是一個新的名詞，是人力資源開發(fā)為了獲取高素質(zhì)人才的基本原動力，算得上是一種有效投資，它既能滿足企業(yè)發(fā)展的需求，也能夠滿足員工自身發(fā)展的需要。通過對于員工招聘可以為企業(yè)尋找到適合企業(yè)發(fā)展的人才，更好的促進企業(yè)長久的發(fā)展。然而，我國很多的企業(yè)對于人力資源管理不夠重視，在員工的招聘以及員工培訓方面存在者眾多的問題，使得企業(yè)人力資源的成本大大的增加，不利于企業(yè)的長久的發(fā)展。所以對于企業(yè)人員選聘及培訓進行研究是至關重要的。這能夠為企業(yè)員工招聘以及人才培訓提供一定的參考，更好的促進我國企業(yè)長久的發(fā)展。

　本文以精誠物業(yè)公司為例，首先介紹了本文的研究背景和研究意義，為本文的研究指明了研究方向，然后再對于該課題的相關理論進行分析，為本文的研究提供了充實的理論基礎。然后從精誠物業(yè)公司招聘流程以及招聘渠道兩方面進行分析，發(fā)現(xiàn)精誠物公司招聘的思想老舊、招聘渠道較少、招聘流程沒有形成標準招聘理念不完整。所以精誠物業(yè)公司應該轉(zhuǎn)變公司培訓觀念、做好培訓需求分析、豐富培訓內(nèi)容、建立科學的培訓效果評估體系。

　關

　鍵

　詞：選聘；物業(yè)；培訓

　論文類型：應用研究批注 [w2]: 摘要的寫法：意義用幾句話說明研究目的即可！比如“……，……（目的，背景）。本文從×××××幾個方面對×××××進行了探索性研究，指出（針對）×××××問題，給出×××××解決對策/認為（得到的結(jié)論是）×××××。”應該是這樣的陳述性內(nèi)容。

　摘要要求 600 字左右，模版中也有詳細的寫法說明，可參考

　 數(shù)字還是太少呀

　目錄

　I 目

　錄

　1 緒論............................................................................................................................. 1 1.1 研究背景.......................................................................................................... 1 1.2 研究意義.......................................................................................................... 1 1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀.............................................................................................. 1 1.3.1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀....................................................................................... 1 1.3.2 國外研究現(xiàn)狀....................................................................................... 2 2 相關理論概述............................................................................................................. 3 2.1 員工招聘的流程.............................................................................................. 3 2.2 員工培訓的概念以及意義.............................................................................. 3 2.3 員工培訓的內(nèi)容.............................................................................................. 4 3 精誠物業(yè)公司員工招聘現(xiàn)狀..................................................................................... 5 3.1 公司簡介.......................................................................................................... 5 3.2 人員招聘流程.................................................................................................. 5 3.3 人員招聘渠道.................................................................................................. 5 4 精誠物業(yè)公司員工招聘存在的問題......................................................................... 7 4.1 招聘的思想老舊.............................................................................................. 7 4.2 招聘渠道較少.................................................................................................. 7 4.3 招聘流程沒有形成標準.................................................................................. 7 4.4 招聘理念不完整.............................................................................................. 8 5 精誠物業(yè)公司員工招聘以及員工培訓建議............................................................. 9 5.1 精誠物業(yè)公司員工招聘建議.......................................................................... 9 5.1.1 規(guī)劃組織好招聘工作........................................................................... 9 5.1.2 完善招聘渠道..................................................................................... 10 5.1.3 注意企業(yè)形象管理............................................................................. 10 5.1.4 完善招聘理念..................................................................................... 10 5.2 精誠物業(yè)公司員工培訓建議........................................................................ 11 5.2.1 轉(zhuǎn)變公司培訓觀念............................................................................. 11 5.2.2 做好培訓需求分析............................................................................. 12 5.2.3 豐富培訓內(nèi)容..................................................................................... 12 5.2.4 建立科學的培訓效果評估體系......................................................... 13 6 總結(jié)與展望.............................................................................................................. 14

　目錄

　II 致謝.............................................................................................................................. 15 參考文獻...................................................................................................................... 16 網(wǎng)絡學院畢業(yè)論文獨創(chuàng)性聲明.................................................................................. 17 畢業(yè)論文知識產(chǎn)權權屬聲明...................................................................................... 17

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　1 1 緒論 1.1 研究背景 隨著社會的不斷改革和國家經(jīng)濟上的飛速發(fā)展，我國中小企業(yè)越來越多地出現(xiàn)，在市場上的數(shù)量也越來越多，在整個國家的經(jīng)濟中也占據(jù)著很重要的地位，中小企業(yè)也慢慢地成為了我國的堅強臂膀。所以，企業(yè)也越發(fā)地認識到了人才對于企業(yè)的發(fā)展意味著什么，人力資源也成為企業(yè)中的一個重要的研究對象，企業(yè)應如何吸收人才、人才又會如何地選擇企業(yè)、吸收人才又如何留下人才開始成為中小企業(yè)管理層所思考的問題，只有招入人才，并且讓人才長久地留在公司才會在這個競爭激烈的社會占據(jù)主導地位。所以，不管企業(yè)的規(guī)模大小，企業(yè)的發(fā)展首要工作就是招聘人才。針對于此，本文以精誠物業(yè)公司為例進行相關的研究，以期通過本文的研究的結(jié)果能夠更好的促進精誠物業(yè)公司長久的發(fā)展。

　1.2 研究意義 員工難招，并且對于員工的培訓也十分的困難，對于物業(yè)管理行業(yè)來說是個決定公司長遠發(fā)展至關重要的問題。所以，在文章中主要以快速發(fā)展的物業(yè)企業(yè)為研究對象，并且以精誠物業(yè)為例，進行了相關的研究。開拓符合企業(yè)需求的招聘渠道與良好的招聘合作模式對于改善精誠物業(yè)人員招聘具以及員工培訓有十分重要的意義。這一建議不僅適用于精誠物業(yè)，同時也提供與精誠物業(yè)一樣的勞動密集型的企業(yè)在招聘基層員工過程中面對著人員難招、員工難培訓的問題具有借鑒的意義。

　1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1.3.1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 國內(nèi)外有關的學者對于物業(yè)管理企業(yè)員工招聘以及培訓進行了相關的研究，并且取得了一定的研究的結(jié)果，具體的研究的結(jié)果如下所示：

　劉敏（2018）提出掌握企業(yè)在員工招聘過程中的基本原則、流程、方法，針對實踐中存在的問題釆取有效措施，對于企業(yè)做好招聘工作有著積極的作用。

　穆春暢（2018）認為人力資源招聘是人力資源管理和開發(fā)的一項至關重要的

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　2 工作，企業(yè)是否招聘到能勝任崗位的人才關系到企業(yè)發(fā)展的興亡。

　年志遠（20018）提出解決招聘難問題首先是合理制定用人規(guī)劃，確保人才招聘的計劃性；其次是做好內(nèi)部、外部招聘的權衡，根據(jù)招聘需求選擇招聘渠道；再次是面試流程完善及提升面試水平等是解決招聘難問題的良好方法。

　陳矗（2018）很明晰地表明了戰(zhàn)略和核心競爭力是企業(yè)培訓的兩個關鍵點；其中的三個層次是系統(tǒng)層、操作層和資源層；包含的四個方面是對培訓的需求剖析、計劃擬定、組織實施和效果評估。

　徐瓊琳（2018）提出：“企業(yè)員工可以通過一些脫產(chǎn)培訓、離在職培訓等從而提升自身能力并提高績效，有效的培訓可以挖掘人的潛能，促進團隊間的合作，提升企業(yè)認同感和滿意度，從而樹立高效而正直的工作態(tài)度，所以說，員工培訓就是一種有效的投資活動，可以將內(nèi)容轉(zhuǎn)化為行動力，從而提升企業(yè)競爭力”。

　楊雅妮（2017）認為，要增強企業(yè)的競爭力, 提高企業(yè)經(jīng)濟效益, 就必須有一支高素質(zhì)的人才隊伍�，F(xiàn)代企業(yè)的培訓活動是其經(jīng)營管理的基礎, 通過系列的企業(yè)培訓從而實現(xiàn)人力資源升值是現(xiàn)代企業(yè)工作的重心，而培訓這項人力資本投資的關鍵在于培訓需求的分析與確定上，要從應注意的若干問題出發(fā),制定出適應企業(yè)總體目標發(fā)展和員工培訓需求的培訓計劃。在選擇什么層面、采取什么方式對核心員工進行培訓, 大多數(shù)企業(yè)都會面臨兩難選擇。針對現(xiàn)實情況,作者基于核心員工界定所形成共識之上, 側(cè)重對企業(yè)培訓策略進行分析, 以期在核心員工培訓問題的理論研究和實踐指導方面, 實現(xiàn)對原有邊界的突破。

　1.3.2 國外研究現(xiàn)狀 Pia Heilmann（2013）提出招聘有效性原則：即人員適用、企業(yè)與應征者雙向選擇、與順從企業(yè)文化、效率優(yōu)先、公平公正的原則，認為要從企業(yè)招聘渠道選擇和招聘工作規(guī)劃兩方面去提高招聘的有效性。

　Felice Loi（2013）認為：物業(yè)管理公司怎樣把握人才，已是一個關鍵所在。根據(jù)物業(yè)管理公司的特點，企業(yè)可以從招聘、工作和待遇以及文化四個留人方面設計人才留住的方法，替公司把握住人才，謀求更長遠的發(fā)展。

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　3 2 相關理論概述 2.1 員工招聘的流程 招聘流程是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進入公司工作的整個過程，這個過程中通常包括識別職位空缺、確定招聘渠道和方法、獲取候選人、候選人的選拔測評、候選人正式進入公司工作等一系列環(huán)節(jié)。各個企業(yè)的招聘程序不盡相同，但一般來說大部分企業(yè)的招聘中包括招聘需求分析、制定崗位說明書、制定招聘計劃以及招聘的實施四個主要部分。

　2.2 員工培訓的概念以及意義 員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的主要手段之一。現(xiàn)如今激烈的市場競爭實際上表現(xiàn)的是人才的競爭。而人才的競爭則體現(xiàn)在吸引人才，培養(yǎng)人才，使用人才和留住人才四個方面。人力資源的開發(fā)即要最大程度上挖掘人的潛力是人在工作中充分發(fā)揮優(yōu)勢。并不斷發(fā)展人的知識、技能和態(tài)度以適應社會和企業(yè)的發(fā)展需求。誰在培訓上做到前面，誰就領先對手一步。

　員工培訓的意義如下所示：

�。�1）提高個人和企業(yè)績效 一方面，員工通過系列的培訓以后走上工作崗位，可以在未來的工作中減少失誤率，避免或降低因個人失誤對企業(yè)造成的損失。另一方面，員工通過系列的培訓以后，工作技能會有所提高，從而也會提高工作的質(zhì)量效率，提高企業(yè)各項效益，個人績效與企業(yè)績效隨之增長。

�。�2）實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長 企業(yè)以“成就員工”為己任，做好員工培訓，適時滿足員工的心理需求和發(fā)展需求，同時也打造一支綜合素質(zhì)強，具有凝聚力、向心力的員工隊伍，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。

�。�3）增強員工歸屬感、責任感 員工通過一段時間的重復性工作后，工作上沒有激情，技能上沒有進步，這時就要根據(jù)不同員工的各類需求提供不同種類的系列培訓，員工的期望不同，有的是希望通過培訓獲取新的知識和技能，有的是希望通過培訓接受更具有挑戰(zhàn)的

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　4 2.3 員工培訓的內(nèi)容 （1）知識、技能方面的培訓 這類培訓指的是企業(yè)針對崗位的需求，對員工進行的與崗位相匹配的業(yè)務知識和崗位技能的培訓，使員工具備完成本職工作所必須的基本技能和迎接挑戰(zhàn)所需的新的知識，經(jīng)常性的對企業(yè)的戰(zhàn)略、理念、規(guī)章、制度、業(yè)務、技術等方面進行相應的培訓，使員工與企業(yè)具有共同技能以及所需要的行為規(guī)范。

�。�2）素質(zhì)提升方面的培訓 這類培訓指的是企業(yè)對員工素質(zhì)方面的要求，主要有心理素質(zhì)、個人的工作態(tài)度、工作習慣等的綜合素質(zhì)的培訓。員工的素質(zhì)教育要與企業(yè)文化的內(nèi)涵相適應，對員工實施素質(zhì)提升培訓，最終使為企業(yè)保持競爭力服務的，因此，在對員工進行素質(zhì)提升培訓的時候，有一個很重要的任務就是要增強企業(yè)內(nèi)成員之間的凝聚力和協(xié)作程度。實施人際關系、溝通、協(xié)作、價值觀、管理方法和技巧、自我形象設計、團隊合作精神、職業(yè)道德、社會公德的培訓，滿足員工自我實現(xiàn)和企業(yè)發(fā)展的需要。增強他們攜手同心，為同一個目標而奮斗的主動性。

�。�3）能力提升方面的培訓 由于能力提高是一個逐漸積累的過程，僅通過一次或幾次的培訓很難獲得，因而，能力的培訓一方面可以通過知識技能的培訓的不斷積累，由此轉(zhuǎn)化為能力素質(zhì)的提高，另一方面，更著眼于日常的、不斷的自我培訓，所以企業(yè)組織的培訓內(nèi)容，主要以業(yè)務知識、崗位技能培訓和基本素質(zhì)能力培訓兩類為主。

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　5 3 精誠物業(yè)公司員工招聘現(xiàn)狀 3.1 公司簡介 精誠物業(yè)公司在 2003 年在西安成立，經(jīng)過多年的發(fā)展已經(jīng)成為西安最大的一家物業(yè)服務公司，精誠物業(yè)公司以“客戶第一”的服務宗旨得到了客戶的認同。精誠公司視人力資本為集團發(fā)展的根本，所以在公司發(fā)展的過程中十分注重對于員工的培訓，通過對于企業(yè)員工的培訓能夠提高員工的綜合的素質(zhì)，更好的促進企業(yè)的發(fā)展。

　3.2 人員招聘流程 標準化的招聘流程是招募優(yōu)秀人才的保證。自年成立以來，物業(yè)的招聘流程不斷改進，逐步形成包括招聘前的準備階段、招聘中的實施階段以及招聘后的評估三步走的招聘體系。如圖 3-1 所示：

　圖 3-1 人員招聘流程圖

　3.3 人員招聘渠道 精誠物業(yè)公司在對于員工招聘的過程中，主要是通過精誠物業(yè)公司的人力資源部門在當?shù)氐娜肆�資源部門進行招聘員工。由于精誠物業(yè)公司需要的基層人員較多，在人才市場所招聘的員工是遠遠不夠的。所以在公司內(nèi)部鼓勵基層員工進行推薦員工。并且推薦一名基層員工給于 500 元的獎勵。但是為了防止在公司內(nèi)部出現(xiàn)“小團體”現(xiàn)象，所以不許可公司上級領導推薦員工。有時公司內(nèi)部缺乏

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　6 大量的員工公司還會在一些大型的招聘網(wǎng)站上進行招聘，但是員工的招聘的成本較高，大約一名的員工 800 元的招聘成本。

　現(xiàn)場招聘是精誠物業(yè)最主要的招聘渠道，效果較好。人才市場長期擁有大量的應征者，滿足企業(yè)的長期招聘，能為企業(yè)提供大量的基層員工如保安、清潔員等。企業(yè)招聘方式多種多樣，不同的方法在招聘過程中其獲得的效果各不相同。使用的方法適當，能給企業(yè)帶來人才，若方法不當，不但招聘不到優(yōu)秀人才，還會增加企業(yè)成本，在未來的發(fā)展中經(jīng)營收益的預期經(jīng)濟將無從談起。

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　7 4 精誠物業(yè)公司員工招聘存在的問題 4.1 招聘的思想老舊 由于當前精誠物業(yè)公司管理方式老舊、管理層的思想觀念跟不上現(xiàn)在的社會發(fā)展，對于招聘人才的意識還很薄弱，他們把員工當成是企業(yè)發(fā)展過程中的墊腳石，很多企業(yè)為了節(jié)省成本，會降低對于人才的需求。所以精誠物業(yè)公司的管理層經(jīng)常在招聘中草草了事，招進來人就行了，也不管崗位是否適合員工，只要能做這份工作就行。除此以外，企業(yè)中招聘人才的部門對于招聘也缺少一定的認知，對于招聘存在很嚴重的誤區(qū)，從而導致在招聘過程中，不能為企業(yè)招到合適的人才，這無疑是影響精誠物業(yè)公司長期發(fā)展的關鍵因素。

　4.2 招聘渠道較少 目前，精誠物業(yè)公司的招聘往往通過學校招聘或是在招聘會招聘，但是這種招聘的效果極為不理想，并且精誠物業(yè)公司往往會發(fā)展成家族企業(yè)，中層以上的管理者大多是內(nèi)部選拔的，很少會通過招聘來進行選拔，這使得管理層的人才來源也變得非常有限。同時，精誠物業(yè)公司不會花很多資金來進行人才招聘，因為目前市面上大多數(shù)的招聘平臺或者獵頭都是要收取費用的。這幾種情況使得精誠物業(yè)公司很難招到適合的人才。

　4.3 招聘流程沒有形成標準 雖然精誠物業(yè)公司對于招聘的流程都非常熟悉，但是實際上來說精誠物業(yè)公司的人力資源部門和其他部門崗位并沒有清晰的劃分，雖然最終的人才招聘是分配給各個部門的，但是當前精誠物業(yè)公司的招聘還是更加地依賴于人力資源部。在精誠物業(yè)公司中，人力資源部門的員工很少，而工作又十分繁瑣，所以在工作過程中存在嚴重的人員短缺。如圖 4-1 所示，精誠物業(yè)公司對于招聘沒有成文的規(guī)定條例，很多時候在招聘中只是篩選合適的簡歷，通知來走個流程的面試，就可以上崗工作，在到崗后也沒有進行過系統(tǒng)的培訓。由于精誠物業(yè)公司招聘流程不夠標準，所以不能夠更好的對于員工進行招聘，這樣會大大的浪費人力以及物力，所以對于經(jīng)常物業(yè)公司來說，優(yōu)化招聘流程是至關重要的，這樣才能夠更好的對于員工進行招聘，使得招聘來的人才更加滿足精誠物業(yè)公司的需求。所以精

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　8 誠物業(yè)公司應該對于招聘流程進行優(yōu)化。

　 圖 4-1 招聘流程 4.4 招聘理念不完整 精誠物業(yè)公司對于自身所需的人才并沒有一個清晰的認知，隨意地提高招聘人才的標準，與企業(yè)所需的人才并不相符。企業(yè)招聘應該選擇的是合適，只要合適了 70 分的人才也比 90 分的人才更有利于公司的發(fā)展。精誠物業(yè)公司招聘的時候會要求有一到三年以上的工作經(jīng)歷，這第一條就把所有的應屆生給排除掉了，而在學歷上又要求必須要二本或二本以上的學歷，這又把許多擁有專長的人才給排除掉了。而精誠物業(yè)公司的某些崗位連高中畢業(yè)生都可以輕松勝任。企業(yè)招聘的人員應為企業(yè)長遠的發(fā)展考慮，為企業(yè)制定一份關于人才招聘的計劃。在精誠物業(yè)公司招聘中，許多招聘人員并不清楚企業(yè)所需人才的情況就進行招聘。另外，精誠物業(yè)公司在招聘時候，因為企業(yè)沒有設定招聘的人員規(guī)范程序，所以招聘人員只能使用同一個模板來發(fā)布每條招聘信息。大部分精誠物業(yè)公司的招聘人員沒有經(jīng)過專業(yè)的人才招聘技巧培訓，企業(yè)也沒有為新員工進行培訓或培訓也只是走個流程，這種情況會導致招聘的人才不愿加入企業(yè)。

　 批注 [w3]: 前二個框之前咱沒連接起來？ 另外應該是合格，上崗吧

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　9 5 精誠物業(yè)公司員工招聘以及員工培訓建議 5.1 精誠物業(yè)公司員工招聘建議 5.1.1 規(guī)劃組織好招聘工作 組織專門的招聘小分隊。招聘工作大頭應該是人力資源部所解決，剩下的協(xié)同公司各部門各崗位人員來成立一個招聘小分隊，進一步劃分招聘環(huán)節(jié)，明確各個成員之間的崗位和工作內(nèi)容。在招聘前做好充足的準備工作。企業(yè)應確定自身發(fā)展所需人才的方向和數(shù)量，制定一個詳細的人才需求計劃和招聘環(huán)節(jié)。最后的面試環(huán)節(jié)也是十分重要的。對于招聘人員來說，招聘人才不能只憑借第一眼喜好就決定成功與失敗，需要將能力和態(tài)度等多方面都納入考察系列。優(yōu)化好的員工招聘流程如圖 5-1 所示：

　圖 5-1 優(yōu)化招聘流程圖

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　10 5.1.2 完善招聘渠道 增加多個招聘渠道能夠為企業(yè)引入人才多一份希望。針對的人群不同，招聘方式也就不同。比如對于有工作經(jīng)驗的人才來說，采用在人才市場駐場，參加招聘會和上招聘網(wǎng)站等方法。針對應屆畢業(yè)生的話，可以在校園內(nèi)部進行招聘或與學校聯(lián)系舉辦活動吸引學生的視線。除了舉辦最基礎的面試外，招聘人員還可以使用其他的手段和方式，比如測試電腦的操作或是技能的熟練度等。

　員工的招聘的渠道如圖 5-2 所示：

　圖 5-2 招聘渠道 5.1.3 注意企業(yè)形象管理 招聘不僅是企業(yè)選擇人才的過程，也是人才選擇企業(yè)的過程，企業(yè)的形象管理是非常重要的，它不僅可以增加對人才吸引力，更是對企業(yè)的一種宣傳。精誠物業(yè)公司招聘人員應十分重視面試環(huán)節(jié)，應聘的面試人員對于提問的問題應充分準備且舉止要大方，講話要流暢和標準，一個好的工作環(huán)境對于人才來說也是十分有誘惑力的。

　5.1.4 完善招聘理念 完善精誠公司的招聘理念是至關重要的，精誠物業(yè)公司通過完善招聘理念能夠有針對性的對于員工進行招聘。首先精誠物業(yè)公司應該制定一份關于人才招聘的計劃。根據(jù)企業(yè)對于人才的需要有針對性的進行員工的招聘。并且建立人才培訓機制，通過加強對于人才培養(yǎng)的機制，不但能夠有效的提高新近員工的職業(yè)技能，還可以提高新近員工對于企業(yè)的認同感。更好的促進精誠公司長期的發(fā)展。

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　11 5.2 精誠物業(yè)公司員工培訓建議 5.2.1 轉(zhuǎn)變公司培訓觀念 精誠物業(yè)公司要想在激烈的市場競爭中，保持持續(xù)的發(fā)展，就必須積極促進企業(yè)的平穩(wěn)轉(zhuǎn)型，增強人力資源優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，也就是要加強員工培訓。首當其沖是要轉(zhuǎn)變領導及員工對培訓的態(tài)度，使他們認識到員工培訓管理對公司發(fā)展的作用，摒棄認為員工培訓是浪費、無用或形式化的落后觀念，明確員工培訓管理是企業(yè)的一種有力的投資行為的現(xiàn)代管理理念。要讓大家意識到員工培訓是可以使企業(yè)獲得長期、整體效益的一種隱性投資，它比任何一種實物投資都更重要，更實際；并且這種投資不在于企業(yè)的眼前、短期利益，在于員工對企業(yè)發(fā)展的長遠作用。因此，不能因為業(yè)務需要而縮減對培訓的投入。精誠物業(yè)公司要想徹底的轉(zhuǎn)變公司培訓觀念，需要自上而下的在全公司廣泛的展開培訓宣傳，使每個人都能了解到現(xiàn)代的先進管理理念，充分認識到培訓的重要性，從而改變觀念，主動參與到培訓中來。我認為精誠物業(yè)公司可以通過以下途徑來徹底轉(zhuǎn)變公司的培訓觀念：

�。�1）轉(zhuǎn)變精誠物業(yè)公司高層管理人員的培訓觀念 1）理論灌輸轉(zhuǎn)變觀念。鼓勵并組織公司高層管理者重返高校進行 MBA 課程的學習�？梢耘c西安大學 MBA 中心簽訂委培協(xié)議針對高層管理者的需求有針對性的制定課程設置。以此來提高高層管理者的管理能力和素質(zhì)，通過課程的學習轉(zhuǎn)變觀念加強對員工培訓管理的重視，堅信只有通過有效的員工培訓才能達到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。

　2）培訓實踐效果轉(zhuǎn)變觀念。每年組織公司高層管理人員去外地的大型企業(yè)尤其是同類物業(yè)公司進行調(diào)研、觀摩學習，這些企業(yè)必須選擇在員工培訓管理方面做的比較好的公司，發(fā)現(xiàn)通過對員工的培訓給企業(yè)及員工自身帶來的好處、效果，從實踐效果上進行思想灌輸，進而轉(zhuǎn)變培訓觀念。

　3）案例分析轉(zhuǎn)變觀念。學習國內(nèi)外先進企業(yè)的培訓管理工作從中發(fā)現(xiàn)其得到的產(chǎn)出效應從而認識培訓管理的重要性。

　4）參與公司培訓，融入員工培訓。公司高層管理者要積極參與建發(fā)管理課堂的學習和基層員工一起學習，通過觀察員工的培訓效果，牢固培訓觀念。

�。�2）轉(zhuǎn)變公司一般員工培訓意識，調(diào)動員工積極性

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　12 1）完善激勵機制，調(diào)動員工的積極性。精誠物業(yè)公司應通過完善相應的激勵機制，使通過培訓而提升技能的員工得到薪酬激勵或者是職位上的提升，通過這種激勵形成培訓前后的對比，能有效給予員工自我提升的動力，轉(zhuǎn)變培訓觀念。

　2）完善培訓系統(tǒng)，將培訓落實到實處。完善精誠物業(yè)公司培訓系統(tǒng)，充分考慮員工培訓需求，在符合集團發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，盡量滿足員工的自我發(fā)展，提高員工的積極性。

　5.2.2 做好培訓需求分析 由于一些新理念、新技術在公司生產(chǎn)過程中的應用，在職員工不能及時掌握其要領，工作技能不能滿足要求，需要進行進一步的培訓以勝任自己的本職工作，符合公司的發(fā)展要求。目前，精誠物業(yè)公司正處于企業(yè)轉(zhuǎn)型的重要時期，一些先進的生產(chǎn)技術和管理理念在不斷地被引進，為了使這些先進的技術和理念能夠真正發(fā)揮作用，對在職員工進行培訓十分必要，員工自己的培訓需求也非常強烈。因此，在職員工培訓需求分析是精誠物業(yè)公司員工培訓需求分析中非常重要的一部分，也是培訓計劃是否合理的必要保障。對物業(yè)人員的培訓關系到企業(yè)的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展，對管理人員的培訓有利于公司的穩(wěn)定和成熟。

　5.2.3 豐富培訓內(nèi)容 物業(yè)產(chǎn)業(yè)是一個高度綜合的復雜行業(yè)，精誠物業(yè)公司需要的人才，不僅僅是專業(yè)的技術人員，而是具有各種綜合能力的人，因此公司的員工培訓要致力于提高員工的綜合素質(zhì)。針對目前員工培訓的內(nèi)容仍然比較單一，不夠全面的情況，需要進一步豐富培訓的內(nèi)容，增加內(nèi)容的多樣性，更多地將思想政治教育、企業(yè)價值觀教育、基礎文化知識教育、法律政策及制度培訓、行為規(guī)范及禮儀培訓等結(jié)合在一起。精誠物業(yè)公司較為全面的培訓內(nèi)容如表 5-1 所示：

　表 5-1 精誠物業(yè)公司培訓內(nèi)容 職位 培訓內(nèi)容 基層員工 （1）員工基礎知識培訓。（2）員工的工作技能培訓。（3）員工的創(chuàng)新思維培訓。（4）員工工作態(tài)度的培訓。（5）員工心理素質(zhì)培訓。

　管理層員工 管理能力培訓 領導能力培訓

　批注 [w4]: 增加一個表格，說明哪些人員需要參加哪些培訓

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　13 5.2.4 建立科學的培訓效果評估體系 培訓作為一種投資行為，必然要進行投資效果評價，進行投資回報分析。一個健全的培訓體系必須要包括科學、有效的培訓評估體系，它不僅可以找出培訓工作的不足之處，而且還能發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，是改進下一步培訓工作的主要依據(jù)，評估結(jié)果將直接作用于培訓課程的改進和培訓方式的調(diào)整，使企業(yè)的培訓工作不斷完善，進入良性循環(huán)。因此，精誠物業(yè)公司要建立完善的培訓體系必須要有符合自身特點的、有效地培訓效果評估體系。首先精誠物業(yè)公司應該明確自身的發(fā)展的目標以及工作目標，這樣才能夠有針對性的對于員工進行培訓，并且對于員工的培訓的結(jié)果進行衡量，這樣有利于及時的發(fā)現(xiàn)培訓中的問題，及時的進行改進，有利于提高對于精誠員工的培訓的效率。精誠物業(yè)公司培訓的效果評估體系如圖

　圖 5-3 評估效果體系

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　6 總結(jié)與展望 總的來說，人員的招聘是企業(yè)一項非常重要的工作，它對于企業(yè)長遠的發(fā)展和生存有著關鍵的作用。越是中小企業(yè)越是要重視人才的引進，要根據(jù)企業(yè)自身的特點和需要，制定出適用于本企業(yè)的一套招聘方案。更要注意人才的崗位與人才是否適配，把人才放在適合的崗位才能取得良好的效果，從而促進精誠物業(yè)公司的長遠發(fā)展。在精誠物業(yè)公司進行員工培訓的過程中，應該轉(zhuǎn)變公司培訓觀念、做好培訓需求分析、豐富培訓內(nèi)容、建立科學的培訓效果評估體系。這樣才能夠有利于提高精誠物業(yè)有限公司員工的職業(yè)能力，從而長久的促進精誠物業(yè)有限公司長久的發(fā)展。

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　15 致謝

　在西安交大課堂兩年半的學習時光即將結(jié)束，仔細回憶盤點這兩年半來的學習生活，心中充滿無限的感恩與不舍，感恩這里的每一位老師的知識傳授與諄諄教導；感恩這里每一位同學的相互陪伴與互助互愛。不舍這里的每一位老師和同學們，這里有我寶貴的師生情與珍貴的同窗情，讓我終身難忘。同時，我還要由衷的感謝我的導師，他為人和藹可親，才華橫溢，在準備論文的這段時間，在導師的悉心指導下，從最初的選題，到思路的確定，都給予我非常實際而又中肯的指導。每一步的撰寫、修改、再修改等等都是在老師的耐心解釋和精心指導下完成的，在這里我要向老師致以最崇高的敬意和感謝。

　此外，因為有了這次在西安交大的學習，充分的讓我感受到了西安交大各位老師們學識修養(yǎng)的淵博、治學態(tài)度的嚴謹、實踐經(jīng)驗的豐碩等等，這些都令我深深敬佩，我也將以此為榜樣和典范，不斷提升自己，將所學、所看、所想充分的運用到未來的實際工作當中去，拓寬自己的人生軌跡。

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　16 參考文獻 [1]劉敏. Y 公司員工招聘體系優(yōu)化研究[D].湖南工業(yè)大學,2018. [2]穆春暢.中小企業(yè)員工招聘風險研究[J].西部皮革,2018,40(10):52-53. [3]年志遠,王新樂.國有企業(yè)員工招聘制度與解聘制度匹配性研究[J].財經(jīng)問題研究,2018(05):140-145. [4]陳矗. AMS 公司員工招聘方案優(yōu)化研究[D].海南大學,2018. [5]徐瓊琳. AT 公司員工招聘體系研究[D].黑龍江大學,2018. [6]楊雅妮. 云南農(nóng)信社基層員工招聘問題及對策研究[D].云南財經(jīng)大學,2017. [7]聶峰,聶軍濤.CE 公司員工招聘對策探析[J].經(jīng)濟師,2017(06):270+272. [8]趙攀. A 民營眼科醫(yī)院招聘體系優(yōu)化設計[D].中央民族大學,2017. [9]劉春海. Y 家族企業(yè)核心員工招聘管理改進策略研究[D].昆明理工大學,2017. [10]凌瑤.山東省中小企業(yè)核心員工招聘有效性研究[J].攀枝花學院學報,2017,34(01):30-35. [11]Employer branding in power industry[J] . Pia Heilmann,Sami Saarenketo,Katja Liikkanen.

　International Journal of Energy Sector Management . 2013 (2) [12]Recognition of emotion from body language among patients with unipolar depression[J] . Felice Loi,Jatin G. Vaidya,Sergio Paradiso.

　Psychiatry Research . 2013 [13]Body language: what our movements really reveal[J] . Caroline Williams.

　New Scientist . 2013 (2911)

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　17 網(wǎng)絡學院畢業(yè)論文獨創(chuàng)性聲明

　本人聲明，所呈交的畢業(yè)論文系在指導老師的指導下本人獨立完成的研究成果。論文中依法引用他人的成果，均已做出明確標注或得到許可。論文內(nèi)容未包含法律意義上已屬于他人的任何形式的研究成果，如果本論文有摘抄他人的研究成果，被他人追究責任，則本人負全部責任，與指導老師和學校無關。

　本人如違反上述聲明，愿意承擔以下責任和后果：

　1. 交回學校授予的畢業(yè)證書； 2. 學�？梢栽谙嚓P媒體上對作者本人的行為進行通報； 3. 本人按照學校規(guī)定的方式，對因不當取得證書給學校造成的名譽損害，進行公開道歉； 4. 本人負責因論文成果不實產(chǎn)生的法律糾紛。

　論文作者簽名：

　日期：

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　畢業(yè)論文知識產(chǎn)權權屬聲明

　本人在導師指導下所完成的論文及相關的職務作品，知識產(chǎn)權歸屬學校。學校享有以任何方式發(fā)表、復制、公開閱讀、借閱以及申請專利等權利。本人離校后發(fā)表或使用畢業(yè)論文或與論文直接相關的學術論文或成果時，署名單位仍然為西安交通大學。

　論文作者簽名：

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　日 導 師 簽 名：

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　注：本聲明的版權歸西安交通大學所有，未經(jīng)許可，任何單位及個人不得擅自使用。

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