銀行員工培訓(xùn)專題培訓(xùn)班學(xué)習(xí)總結(jié) 為適應(yīng)我行業(yè)務(wù)高速發(fā)展的需要，進一步提升全行員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展能力，根據(jù)總行境外培訓(xùn)計劃， 8 月 6 日至15 日，總行教育部組織了為期 8 天的商業(yè)銀行員工培訓(xùn)專題英國培訓(xùn)班�，F(xiàn)將此次培訓(xùn)的主要情況及體會總結(jié)匯報如下：

　 一、基本情況 本期培訓(xùn)班由總行教育部組織，教育部負責人帶隊，共有部分一級分行、直屬分行、直屬機構(gòu)教育部總經(jīng)理或分管教育的人力資源部副總經(jīng)理和部分分行金融培訓(xùn)院校校長23 人。

　培訓(xùn)期間，主要考察了英國商業(yè)銀行以及專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)對于銀行員工培訓(xùn)與發(fā)展的實際案例和先進經(jīng)驗。培訓(xùn)的具體組織通過歐洲貨幣機構(gòu)投資集團下屬的培訓(xùn)機構(gòu)進行安排，邀請具有扎實理論功底和豐富實踐經(jīng)驗的資深培訓(xùn)專家主講了英國銀行業(yè)培訓(xùn)理念變革及最新的學(xué)習(xí)解決方案。本次培訓(xùn)的課程主要涉及了英國銀行業(yè)的員工培訓(xùn)發(fā)展變革、“以學(xué)習(xí)者為中心”的價值理念、培訓(xùn)發(fā)展的需求分析、學(xué)習(xí)與發(fā)展的策略分析、培訓(xùn)周期和經(jīng)典學(xué)習(xí)理論以及個人學(xué)習(xí)風格對學(xué)習(xí)設(shè)計的潛在影響、21 世紀的學(xué)習(xí)解決方案、Kirkpatrick 學(xué)習(xí)四級評估和教育有效性的測量等方面的知識，此外還先后參觀了在英國銀行業(yè)市場較有影響的巴克萊

　銀行、德意志銀行、渣打銀行以及當?shù)氐膶�業(yè)培訓(xùn)機構(gòu) DC Garden。西方發(fā)達國家銀行業(yè)對于員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的理念創(chuàng)新和大力投入，專家們深入淺出、內(nèi)容豐富的授課以及整個培訓(xùn)過程的周密安排和設(shè)計，都給學(xué)員們留下了深刻的印象。

　 學(xué)習(xí)考察期間，學(xué)員們都十分珍視這次難得的學(xué)習(xí)機會，能夠充分利用培訓(xùn)資源，帶著問題認真聽講，積極主動地與授課專家交流探討。通過此次培訓(xùn)，學(xué)員們更新了相關(guān)領(lǐng)域的理論知識，實現(xiàn)了從教育培訓(xùn)到員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的觀念轉(zhuǎn)變，從理論與實踐兩個方面深入學(xué)習(xí)了英國商業(yè)銀行員工培訓(xùn)的先進經(jīng)驗、管理理念及具體方法，收效明顯。此外，為加強培訓(xùn)的針對性，教育部還提前征求了參訓(xùn)人員對本次培訓(xùn)的課程設(shè)計和學(xué)習(xí)內(nèi)容的意見建議，由專家在培訓(xùn)過程中進行專題解答并組織大家進行案例分析和討論，完善了培訓(xùn)內(nèi)容，確保了學(xué)習(xí)效果。在學(xué)習(xí)考察之余，所有學(xué)員都能嚴格遵守總行《境外培訓(xùn)人員守則》和《中國工商銀行外事紀律》等有關(guān)規(guī)定，外出時相互照顧和幫助，充分體現(xiàn)了培訓(xùn)班嚴密的組織和良好的團隊精神。

　 二、主要收獲 本期培訓(xùn)班的課程設(shè)計共分為英國銀行業(yè)的員工培訓(xùn)發(fā)展變革、“以學(xué)習(xí)者為中心”的價值理念、學(xué)習(xí)與發(fā)展的策略分析、21 世紀的學(xué)習(xí)解決方案和學(xué)習(xí)與發(fā)展的效果評估 5 個

　專題，分析討論了匯豐銀行、勞埃德銀行、蘇格蘭皇家銀行等 8 個具體案例，并到巴克萊銀行、德意志銀行、渣打銀行以及歐洲貨幣機構(gòu)投資集團進行了實地參觀考察，學(xué)員們在“聽、學(xué)、看、問、談”中取得了較大的收獲，主要表現(xiàn)為：

　（一）認識了西方商業(yè)銀行培訓(xùn)職能的轉(zhuǎn)變趨勢 由于英國銀行業(yè)在過去的 20 年內(nèi)，全球化、國際化的發(fā)展和技術(shù)進步、產(chǎn)品創(chuàng)新帶來了服務(wù)理念的變革，金融監(jiān)管日趨嚴格和業(yè)務(wù)競爭日趨激烈，則導(dǎo)致了更為激烈的人才競爭。隨著市場環(huán)境的變化、雇傭關(guān)系的變化和員工期望值的變化，銀行進行人力資源投資的方式也相應(yīng)發(fā)生了變化，培訓(xùn)的目的不再僅僅是為了應(yīng)付業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，管理理念也從傳統(tǒng)的“培訓(xùn)”轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貑T工的“學(xué)習(xí)與發(fā)展”。這意味著培訓(xùn)部門作用的改變，即更加強調(diào)對學(xué)員和管理者的“支持”和更好地與業(yè)務(wù)結(jié)合。培訓(xùn)者的基本職責也轉(zhuǎn)向是指導(dǎo)團隊學(xué)習(xí)和項目管理，提供專家或工具幫助團隊發(fā)展。通過培訓(xùn)我們了解到部分英國商業(yè)銀行的組織機構(gòu)也順應(yīng)了這種管理理念的變革，如匯豐銀行對 3 個企業(yè)培訓(xùn)團隊進行重組合并，將“培訓(xùn)部”改名為“學(xué)習(xí)與發(fā)展部”以凸顯其重心的改變。

　 （二）了解了關(guān)于員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的先進理念 隨著全球化競爭和社會變革所帶來的挑戰(zhàn)，越來越多的英國商業(yè)銀行意識到必須培訓(xùn)和開發(fā)員工更為廣泛的技術(shù)

　和人際關(guān)系技能。企業(yè)在開展培訓(xùn)時，要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解員工的職業(yè)發(fā)展需要，把企業(yè)發(fā)展與個人職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合起來。

　從雇傭關(guān)系角度來看，企業(yè)進行員工培訓(xùn)和開發(fā)，不僅僅提高了員工技能，使企業(yè)更具競爭力，另一方面也是幫助員工進行職業(yè)生涯發(fā)展。在這里，培訓(xùn)體現(xiàn)了一種建立在“可雇性”(employability)基礎(chǔ)上的雇傭契約。在這種契約關(guān)系中，員工要盡力保證自己和自己所屬的企業(yè)或部門具有競爭力；相應(yīng)地，企業(yè)并不承諾永遠不解雇他們，而是使員工具備“可雇性”。員工為企業(yè)的成長和進步而做出貢獻，企業(yè)也考慮員工個人職業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓(xùn)和開發(fā)，避免知識面的過于狹窄和就業(yè)轉(zhuǎn)換的剛性，提高員工就業(yè)能力，擴展其知識技能，使其在任何時候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。對企業(yè)而言，這種雇傭契約使企業(yè)具備了進行戰(zhàn)略調(diào)整的靈活性和升級擴展的能力，同時也幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的員工。在這種心理契約關(guān)系中，“可雇性”作為一種承諾，其本身就是促使員工留在企業(yè)的一個很大誘因，員工不會因為他的技能、素質(zhì)得到提高而選擇離開企業(yè)，員工會認識到，在技術(shù)更新迅捷的今天，只有在重視員工“可雇性”的企業(yè)中，他們的利益才可能真正地得到保障。巴克萊銀行即通過設(shè)立“公司大學(xué)”更新了企業(yè)對員工發(fā)展的理念，其核心思想是鼓勵員工自己承擔學(xué)習(xí)責任并努力支持和吸引員工參加學(xué)習(xí)，公司大學(xué)在全國各地設(shè)立了學(xué)習(xí)中心，而且

　針對所有員工提供價值 150 英鎊的學(xué)習(xí)課程，培訓(xùn)課程范圍很廣，以確保員工通過公司大學(xué)從多種學(xué)習(xí)渠道中及時地更新其知識和技能。正是由于這種開發(fā)員工潛在價值的培訓(xùn)活動，使得巴克萊銀行“公司大學(xué)”能夠創(chuàng)造強大的品牌優(yōu)勢，也吸引著英國知名大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生。

�。ㄈ�）學(xué)習(xí)了培訓(xùn)發(fā)展的需求分析理論 為使員工積極地投入到培訓(xùn)中、提高培訓(xùn)的效果，使培訓(xùn)成為組織和員工都需要的，構(gòu)建連續(xù)的培訓(xùn)需求分析很重要。以往企業(yè)的培訓(xùn)需求分析多是從組織分析、績效分析、任務(wù)分析的角度考慮培訓(xùn)需要達到的目的；但從員工角度分析，員工是否有培訓(xùn)的意愿、員工對這項培訓(xùn)的內(nèi)容是否有需求、培訓(xùn)是否對員工自己的職業(yè)發(fā)展有益，這些都沒有太多的考慮。英國銀行業(yè)受到很多經(jīng)典學(xué)習(xí)和發(fā)展理論的熏陶，在進行學(xué)習(xí)設(shè)計和傳遞時更加強調(diào)“以學(xué)習(xí)者為中心”，不僅考慮企業(yè)發(fā)展的需要，也要考慮員工個人發(fā)展的需要。企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時，要把企業(yè)的發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合起來，企業(yè)的價值也就體現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的高度統(tǒng)一以及效益最大化。這就使得培訓(xùn)需求具有了雙主體：企業(yè)和員工，并且培訓(xùn)需求中要融入“發(fā)展”因素。員工參與到需求分析中，對員工而言，更能長遠地規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展，有利于提高培訓(xùn)的接受性，提高培訓(xùn)效果；對企業(yè)而言，將現(xiàn)期和長期發(fā)展需要相結(jié)合，使培訓(xùn)更具有戰(zhàn)略性，更能

　迎合市場發(fā)展變化的需要。如受 Kolb 的“學(xué)習(xí)周期”理論影響，英國銀行業(yè)通常在學(xué)習(xí)設(shè)計時把學(xué)員看作獨立的個體，關(guān)注學(xué)習(xí)者的經(jīng)驗學(xué)習(xí)循環(huán)和個人學(xué)習(xí)風格，更加強調(diào)學(xué)習(xí)過程而非學(xué)習(xí)主題，擯棄正式課堂環(huán)境下的純理論教學(xué)而使學(xué)習(xí)內(nèi)容涵蓋理論、實踐和有指導(dǎo)的反思。

�。ㄋ模├斫饬�“終生學(xué)習(xí)”理念對學(xué)習(xí)設(shè)計的潛在影響 在舊的經(jīng)濟體系里，人們的一生分為學(xué)習(xí)和工作兩大階段。在知識經(jīng)濟體系中，工作和學(xué)習(xí)合二為一，當員工在從事知識性工作時，同時就是在學(xué)習(xí)；另一方面，也必須隨時隨地不斷學(xué)習(xí)，才能有效執(zhí)行知識性的工作。培訓(xùn)工作應(yīng)該從需求分析中制定學(xué)習(xí)研發(fā)計劃和最佳學(xué)習(xí)方案。無論是出于外在競爭的壓力還是出于內(nèi)在精神的需求，在知識經(jīng)濟時代，學(xué)習(xí)不僅僅是一個學(xué)習(xí)時間的延長問題，而是必須有學(xué)習(xí)方式的創(chuàng)新。培訓(xùn)者要為組織和個人提供更好、更快、更輕松的學(xué)習(xí)方式及有效的學(xué)習(xí)途徑，著重研究和培養(yǎng)員工終生學(xué)習(xí)的行為習(xí)慣。英國許多銀行鼓勵員工實行自我發(fā)展計劃（PDPs），并使之成為銀行績效管理的一部分。

�。ㄎ澹┟鞔_了學(xué)習(xí)與發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃 由于個人知識和技能的局限性以及面臨問題的復(fù)雜性，使得團隊得到很大的發(fā)展，隨著通訊技術(shù)的發(fā)展，團隊的性質(zhì)將發(fā)生變化。企業(yè)將由大量不斷變化的小型組織完成其工作。在不同的時間、地點，具有不同職能，不同工資水平的

　人們互結(jié)團隊，結(jié)果所組成的團隊將是分散的、臨時的、各種各樣的。學(xué)習(xí)的分散化趨勢意味著培訓(xùn)的權(quán)責從集中管理向分散的工作場所轉(zhuǎn)換，過去處于中心位置的培訓(xùn)者將成為學(xué)習(xí)顧問，幫助、指導(dǎo)并支持所有在崗人員的工作，同時應(yīng)更加關(guān)注如何將學(xué)習(xí)和企業(yè)戰(zhàn)略計劃相結(jié)合的問題。隨著企業(yè)的學(xué)習(xí)與發(fā)展越來越關(guān)注學(xué)習(xí)者個體，為保證員工的發(fā)展能夠滿足企業(yè)經(jīng)營的需要，必須制定符合企業(yè)長期發(fā)展目標的戰(zhàn)略規(guī)劃。英國銀行的人力資源部和學(xué)習(xí)發(fā)展部大多采用業(yè)務(wù)伙伴的工作模式，使用四階段模式來設(shè)計學(xué)習(xí)與發(fā)展，不僅強調(diào)即時滿足業(yè)務(wù)需要，更要關(guān)注基于企業(yè)中長期業(yè)務(wù)規(guī)劃和戰(zhàn)略目標的學(xué)習(xí)，培訓(xùn)方式也發(fā)生了革命性變化。如英國勞埃德銀行為了滿足其“成為讓員工滿意的工作場所、讓顧客滿意的業(yè)務(wù)場所”的目標，就確定了推廣網(wǎng)上學(xué)習(xí)、營造更好的學(xué)習(xí)環(huán)境和了解員工與企業(yè)的能力等三項發(fā)展戰(zhàn)略，并引進了績效與學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，通過“自我服務(wù)性學(xué)習(xí)”讓學(xué)習(xí)更貼近學(xué)習(xí)者，并將學(xué)習(xí)與績效和機構(gòu)目標相結(jié)合，識別員工在知識技能上的差距，提供在線的“平衡計分卡”分析，精確員工的角色定位和能力跟蹤。

�。�六）分析了以電子學(xué)習(xí)為核心的 21 世紀學(xué)習(xí)方案 電子學(xué)習(xí)是指基于網(wǎng)絡(luò)促成技能和知識的傳遞及使用電子手段進行的學(xué)習(xí)方式。隨著現(xiàn)代科技的迅猛發(fā)展，培訓(xùn)方法和技術(shù)的革新成為員工培訓(xùn)的重點。企業(yè)在員工培訓(xùn)中

　運用靈活、便捷的現(xiàn)代化手段,可以提高培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)效率。其中，國際互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展打破了時間和空間的限制，能很方便地滿足即時的和不同步的學(xué)習(xí)需求。通過互聯(lián)網(wǎng)多方位的技術(shù)，在電腦空間里，能滿足學(xué)習(xí)的三種基本途徑：自學(xué)、集體交流和教師講授�；ヂ�(lián)網(wǎng)上豐富的學(xué)習(xí)資源能讓不同水平的學(xué)習(xí)者，通過整合互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)資源，實現(xiàn)學(xué)習(xí)目標，并且可以節(jié)省大量的時間和金錢。網(wǎng)上學(xué)習(xí)將給培訓(xùn)業(yè)帶來根本性的變革。“網(wǎng)上學(xué)習(xí)”大體可分為三個層次，:一是“CDRom”培訓(xùn),即將許多常用課程放在光盤里分發(fā)給員工學(xué)習(xí);二是“Webbase”培訓(xùn),即把大量知識放在公司內(nèi)部網(wǎng)上,并將課程、學(xué)習(xí)計劃編成學(xué)習(xí)進展圖,以幫助員工逐步提高;三是“網(wǎng)絡(luò)學(xué)院”培訓(xùn),員工可以通過先下載后學(xué)習(xí)、互動式學(xué)習(xí)和協(xié)作學(xué)習(xí)三種方式提高自己。如蘇格蘭皇家銀行大力發(fā)展的移動學(xué)習(xí)，即通過 MP3 下栽、“phonecasts 電話播音”、假想視頻演示、網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)等多種輕松、隨意的學(xué)習(xí)手段，促使個人學(xué)習(xí)與發(fā)展盡可能普及。

�。ㄆ撸┨接懥伺嘤�(xùn)效果評估和測量學(xué)習(xí)與發(fā)展的效率問題 企業(yè)所建立的培訓(xùn)體系實際上應(yīng)該建立在投入產(chǎn)出模型的基礎(chǔ)之上，企業(yè)的一切投入最終是要取得收益回報,因此企業(yè)必須要考慮在人力資源開發(fā)方面的投入。通過培訓(xùn)效果的評估，可以調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法,

　考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化,有效地促使員工達到預(yù)定目標,以提高培訓(xùn)質(zhì)量,并為下一階段更詳細地進行培訓(xùn)體系的設(shè)計提供依據(jù),把握好培訓(xùn)體系的方向，保證在培訓(xùn)上的投入符合企業(yè)和員工發(fā)展的根本利益。英國銀行業(yè)較常運用的 Kirkpatrick 學(xué)習(xí)四級評估理論，即是通過反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個層次，衡量和檢測學(xué)員的學(xué)習(xí)程度和培訓(xùn)效果.一是學(xué)員反應(yīng),即培訓(xùn)對象的意見,可通過培訓(xùn)評價表測量“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”。二是知識標準,即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實務(wù)性,所學(xué)到的方法和技能是否符合培訓(xùn)目標。三是行為標準,即培訓(xùn)后的行為變化,主要指工作中的行為、工作績效。四是成果,即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響, 又可分為有形結(jié)果和無形結(jié)果,包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面收集信息,分析各種培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式所形成的產(chǎn)出效益，證明培訓(xùn)所得到的讓渡價值。英國銀行業(yè)對于員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的評價,在軟技能培訓(xùn)和技術(shù)層面的培訓(xùn)中通常進行第 1 和第 2 層次的評估，通過培訓(xùn)前后操作效率的提升、利潤的增長、作業(yè)品質(zhì)的穩(wěn)定、錯誤數(shù)量的下降等等可以設(shè)計量化方案進行統(tǒng)計比較，把這些統(tǒng)計數(shù)字與培訓(xùn)成本結(jié)合起來分析，就能夠得到培訓(xùn)效果的初步評估。但對于知識創(chuàng)造型的培訓(xùn),則需要通過包括受訓(xùn)者的內(nèi)審和感知來評估，直接的量化目標就比較難于定義,因此

　第3和第4層次的評估往往難以進行,且需花費很多的時間和費用。

　三、體會及建議 本期培訓(xùn)班的學(xué)員們通過討論和交流,一致認為:總行此次培訓(xùn)安排的課程設(shè)置合理，既有基礎(chǔ)的西方先進教育理論，又有具體的案例分析；既有課堂授課討論，又有實地學(xué)習(xí)考察。因此，本期培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)對今后開展教育培訓(xùn)工作具有較好的借鑒作用。同時，結(jié)合對英國商業(yè)銀行員工學(xué)習(xí)與發(fā)展變革的了解，學(xué)員們的感受是多方面的。在此，就體會和工作建議總結(jié)如下：

�。ㄒ唬�應(yīng)加快培訓(xùn)與發(fā)展的理念轉(zhuǎn)換 近年來,西方國家各商業(yè)銀行的管理理念已經(jīng)完成了從“培訓(xùn)”到“學(xué)習(xí)與發(fā)展”的轉(zhuǎn)變，并由此帶來了組織架構(gòu)與部門職能的變革。知識經(jīng)濟時代的企業(yè)所要搭建的是事業(yè)平臺，是員工和企業(yè)共同發(fā)展的平臺。企業(yè)培訓(xùn)、員工規(guī)劃其實是企業(yè)最好的投資，其帶來的決不僅僅是員工技能的點滴提升，而是企業(yè)競爭能級的躍升。由于員工個體在學(xué)習(xí)中居于中心地位，培訓(xùn)從“以業(yè)務(wù)為中心”已逐步過渡到“以員工為中心”，內(nèi)部培訓(xùn)發(fā)展的授權(quán)人和發(fā)起人應(yīng)該是員工而不是培訓(xùn)部門自身。這意味著，培訓(xùn)的目的應(yīng)更加強調(diào)對員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的支持并要把企業(yè)的發(fā)展和員工個人的職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合起來。培訓(xùn)部門的主要職責也需要隨之改變，轉(zhuǎn)向指

　導(dǎo)團隊學(xué)習(xí)和項目管理，成為業(yè)務(wù)診斷專家或提供工具幫助企業(yè)發(fā)展。作為培訓(xùn)部門的負責人，我們更需要了解公司的業(yè)務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略，了解員工的職業(yè)發(fā)展需要，在這個基礎(chǔ)上把握培訓(xùn)的總體方向。

　（二）應(yīng)進一步加強培訓(xùn)模式的轉(zhuǎn)化 我行未來的培訓(xùn)模式將從課程培訓(xùn)模式變?yōu)槟�塊培訓(xùn)模式。課程培訓(xùn)模式的主要特征是教師講、學(xué)員記，然后考試過關(guān)，它的邏輯過程是從具體到抽象，重在知識傳授而無法達到能力轉(zhuǎn)換，即保"知"不保"會"。而模塊培訓(xùn)模式以實用性為特征，強調(diào)"知、做、思"三者的綜合，它的邏輯程序是從抽象到具體，強調(diào)將知識轉(zhuǎn)化為能力，借用"知"來保"會"。理想的培訓(xùn)模式應(yīng)該是：教師講解、師傅示范、學(xué)員自習(xí)、研究案例，進行實際操作訓(xùn)練、進行測評、反饋，并進行多次反復(fù)，達到不斷提高崗位工作技能的目的。此外，在培訓(xùn)內(nèi)容上除知識與業(yè)務(wù)技能之外，還應(yīng)增加關(guān)于心理技能、人際關(guān)系技能、組織協(xié)調(diào)能力、個人修養(yǎng)等方面的“軟能力培訓(xùn)”課程。

�。ㄈ�）應(yīng)充分發(fā)揮直線經(jīng)理在培訓(xùn)方面的作用 直線經(jīng)理在其下屬的培訓(xùn)過程中是不可替代的指導(dǎo)者和參與者，如在新員工上崗前的必備業(yè)務(wù)培訓(xùn)中，需要直線經(jīng)理引領(lǐng)其認識組織中的每一個成員，與新員工共同討論工作內(nèi)容、試用期工作目標、講解考核的方法，同時，需要直

　線經(jīng)理或選定一名導(dǎo)師，負責提供日常公司制度、工作方法與流程方面的培訓(xùn)。直線經(jīng)理可以直接分析員工的培訓(xùn)需求，鼓勵員工參加不同形式的培訓(xùn)，并應(yīng)在員工參加培訓(xùn)之前與員工進行溝通，確認這次培訓(xùn)與個人能力發(fā)展及工作改善之間的聯(lián)系，明確培訓(xùn)目的和培訓(xùn)目標，甚至讓他列出工作中的問題，以便在培訓(xùn)中或培訓(xùn)后思考并尋求解決方案。此外，評估培訓(xùn)需求也應(yīng)和績效分析結(jié)合起來。直線經(jīng)理應(yīng)根據(jù)其下屬的培訓(xùn)需要，找出影響其績效的具體原因，并決定是否要通過部門內(nèi)的輔導(dǎo)和交流或請培訓(xùn)部門安排外訓(xùn)等措施來解決問題。我們過去對培訓(xùn)部門的依賴較多，而較少關(guān)注直線經(jīng)理在培訓(xùn)方面應(yīng)該扮演的角色，今后應(yīng)逐步推動直線經(jīng)理提升管理水平，強化培訓(xùn)職能。

�。ㄋ模�應(yīng)加快建立科學(xué)全面的培訓(xùn)評價體系，真實客觀地評估培訓(xùn)績效，引導(dǎo)我行的業(yè)務(wù)培訓(xùn)走優(yōu)質(zhì)、高效、集約化的發(fā)展道路。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié),只有對培訓(xùn)進行全面評估,才能改進培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)效果,降低培訓(xùn)成本,提高員工的參與興趣。以往我們對培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督重視不夠,現(xiàn)有的培訓(xùn)評估手段也主要是對培訓(xùn)內(nèi)容的考核,并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高,以及能夠為我行帶來什么效益上去考慮,評估工作還停留在較低的層次上。今后需要加強對培訓(xùn)的科學(xué)評價,建立完整的培訓(xùn)信息系統(tǒng)，同時建立培訓(xùn)的投入產(chǎn)出模

　型，遵從績效理論和經(jīng)濟學(xué)理論的指引，通過詳細分析培訓(xùn)需求來做好培訓(xùn)設(shè)計，在合理評估的基礎(chǔ)上規(guī)劃出培訓(xùn)所需要投入的資源，擬定出培訓(xùn)目標，培訓(xùn)效果指標等。

�。ㄎ澹﹥�(yōu)化資源配置，加大對培訓(xùn)的投入力度 培訓(xùn)投入對企業(yè)競爭力的形成和增長更具有明顯的效果，無論是英國、歐洲還是美國、日本的企業(yè)發(fā)展都證明了這一點，他們在員工培訓(xùn)上的投入基本上達到其工資總額的2—3%。要根據(jù)不同的培訓(xùn)需要，科學(xué)調(diào)配培訓(xùn)資源，根據(jù)效率優(yōu)先原則，對業(yè)務(wù)需求迫切、資產(chǎn)回報率高的領(lǐng)域加大培訓(xùn)力度，促進業(yè)務(wù)的快速發(fā)展和員工的自我發(fā)展。另一方面，培訓(xùn)資源的選擇對培訓(xùn)效果便有舉足輕重的作用。培訓(xùn)的自主化是當今企業(yè)培訓(xùn)的主流，但企業(yè)培訓(xùn)往往要求多，層次廣，有許多類型是企業(yè)無法做到的。為了使培訓(xùn)具有針對性和有效性，需要對企業(yè)內(nèi)外部培訓(xùn)資源進行合理運用，實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)自主化和社會化的結(jié)合。如工作流程、業(yè)務(wù)技能等方面的培訓(xùn)可以主要依靠內(nèi)部的資源進行，通過反復(fù)練習(xí)來達到理想的培訓(xùn)效果，因為在這些具體的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，經(jīng)驗的積累、分析對培訓(xùn)效果影響甚巨。而對于需要行業(yè)比較，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓(xùn)項目，則需要借重外部的培訓(xùn)資源，比如專業(yè)培訓(xùn)公司或咨詢顧問公司，在新理論的掌握上，或行業(yè)情況的熟悉情況來講，都更有優(yōu)勢。通過對不同企業(yè)的分析研究，他們在行業(yè)發(fā)展方面更有發(fā)言

　權(quán)。通過行內(nèi)外部培訓(xùn)資源的互相融合、互為促進，促使培訓(xùn)趨向規(guī)范化和標準化。行內(nèi)的培訓(xùn)院校也可以發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和特色，為外部組織提供專題培訓(xùn)和咨詢，并設(shè)置專門的咨詢部門或通過項目來組織實施。

�。�六）注重教育部門的自身建設(shè)，提高從業(yè)人員素質(zhì)，并建立與員工雙贏的培訓(xùn)體系和職業(yè)規(guī)劃體系。隨著培訓(xùn)需求的多樣性，所采用的培訓(xùn)技術(shù)亦隨之多樣化。我們應(yīng)從自身做起，注意通過學(xué)習(xí)不斷提升知識和履職能力，進一步加強培訓(xùn)與業(yè)務(wù)部門的聯(lián)系，提高培訓(xùn)的針對性和有效性。

　專此報告。

　 商業(yè)銀行員工培訓(xùn)專題培訓(xùn)班

　二〇〇七年八月三十日

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