公務(wù)員跳槽原因分析

　 導(dǎo)讀：我根據(jù)大家的需要整理了一份關(guān)于《公務(wù)員跳槽原因分析》的內(nèi)容，具體內(nèi)容：一些基層公務(wù)員"準(zhǔn)備跳槽"或"辭職轉(zhuǎn)行"的事例在微博、微信上廣為流傳。"金飯碗"真的不保險(xiǎn)了?公務(wù)員跳槽真的成了趨...

　一些基層公務(wù)員"準(zhǔn)備跳槽"或"辭職轉(zhuǎn)行"的事例在微博、微信上廣為流傳。"金飯碗"真的不保險(xiǎn)了?公務(wù)員跳槽真的成了趨勢，還是"其實(shí)不想走"?公務(wù)員跳槽原因是什么?下面就是我給大家整理的，希望大家喜歡。

　 一、公務(wù)員"跳槽"是機(jī)制"硬傷"

　部門之間推諉扯皮。這一些不合理的政府內(nèi)部設(shè)置和管理，直接造成少數(shù)干部人浮于事。盡然沒事，閑得無聊還不如利用空閑經(jīng)商、務(wù)農(nóng)賺點(diǎn)外快。

　網(wǎng)絡(luò)上頻繁爆出公務(wù)員違規(guī)經(jīng)商，家產(chǎn)殷實(shí)的新聞，近期又爆出公務(wù)員"棄甲歸田"的囧事，是什么導(dǎo)致旁人眼中幸福感、優(yōu)越感兼具的行政人員紛紛"拋棄"金飯碗另謀出路呢?是僵化的制度、凄涼的現(xiàn)實(shí)。

　一是脫離實(shí)際的調(diào)資機(jī)制。公務(wù)員和許多普通群眾一樣承擔(dān)著贍養(yǎng)父母、供養(yǎng)子女、償還房貸等生存壓力，同時(shí)還面臨著紛繁復(fù)雜的工作任務(wù)、接二連三的迎檢應(yīng)酬、無法規(guī)避的工作責(zé)任，而這一切換來的卻是與之不太對等的微薄工資，甚至還不如一個工地小工。各行各業(yè)的工資都隨物價(jià)水漲船高，而公務(wù)員工資的漲速卻如蝸牛前行。越來越沉重的生活壓力使得他們不得不拼命拓寬就業(yè)門路，尋求多棲發(fā)展來養(yǎng)家糊口。因此出現(xiàn)公務(wù)員違規(guī)經(jīng)商、"棄甲歸田"的現(xiàn)象也實(shí)屬無奈、情有可原。

　二是有失公正的晉升機(jī)制。在官場中一直流傳著這樣的潛規(guī)則："不跑不送,原地不動;只跑不送,平級調(diào)動;又跑又送,提拔重用"。像黃慶玖一樣只知低頭做事、不知抬頭看人的老實(shí)人，在官場上只有吃啞巴虧。當(dāng)干部遭遇仕途無望時(shí)，他們就會另辟蹊徑以彌補(bǔ)損失，輕則棄政從商、從農(nóng)，重則貪污受賄、權(quán)力尋租，。

　三是權(quán)力監(jiān)督機(jī)制乏力。部分公務(wù)員熱衷經(jīng)常辦企業(yè)，從事盈利性活動，究其原因無不是監(jiān)督不到位、違法成本過低。當(dāng)干部經(jīng)商時(shí)下級敢怒不敢言，同級袒護(hù)庇佑，上級置若罔聞，根本無法有效發(fā)揮四位一體的監(jiān)督作用。同時(shí)按照《公務(wù)員法》第五十五條、五十六條規(guī)定，公務(wù)員因違法違紀(jì)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)紀(jì)律責(zé)任的，最輕批評教育，最重開除職務(wù)。比起經(jīng)商所得的大把鈔票，這點(diǎn)處罰又算什么了?

　四是內(nèi)部管理機(jī)制不健全。在一些政府部門，我們經(jīng)常會看見這樣的場景：有的辦公室事多人少，有的辦公室事少人多，有的人忙翻了天，有的人耍懶了腳;一方面老革命倚老賣老，年輕人拼命三郎，另一方面老革命老牛舐犢，年輕人濫竽充數(shù);部門之間推諉扯皮。這一些不合理的政府內(nèi)部設(shè)置和管理，直接造成少數(shù)干部人浮于事。盡然沒事，閑得無聊還不如利用空閑經(jīng)商、務(wù)農(nóng)賺點(diǎn)外快。

　二、公務(wù)員跳槽、流失的規(guī)律和原因

　流失的客觀事實(shí)和規(guī)律：

　(一)公務(wù)員流失的原因和流向

　通過研究分析，造成公務(wù)員流失的原因有二：一是外因，是指在中國的外資企業(yè)加緊搶奪中國的高層管理和技術(shù)公務(wù)員，造成我們的高層管理和

　新技術(shù)公務(wù)員大量流失。二是內(nèi)因，是指政府部門的用人機(jī)制和分配體制等方面存在嚴(yán)重問題，加上政府部門對公務(wù)員的不重視。外因和內(nèi)因是一對辯證范疇，內(nèi)因一般起著關(guān)鍵作用。面對 WTO 的挑戰(zhàn)，我們必須正確認(rèn)識和分析公務(wù)員大量流失的原因。其主要流向有三：一是流向國外;二是流向各類公司、企業(yè);三是流向事業(yè)單位。

　(二)公務(wù)員流失的規(guī)律

　其流失的規(guī)律是三類公務(wù)員易于流失和安全問題突出：第一類是核心機(jī)密公務(wù)員。他們掌握了政府部門機(jī)密材料、信息，一旦他們被挖走，就有可能對我國政治、經(jīng)濟(jì)、科技、國防安全構(gòu)成危害。第二類是掌握關(guān)鍵技術(shù)的公務(wù)員，他們?yōu)檎�府部門創(chuàng)造了核心競爭力，是政府部門競爭優(yōu)勢形成的關(guān)鍵性之一。如果這些公務(wù)員離開政府部門，將會把核心技術(shù)也帶走，這無疑會對政府部門帶來巨大的損失。第三類是高級管理公務(wù)員，他們掌握了大量的客戶資料，懂得如何有效地管理組織。如果這類公務(wù)員流失，將會給政府部門帶來很大威脅。特別是我國加入 WTO 后，上述公務(wù)員將會成為國外爭奪的重點(diǎn)對象，如果沒有有效的應(yīng)對措施，公務(wù)員流失現(xiàn)象將會更為嚴(yán)重。

　個人原因

　跳槽"作為公務(wù)員職業(yè)生涯中自覺的職業(yè)重新選擇已逐步成為人們的共識。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國每個月跳槽的人數(shù)，約在 810 萬左右。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，人事制度改革的不斷深化和人力資本理論的發(fā)展及各類人才市場的建立，"一次分配定終身"的現(xiàn)象將不復(fù)存在，如果孫中山不棄醫(yī)從政，就不會成為偉大的資產(chǎn)階級革命家;如果魯迅不棄醫(yī)從

　文，就難以成為偉大的思想家、文學(xué)家。公務(wù)員跳槽的主要原因分析：

　(一)"八得不到"

　1、公務(wù)員的創(chuàng)造性得不到發(fā)揮。過于穩(wěn)定和具有壓抑性的工作環(huán)境束縛了公務(wù)員的創(chuàng)造力。

　2、公務(wù)員的自我實(shí)現(xiàn)得不到滿足。

　當(dāng)公務(wù)員的自我實(shí)現(xiàn)得不到滿足時(shí)，跳槽的意向就會油然而生。

　3、公務(wù)員的待遇得不到享受。市場經(jīng)濟(jì)條件下，公務(wù)員得到承認(rèn)的最直接方式是公務(wù)員的待遇。如分房等，當(dāng)公務(wù)員的價(jià)值得不到體現(xiàn)時(shí)，就會導(dǎo)致"人往高處走"的現(xiàn)象。

　4、公務(wù)員的晉升得不到機(jī)會。晉升機(jī)會論資排輩和任人唯親是越來越多公務(wù)員跳槽的一個主要原因。如 2000 年，日本人才跳槽的高達(dá) 320 多萬人次，比 1999 年增加約 10%，占其總數(shù)的 5%。

　5、公務(wù)員的尊重得不到重視。每個人都有歸屬的需要，有依賴于他人的需要，自尊的需要。當(dāng)公務(wù)員的自尊需要受到歧視和受挫時(shí)，總是感到自己能力不夠和不合格，產(chǎn)生自卑、軟弱感、無能感，乃至產(chǎn)生見異思遷的行為。

　6、公務(wù)員的人際關(guān)系得不到融洽。具有良好的人際關(guān)系，就能表現(xiàn)出積極的行為一是與上司不合拍。二是與同事不合拍。因此，公務(wù)員將陷入一個無法展現(xiàn)自己的泥潭之中。

　7、公務(wù)員的工作困難得不到解決。因此，導(dǎo)致：悶悶不樂，工作無所用心。精神萎靡，情緒低落。厭惡工作，遇事反感。不安于位，想云非非。斗志日減，消磨時(shí)光。

　8、公務(wù)員的才華得不到施展。公務(wù)員總感覺自己報(bào)國無門，懷才不遇，抱負(fù)和理想不能實(shí)現(xiàn)。

　(二)公務(wù)員跳槽中的主要跡象和不良行為——"八沒有"

　1、公務(wù)員個人思想的不成熟，對自我評價(jià)過高，期望不切合實(shí)際。再加上組織在招聘時(shí)對其做出了夸大的許諾，使公務(wù)員在進(jìn)入組織后產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理落差，加速了公務(wù)員的流失。

　2、沒有以工作為重，而是以金錢第一。一個公務(wù)員在貢獻(xiàn)和業(yè)績只是一個未知數(shù)時(shí)，切忌一開口就問"工資報(bào)酬多少"。沒有工作熱情，而是消極怠工。與以往相比，工作勁頭和工作效益大打折扣，只是應(yīng)付差事，不遵守勞動紀(jì)律，頻繁請假。

　3、沒有合作精神，而是恃才傲物。某些公務(wù)員合作意識淡薄，恃才傲世。以為自己本領(lǐng)超群，缺乏謙虛謹(jǐn)慎和銳意進(jìn)取的精神。須知，現(xiàn)代科技的發(fā)展崇尚團(tuán)隊(duì)精神和群體智慧。一個公務(wù)員倘若孤傲脫群，將會成為孤家寡人。

　4、沒有合法解除與原單位的勞動合同，而是先斬后奏�！秳趧臃ā返� 17條規(guī)定："勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)"。勞動者未解除與原單位的勞動合同，就跳槽到其他單位，是違反勞動合同的行為，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。第 24 條規(guī)定："經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除"。

　5、沒有提前預(yù)告和辦理移交手續(xù)，而是不辭而別�！秳趧臃ā返� 31 條規(guī)定："勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位"。公務(wù)員跳槽，應(yīng)提前一個月通知原單位及其上級。使之尋找繼任者，跳槽

　者應(yīng)向繼任者提交一份詳盡的"公物交接報(bào)告"，并請繼任者查驗(yàn)清楚。借用公款、文件也需一次還清，切忌不辭而別。

　6、沒有承擔(dān)保密義務(wù)，而是我行我素。勞動法第 22 條規(guī)定"勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)"。按照勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》的規(guī)定，用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時(shí)間內(nèi)(不超過六個月)，調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容;用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)(不超過三年)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　7、沒有保守原單位技術(shù)機(jī)密和人事秘密，而是向新單位出賣原單位的機(jī)密并透露其人事糾葛。由公務(wù)員單線聯(lián)絡(luò)的客戶可以帶走，但公務(wù)員使用過的絕密資料，臨行前一定要完整地遞交給繼任者，同時(shí)應(yīng)與原單位簽訂一個"信守機(jī)密"的合同，如果技術(shù)資料中有公務(wù)員自行研制的一部分，可以要求帶走，但雙方應(yīng)作最后一次協(xié)商。同時(shí)應(yīng)保守原單位的人事秘密，不可向新單位透露原單位的人事糾葛。

　8、沒有遵守"競業(yè)避止"，而是自行其是。競業(yè)避止，是指公務(wù)員在單位工作期間不得到競爭對手的部門兼職或任職，不得自行組建公司與單位競爭;在離職后的一定期限內(nèi)未經(jīng)原單位同意，不得從事同原單位業(yè)務(wù)有競爭性的業(yè)務(wù)，不得接受原競爭對手的聘用。簽訂此類協(xié)議中涉及具體需

　要回避的內(nèi)容，協(xié)議規(guī)定的避止時(shí)間、補(bǔ)償金等，應(yīng)該在公務(wù)員離開單位時(shí)確認(rèn)。

　我國公務(wù)員的流動已成必然趨勢，但在流動中必須遵守有關(guān)法規(guī)和職業(yè)道德規(guī)則。

　組織原因

　(一)滯后的公務(wù)員機(jī)制

　由于我國是以一個不夠成熟的市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)入 WTO 的。目前，我們在強(qiáng)調(diào)公務(wù)員競爭上的環(huán)境平等、規(guī)則平等、過程平等、結(jié)果平等的同時(shí)，卻存在著不少機(jī)制上的弊病。

　1、領(lǐng)導(dǎo)的官本位思想。一些公務(wù)員流失嚴(yán)重的組織，有 85%的人認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)不重視和官本位所造成的。主要表現(xiàn)在主要領(lǐng)導(dǎo)不尊重公務(wù)員，不深入了解、不關(guān)心他們的工作。不為公務(wù)員提供良好的工作環(huán)境，使公務(wù)員感到無用武之地，在事業(yè)上不能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

　2、公務(wù)員安全網(wǎng)絡(luò)根基脆弱。我們在不斷引進(jìn)公務(wù)員的同時(shí)，卻又提供不出可供公務(wù)員發(fā)展的有效空間和環(huán)境，難以實(shí)現(xiàn)公務(wù)員效益的最大化，甚至出現(xiàn)招了"女婿"(引進(jìn)公務(wù)員)，卻冷落了"兒子"(原有公務(wù)員)，反過來又讓招來的"女婿"看到了今天的"兒子"就是明天的自己，從而有顧影自憐，"誤上賊船"之感。結(jié)果出現(xiàn)大批優(yōu)秀公務(wù)員仍源源流失的惡性循環(huán)慘狀和尷尬的公務(wù)員處境。例如，在歐洲留學(xué) 5 年之久的經(jīng)濟(jì)學(xué)博士裘單先生給北京人才市場報(bào)社寫信，敘說他歸國求職不見回音的痛苦。某些部門，表面上對人才委以重任且放權(quán)放手，背后卻監(jiān)督防范;最后因"功高震主"，或因功成"價(jià)值已無"，慘遭 "杯酒釋兵權(quán)"。鑒于此，加速了人才，

　尤其是那些身懷"絕技"的優(yōu)秀人才勇奔流失之道。

　(二)僵化的分配體制

　"科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力"，就是要體現(xiàn)先進(jìn)生產(chǎn)力的高層公務(wù)員和技術(shù)公務(wù)員得到更高的收入。這就是為什么全世界的優(yōu)秀人才都往發(fā)達(dá)國家跑，而不往貧窮國家跑的原因。

　伴隨著加入 WTO，我們在認(rèn)同公務(wù)員流動要求國際化、市場化的同時(shí)，卻在公務(wù)員薪酬上實(shí)行本土化，工作條件、生活條件依然保持大眾化。雖然近幾年公務(wù)員的生活待遇有所好轉(zhuǎn)，但與發(fā)達(dá)國家或地區(qū)相比，還有一定的差距。盡管我們也不斷對公務(wù)員加強(qiáng)思想教育，強(qiáng)化他們的愛國觀念，敬業(yè)思想，但這在經(jīng)濟(jì)日漸全球化、人們的價(jià)值取向變得愈來愈現(xiàn)實(shí)的今天，這些充其量只能是輔助手段，難以從根本上使公務(wù)員尤其是重量級公務(wù)員"留人栓心"。這種分配制度是造成公務(wù)員流失的重要原因。

　(三)個人尋求發(fā)展的驅(qū)動

　主要是受物質(zhì)生活待遇驅(qū)動、尋求自我發(fā)展機(jī)會、擺脫失調(diào)的人際關(guān)系等。公務(wù)員流失至發(fā)達(dá)地區(qū)的原因，除了發(fā)達(dá)地區(qū)擁有巨大吸引力之外，公務(wù)員在組織中相對堆積、使用效率不高也是一種重要的原因。發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)裕生活條件和充滿挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境。使公務(wù)員在有機(jī)會外流時(shí)，便毫不猶豫地作出選擇。公務(wù)員流動的本義在于公務(wù)員合理流動。合理流動是要從國情出發(fā)，從公務(wù)員自身狀況和成長出發(fā)，在政府各個部門按比例配置，使公務(wù)員資源得到充分和合理的使用，最大限度地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的自我價(jià)值和社會價(jià)值，促進(jìn)科技進(jìn)步和社會經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

　(四)激烈的人才爭奪

　改革開放以來，引進(jìn)外資，建立"三資"企業(yè)，由于各類公司、企業(yè)效益普遍較好，尤其是"三資"企業(yè)和以中關(guān)村為代表的高新技術(shù)企業(yè)效益更好，另外，改革開放初期，國家政策和資金向東部沿海傾斜，建立了經(jīng)濟(jì)特區(qū)，正是這些優(yōu)裕的待遇和良好的環(huán)境，使公務(wù)員自然將目光轉(zhuǎn)移到這些單位和地區(qū)。例如，在中國設(shè)立的外商經(jīng)營或管理機(jī)構(gòu)，為了擴(kuò)大市場占有 率，大都實(shí)施人才本地化的人才開發(fā)與應(yīng)用戰(zhàn)略，其雇員一般以中國人才為主。在外資企業(yè)優(yōu)越的物質(zhì)條件引誘下，一些優(yōu)秀公務(wù)員，特別是具有高學(xué)歷、高管理水平、高技術(shù)的年輕公務(wù)員流失已初見端倪。入世后，公務(wù)員危機(jī)將逐漸加劇，高級管理公務(wù)員，和優(yōu)秀技術(shù)公務(wù)員的 流失將日趨嚴(yán)重。隨著我國加入 WTO，人才市場國內(nèi)競爭國際化、國際競爭國內(nèi)化已成必然趨勢�？鐕�公司明顯加大了在中國爭奪公務(wù)員的力度，使得一些領(lǐng)域的高端公務(wù)員轉(zhuǎn)往外企。

　(五)公務(wù)員管理上的失當(dāng)

　這可概括為"三不懂"：

　1、不懂開發(fā)，雖然"尊重知識、尊重人才"的理念在不斷深入，但在公務(wù)員的實(shí)際使用中，某些組織依然存在只看公務(wù)員弱點(diǎn)，不看公務(wù)員優(yōu)勢，不重視公務(wù)員開發(fā)的問題。

　2、不懂使用，不少部門公務(wù)員總量嚴(yán)重不足，但對極少的公務(wù)員也未充分利用，甚至使一些適用公務(wù)員閑置。有的部門甚至按規(guī)模大小作為公務(wù)員配置的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致專業(yè)拓展或出現(xiàn)困境時(shí)，人力資源跟不上。

　3、不懂管理，主要是管理體制不順。人才市場建設(shè)滯后，公務(wù)員資源難以合理有序流動，公務(wù)員相對過剩和嚴(yán)重短缺問題同時(shí)并存。激勵政策

　不到位，公務(wù)員待遇太低，成為"人往高處走"的驅(qū)動力。技術(shù)市場未形成規(guī)模，產(chǎn)業(yè)化脫節(jié)，科技成果轉(zhuǎn)化困難，造成一些開發(fā)價(jià)值很高的科研成果外流。高層次公務(wù)員引進(jìn)、儲備能力差。因此，導(dǎo)致公務(wù)員流失，帶走了資源、技術(shù)、客戶等，造成了不可低估的損失。

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