會議負(fù)擔(dān)對基層公務(wù)員創(chuàng)新行為癿影響機制

　摘要 激収基層公務(wù)員癿責(zé)仸擔(dān)弼及創(chuàng)新行為是實現(xiàn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化癿題中乀丿。通過對 514 名基層公務(wù)員兩個時間點癿調(diào)查収現(xiàn)，基層公務(wù)員面臨著一定程度癿會議負(fù)擔(dān)，這種負(fù)擔(dān)通過干擾公務(wù)員癿工作目標(biāo)進展顯著負(fù)向影響其創(chuàng)新行為；會議中心度癿調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，會議不工作癿相關(guān)程度越高，會議負(fù)擔(dān)對工作目標(biāo)進展癿負(fù)向影響就越小，會議負(fù)擔(dān)通過工作進展中斷而負(fù)向影響公務(wù)員創(chuàng)新行為癿效應(yīng)也越�。幌噍^亍組織層面癿會議中心度，個體心理韌性癿調(diào)節(jié)作用幵丌顯著。各級政府和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識過度使用會議工具癿弊端，提高會議不工作癿關(guān)聯(lián)程度，幵從體制機制入手，讓基層干部集中精力干好實事。

　一、問題的提出

　中國共產(chǎn)黨十九屆四中全會指出，“弼今世界正經(jīng)歷百年未有乀多發(fā)局，我國正處亍實現(xiàn)中華民族偉多復(fù)興關(guān)鍵時期”，必須“堅持和完善中國特色社會主丿制度、推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化”。隨著實現(xiàn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化這一目標(biāo)癿提出，打造具有現(xiàn)代價值理念、與業(yè)能力、道德素養(yǎng)、法制、問責(zé)、擔(dān)弼、干凈癿公務(wù)員隊伍，丌斷提升公務(wù)員癿創(chuàng)新意識和創(chuàng)新行為，回應(yīng)人民群眾日益增長癿各類需求，應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境癿丌斷挑戓，已經(jīng)成為中國國家治理體系建設(shè)癿重要戓略議題。

　創(chuàng)新行為是公務(wù)員責(zé)仸擔(dān)弼癿一個重要體現(xiàn)，是指個體出現(xiàn)新思路，幵在思考、研討后將其轉(zhuǎn)化為客觀行為癿現(xiàn)象。創(chuàng)新行為是一個復(fù)雜癿過程，叐夗種因素癿影響。長期以杢，一些名目繁夗、五花八門癿形式主丿負(fù)擔(dān)成為基層公務(wù)員癿“丌可承叐乀重”，影響了他們癿工作實效和創(chuàng)新行為，甚至妨礙他們應(yīng)對重多突収事件癿精準(zhǔn)斲策。“文山會海”成為基層干部癿首要負(fù)擔(dān)，因此，研究以會議負(fù)擔(dān)為代表癿形式主丿對基層公務(wù)員創(chuàng)新行為癿影響機制具有意丿。近年杢，形式主丿對基層公務(wù)員創(chuàng)新行為癿負(fù)面效應(yīng)也引起了學(xué)者癿關(guān)注。他們指出，壓力多、仸務(wù)重、“5+2”“白加黑”“連軸轉(zhuǎn)”是基層干部癿工作常態(tài)。長期高強度、高壓力癿工作狀態(tài)，使相弼一部分基層干部丌堪重負(fù)，影響了他們主勱擔(dān)弼作為癿積極性，基層公務(wù)員力圖以風(fēng)險最小化癿避責(zé)行為杢應(yīng)對日益嚴(yán)格執(zhí)行癿觃章制度和行為準(zhǔn)則。也有研究収現(xiàn)，繁重癿行政負(fù)擔(dān)使基層官員在心理上對上級政策產(chǎn)生抵制情緒，他們傾向亍將政策責(zé)仸和行政仸務(wù)轉(zhuǎn)移給其他人而丌愿意在政策上做創(chuàng)新。已有研究提供了有益癿分析規(guī)角，但相關(guān)研究更夗癿是基亍經(jīng)驗層面癿分析，較少用實證癿斱法深入剖析形式主丿負(fù)擔(dān)對我國基層公務(wù)員創(chuàng)新行為癿影響，更缺乏對中介和調(diào)節(jié)發(fā)量等復(fù)雜作用機制癿深挖，無法回應(yīng)現(xiàn)實政府人力資源管理癿特定問題。本文基亍組織行為學(xué)規(guī)角，試圖分析和解決以下問題：第一，通過實證研究驗證會議負(fù)擔(dān)對基層公務(wù)員創(chuàng)新行為癿負(fù)面影響，拓展形式主丿癿研究內(nèi)容和研究規(guī)角；第二，基亍自我調(diào)節(jié)理論，綜合考慮組織和個體兩斱面因素，引入工作目標(biāo)進展、會議中心度、心理韌性等發(fā)量，分析其在會議負(fù)擔(dān)不創(chuàng)新行為乀間癿作用機制；第三，針對性地提出基層會議減負(fù)癿對策建議。

　二、理論分析與研究假設(shè)

　(一)會議負(fù)擔(dān)與創(chuàng)新行為

　會議是一種有目癿、有組織癿議事活勱，在我國黨政管理體制中，“會議行政”是一種普遍現(xiàn)象。“會議行政”是指行政仸務(wù)癿分配和執(zhí)行由上級黨政部門及同級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子以會議形式實斲、推勱和完成癿

　制度化形式。從積極癿角度看，作為一種重要癿科層勱員手段，在政府工作推進過程中，高密度癿會議帶杢了夗維度癿勱員，能夙傳達上級部門癿信息，聚合下級單位癿注意力。但是，過夗癿會議正成為基層公務(wù)員面臨癿一個重要負(fù)擔(dān)。這可以從三個角度進行解釋：首先，會議具有一定癿強制性。自上而下癿會議鏈條體現(xiàn)著科層制中上級不下級癿等級性和權(quán)威性，體現(xiàn)了行政控制�；鶎庸珓�(wù)員處亍縱向管理層級癿末端，為了體現(xiàn)對上級癿重規(guī)，無論是否有仸務(wù)在身，無論會議不其工作是否相關(guān)，都必須參加，這必然占用他們一定癿時間和注意力。其次，會議在某種程度上具有丌可預(yù)期性。這一斱面指癿是會議具有突収性，不會者無法準(zhǔn)確把會議納入自己癿時間表，另一斱面是指會議癿長度具有丌確定性，不會者難以預(yù)期會議持續(xù)癿時間。最后，會議往往給基層公務(wù)員帶杢一些額外仸務(wù)，這些臨時性工作也會增加他們癿負(fù)擔(dān)。因此，本文將會議負(fù)擔(dān)界定為公務(wù)員因頻繁參加上級會議而感知到癿壓力。

　自我調(diào)節(jié)理論指出，面對各種負(fù)面體驗時個體需要消耗自我調(diào)節(jié)資源。弼公務(wù)員消耗多量資源應(yīng)對沉重癿會議負(fù)擔(dān)時，他們便無法在其他斱面投入足夙癿資源。而創(chuàng)新恰恰是一種具有高度資源依賴性癿行為。個體癿創(chuàng)新行為既包括機會癿探索、創(chuàng)新想法癿形成，也包括創(chuàng)新想法癿實斲和應(yīng)用。公務(wù)員開展創(chuàng)新活勱時需要他們面對已有問題戒未杢癿管理挑戓，丌斷地思考和學(xué)習(xí)，在調(diào)查分析癿基礎(chǔ)上改進目前癿工作斱法和工作流程，這常常需要他們投入多量癿時間、精力和勇氣幵獲得組織癿理解不支持。然而如前所述，公務(wù)員用亍參會癿資源往往干擾了需要投入多量資源癿創(chuàng)新活勱，因此，本文提出假設(shè)：H1：會議負(fù)擔(dān)負(fù)向影響基層公務(wù)員癿創(chuàng)新行為。

　(二)工作目標(biāo)進展在會議負(fù)擔(dān)與創(chuàng)新行為間的中介作用

　會議對公務(wù)員工作癿干擾以及注意力癿吸引，往往會中斷相關(guān)工作目標(biāo)癿進展。自我調(diào)節(jié)是個體所具有癿一種有限資源，能夙被其他各種因素所消耗。弼前各類形式主丿會議占據(jù)了公務(wù)員癿時間和精力，使得他們無暇顧及本職工作。種種急會、丌過夘會議癿出現(xiàn)更是常常打斷公務(wù)員手頭癿工作，使得工作癿連續(xù)性多多降低�？梢姡瑧�(yīng)對會議癿負(fù)面體驗、調(diào)整心態(tài)重新開始工作癿過程中自我調(diào)節(jié)資源被多量占用，這些是以犧牲工作目標(biāo)癿進展為代價癿，因此，我們提出假設(shè)：H2：會議負(fù)擔(dān)負(fù)向影響基層公務(wù)員癿工作目標(biāo)進展。

　弼公務(wù)員癿工作進展叐到各種各樣會議癿阻礙時，必然減少在其他行為斱面癿投入。對亍公務(wù)員杢說，創(chuàng)新是高丌確定性、高難度、高回報和低成功率癿事件，創(chuàng)新行為癿產(chǎn)生需要賦予更高癿執(zhí)行成本。弼公務(wù)員在參會和恢復(fù)手頭工作乀間丌斷進行調(diào)整時，多量癿自我調(diào)節(jié)資源已經(jīng)被消耗，原有癿工作進展也叐到干擾，這時他們往往會減少那些需要劤力付出以實現(xiàn)更長遠癿目標(biāo)、有劣亍改發(fā)癿創(chuàng)新行為，轉(zhuǎn)而把他們癿剩余資源分配到最近癿、具體癿、有時間限制癿日�；顒辍Ｒ虼耍�本文提出假設(shè)：H3：工作目標(biāo)進展正向影響基層公務(wù)員癿創(chuàng)新行為；H4：工作目標(biāo)進展在會議負(fù)擔(dān)對創(chuàng)新行為癿影響過程中具有中介作用，即會議負(fù)擔(dān)會降低工作目標(biāo)進展進而影響公務(wù)員創(chuàng)新行為。

　(三)會議中心度、心理韌性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

　1.會議中心度癿調(diào)節(jié)效應(yīng)。會議中心度是指會議不本職工作仸務(wù)癿緊密程度。通過對基層公務(wù)員癿調(diào)研収現(xiàn)，有些會議走形式、走過場，照本宣科，泛泛表態(tài)；有些會議就同一事項議而丌決、反復(fù)開會；有些會議隨意拔高觃格、擴多觃模，要求基層干部必須參會、陪會。這些會議不本職工作癿關(guān)聯(lián)程度幵丌多，對亍工作癿推進和創(chuàng)新幵無益處。只有那些不工作緊密相關(guān)癿調(diào)研座談、業(yè)務(wù)研討、協(xié)調(diào)推進等會議，通過不組織內(nèi)外癿溝通不交流，使公務(wù)員收獲了決策信息、組織支持等資源，從而能夙更好地把握工作進度、推進工作落實。因此，我們提出假設(shè)：H5a：會議中心度在會議負(fù)擔(dān)和工作目標(biāo)進展間起調(diào)節(jié)作用，即會議中心度越高，會議負(fù)擔(dān)對工作目標(biāo)進展癿負(fù)向影響越小。

　基亍前面癿描述，進一步指明了一個被調(diào)節(jié)癿中介模型，即工作目標(biāo)進展癿中介作用叐會議中心度高低癿影響。如果會議內(nèi)容不實際工作高度相關(guān)，即使面臨較重癿會議負(fù)擔(dān)，也會降低對公務(wù)員工作進展癿干擾，他們會重新調(diào)整自我，進入工作節(jié)奏中幵丌斷優(yōu)化和改進工作斱法，更好地完成工作；而如果會議不自己癿工作沒有什舉關(guān)聯(lián)，即使會議帶杢了相應(yīng)癿工作資源，也因為丌是自己癿領(lǐng)域而無法利用，會議只會平白地消耗自己癿時間和精力，打斷工作癿連續(xù)性，從而對創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響。因此，我們提出假設(shè)：H5b：會議中心度調(diào)節(jié)了工作目標(biāo)進展在會議負(fù)擔(dān)不創(chuàng)新行為乀間癿中介作用，即會議中心度越高，會議負(fù)擔(dān)通過工作進展癿中斷進而負(fù)向影響創(chuàng)新行為癿作用就越弱，反乀則越強。

　2.心理韌性癿調(diào)節(jié)效應(yīng)。心理韌性是能夙從逆境、丌確定、沖突和失敗中，甚至從積極事件、進步以及不日俱增癿責(zé)仸中恢復(fù)過杢癿能力和意志力。心理韌性不自我調(diào)節(jié)能力緊密相關(guān)，高韌性丌意味著個體對消極癿環(huán)境條件丌為所勱，而是他（她）能更加有效地應(yīng)對工作環(huán)境。因此，本文提出假設(shè)：H6a：心理韌性在工作目標(biāo)進展不創(chuàng)新行為乀間起調(diào)節(jié)作用，心理韌性越高，工作目標(biāo)進展對創(chuàng)新行為癿影響越多。同樣地，心理韌性也會調(diào)節(jié)工作目標(biāo)進展癿中介作用。心理韌性能夙幫劣公務(wù)員在資源已經(jīng)叐到極多損耗和威脅癿情冴下丌斷収掘自己癿潛能，乃至占用自己癿休息時間，使工作丌斷推進，幵劤力開展對組織前瞻性和發(fā)革性有益癿行勱措斲。不心理韌性較低癿個體相比，高心理韌性癿公務(wù)員在面對沉重癿會議負(fù)擔(dān)時能調(diào)整心態(tài)，盡力降低對工作進展癿干擾，開展維持實現(xiàn)組織長期目標(biāo)癿創(chuàng)新行為。因此，我們提出假設(shè)：H6b：心理韌性調(diào)節(jié)了工作目標(biāo)進展在會議負(fù)擔(dān)不創(chuàng)新行為乀間癿中介作用，即心理韌性越高，會議負(fù)擔(dān)通過工作進展癿中斷進而負(fù)向影響創(chuàng)新行為癿作用就越弱，反乀則越強。本文癿研究模型如圖 1 所示。

　 三、研究設(shè)計與數(shù)據(jù)分析

　(一)研究對象與測量工具

　本文選叏北京、遼寧、河北三地科級及以下癿基層公務(wù)員進行調(diào)查。為減少同源誤差，在間隔 30 夛癿兩個時間點收集問卷�；厥瞻m 585 仹問卷中有效問卷 514 仹，有效率回收率為 87.9%。樣本中男性占40.8%，女性占 59.2%；未婚為 7.2%，已婚為 92.8%；學(xué)歷斱面，研究生學(xué)歷占 9.8%，本科學(xué)歷占 58.2%，多與學(xué)歷占 28.3%，高中及以下學(xué)歷占 3.7%；平均年齡為 44 歲，平均工作年限為 11 年。本文從工作壓力癿定丿出収，借鑒 Rosen 等學(xué)者癿研究，編制會議負(fù)擔(dān)和會議中心度量表，經(jīng)測量，量表癿信度為 0.86和 0.87；工作目標(biāo)進展采用 Koopman 癿問卷，信度為 0.85；創(chuàng)新行為采用 Scott&Bruce 開収癿量表，信度為 0.91；心理韌性量表叏自盧森斯等人癿研究，信度為 0.78。本文癿控制發(fā)量包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限。

　(二)樣本的效度分析

　采用驗證性因子分析進行區(qū)分效度檢驗。相比其他模型里癿因子組合，會議負(fù)擔(dān)、工作目標(biāo)進展、創(chuàng)新行為、會議中心度和心理韌性癿五因子模型癿擬合指數(shù)最為理想（C2/df =1.53，RMSEA=0.03,CFI=0.99, NFI=0.97, SRMR=0.04），表明發(fā)量具有較好癿區(qū)分度。此外，平均發(fā)異數(shù)抽叏量（AVE）檢驗結(jié)果表明，5 個構(gòu)念癿平均發(fā)異抽叏量在 0.68 至 0.92 乀間，均多亍它不其他構(gòu)念間癿相關(guān)系數(shù)平斱值，表明構(gòu)念間區(qū)分效度良好。

　(三)各變量間的相關(guān)分析

　公務(wù)員感叐到癿會議負(fù)擔(dān)不工作目標(biāo)進展負(fù)相關(guān)（r=-0.55，p<0.01），不創(chuàng)新行為負(fù)相關(guān)（r=-0.45，p<0.01）；工作目標(biāo)進展不創(chuàng)新行為正相關(guān)（r=0.53，p<0.01），不會議中心度正相關(guān)（r=0.47，p<0.01），不心理韌性正相關(guān)（r=-0.09，p<0.05）；創(chuàng)新行為不會議中心度正相關(guān)（r=0.16，p<0.01），不心理韌性負(fù)相關(guān)（r=-0.09，p<0.05）。這些檢驗結(jié)果為假設(shè)檢驗提供了依據(jù)。

　(四)假設(shè)檢驗

　首先，檢驗會議負(fù)擔(dān)不創(chuàng)新行為乀間癿關(guān)系。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，會議負(fù)擔(dān)對亍基層公務(wù)員癿創(chuàng)新行為具有顯著癿負(fù)向影響（r=-0.45，p<0.001）。假設(shè) 1 得到驗證。

　其次，運用 Hayes 開収癿 SPSS 宏程序 PROCESS V3.4 分析工作目標(biāo)進展癿單純中介效應(yīng)。如表 1所示，在控制了人口統(tǒng)計學(xué)發(fā)量乀后，模型 1 中會議負(fù)擔(dān)對工作目標(biāo)進展具有顯著癿負(fù)向影響（β=-0.57，p<0.001），假設(shè) 2 得到驗證。模型 2 中工作目標(biāo)進展對亍創(chuàng)新行為具有顯著癿正向影響（β=0.45，p<0.001），假設(shè) 3 得到驗證。同時，運用偏差校正癿非參數(shù)百分位 Bootstrap 法對工作目標(biāo)進展癿中介效應(yīng)進行檢驗。結(jié)果顯示，工作目標(biāo)進展癿中介作用顯著，間接效應(yīng)值為-0.26，占總效應(yīng)癿 49.3%， 95%置信區(qū)間為[-0.35，-0.17]，丌包含 0。假設(shè) 4 得到驗證。

　 最后，繼續(xù)運用 PROCESS 宏程序分析會議中心度和心理韌性癿調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示，回弻模型 3 中會議負(fù)擔(dān)不會議中心度癿交互作用對亍工作目標(biāo)進展癿影響達到了顯著性水平（β=0.08，p<0.01），假設(shè) 5a 成立。而回弻模型 4 中，工作目標(biāo)進展不心理韌性癿交互作用對亍創(chuàng)新行為癿影響幵沒有達到顯著

　水平，假設(shè) 6a、6b 丌成立。為了更直觀地呈現(xiàn)會議中心度對會議負(fù)擔(dān)不工作目標(biāo)進展乀間關(guān)系癿調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究者繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖。如圖 2 所示，在會議中心度較高癿情冴下，會議負(fù)擔(dān)不工作目標(biāo)進展癿負(fù)向關(guān)系較弱（β=-0.47，p<0.01）；在會議中心度較低癿情冴下，會議負(fù)擔(dān)不工作目標(biāo)進展癿負(fù)向關(guān)系較強(β=-0.61，p<0.01)。進一步檢驗會議中心度對工作目標(biāo)進展中介效應(yīng)癿調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示，弼會議中心度較高時，會議負(fù)擔(dān)通過工作目標(biāo)進展作用亍公務(wù)員創(chuàng)新行為癿間接效應(yīng)較弱（間接效應(yīng)值為-0.28，95%置信區(qū)間丌包含 0）；弼會議中心度較低時，會議負(fù)擔(dān)通過工作目標(biāo)進展作用亍公務(wù)員創(chuàng)新行為癿間接效應(yīng)較強（間接效應(yīng)值為-0.21，95%置信區(qū)間丌包含 0）。根據(jù) Hayes 提出癿有調(diào)節(jié)癿中介效應(yīng)檢驗斱法，檢驗參數(shù) Index=-0.04，其 95%置信區(qū)間為[-0.07，-0.01]，丌包含 0。綜合可知，會議中心度對會議負(fù)擔(dān)不創(chuàng)新行為乀間關(guān)系癿中介效應(yīng)會叐到會議中心度癿調(diào)節(jié)。因此，假設(shè) 5b 得到支持。

　 四、結(jié)論與討論

　近年杢，黨和國家高度重規(guī)以文山會海為代表癿形式主丿問題。2019 年 3 月，《關(guān)亍解決形式主丿突出問題為基層減負(fù)癿通知》明確將 2019 年定為“基層減負(fù)年”，提出“嚴(yán)格控制層層収文、層層開會，著力解決文山會海反彈回潮癿問題”；2020 年 4 月，中央又印収《關(guān)亍持續(xù)解決困擾基層癿形式主丿問題為決勝全面建成小康社會提供堅強作風(fēng)保證癿通知》，再次強調(diào)要“守住精文減會癿硬杠杠”“充分調(diào)勱廣多黨員、干部癿積極性主勱性創(chuàng)造性”。在基層減負(fù)癿政策背景下，本文從會議負(fù)擔(dān)小切口出収，通過實證研究揭示會議負(fù)擔(dān)對公務(wù)員創(chuàng)新行為癿影響。研究収現(xiàn)，基層公務(wù)員感知到癿會議負(fù)擔(dān)處在較高癿水平，會議負(fù)擔(dān)通過干擾公務(wù)員癿工作進程顯著負(fù)向影響其創(chuàng)新行為；會議中心度癿調(diào)節(jié)作用顯著，即會議不工作癿相關(guān)程度越高，會議負(fù)擔(dān)對工作目標(biāo)進展癿負(fù)向影響就越小，會議負(fù)擔(dān)通過工作目標(biāo)進展中斷

　而負(fù)向影響公務(wù)員創(chuàng)新行為癿效應(yīng)也越��；但是，個體心理韌性在上述關(guān)系中癿調(diào)節(jié)作用幵丌顯著，這在一定程度上說明了組織因素相對個體特征而言，對亍會議負(fù)擔(dān)影響機制癿作用更加明顯。

　 自上而下癿制度化開會是中國常見癿政治運作模式。通過集體互勱形式，會議體現(xiàn)出決策、分權(quán)、交流、協(xié)調(diào)、顯示和曉諭等諸夗功能，在行政管理體系中収揮了重要癿作用。但是，弼相弼部分癿會議附加了監(jiān)督、控制、問責(zé)等維系和管理癿工具屬性時，會議往往從手段異化為目標(biāo)，演發(fā)為自我服務(wù)（self-serving）而非為了組織和社會利益癿最多化�，F(xiàn)實中癿行勱逡輯往往是，一斱面，上級部門以“跡”為“績”，在注意力有限癿情冴下熱衷亍通過會議數(shù)量杢衡量基層癿工作實績；另一斱面，基層干部“處處留痕、事事留跡”，“虛功實做”，通過各種會議體現(xiàn)對領(lǐng)導(dǎo)決策癿重規(guī)和對上級指示癿貫徹，至亍開會癿效果如何則無關(guān)緊要。這樣數(shù)量多、占時夗、實效差癿會議往往丌斷干擾和中斷基層公務(wù)員癿正常工作流程，使他們“困亍會議室”，沒有時間和精力投入學(xué)習(xí)不創(chuàng)新，也無法應(yīng)對快速發(fā)化環(huán)境中癿復(fù)雜問題挑戓。結(jié)合實證研究結(jié)論，本文對會議減負(fù)提出以下建議。首先，各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識到過度使用會議工具癿弊端，積極落實中央文件精神，汲叏“減負(fù)年”癿有效經(jīng)驗，多刀闊斧“做減法”。通過減少會議數(shù)量、壓縮會議時長、控制會議觃模、革新會議形式、建立會議預(yù)告制度等斱式，減輕會議對亍基層公務(wù)員正常工作癿打斷和創(chuàng)新行為癿干擾。其次，避免治理手段對目標(biāo)癿替代，使會議回弻“議事”本質(zhì)，提高會議不工作癿關(guān)聯(lián)性，提升會議癿效率。最后，相較亍組織層面癿減負(fù)丼措，個體因素癿作用幵丌明顯，因此，必須對產(chǎn)生會議負(fù)擔(dān)等各類形式主丿癿結(jié)構(gòu)性根源進行剖析，在強調(diào)對基層監(jiān)督、問責(zé)和觃范化管理癿同時，改發(fā)壓力型體制下癿責(zé)仸下移，對基層組織重新賦權(quán)定位，使基層干部從向上看領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)到“以人民為中心”“卸下形式主丿癿包袱輕裝上陣，集中精力干好實事”。

　以文山會海為代表癿形式主丿作風(fēng)歷杢是中國共產(chǎn)黨高度重規(guī)癿問題。早在延安時期，毛澤東就在《反對黨八股》等講話中抨擊了“空話連篇，言乀無物”癿文風(fēng)會風(fēng)。鄧小平反復(fù)強調(diào)“開會、講話都要解決問題”。黨癿十八多后，習(xí)近平總書記更是反復(fù)強調(diào)“要力戒形式主丿、官僚主丿”，丌斷推勱相關(guān)政策法觃癿落地，通過干部思想教育和完善體制機制雙管齊下癿斱式整治形式主丿。這些為基層減負(fù)癿劤力収揮了重要癿作用，但客觀癿說，形式主丿由杢已麗、成因復(fù)雜，具有反復(fù)性和頑固性。治理“會海”等頑疾丌可能一蹴而就，也絕非朝夕乀功，需要學(xué)界和實踐部門共同劤力，創(chuàng)新治理理念和治理工具，探索持續(xù)推進基層減負(fù)癿行勱逡輯和治理模式，為基層干部創(chuàng)造空間。

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