1 公司薪酬改革方案說明

　為加強人才隊伍建設，助推公司良性發(fā)展，同時確保員工共享企業(yè)發(fā)展成果，根據(jù)公司新思路和有關薪酬改革的工作部署，人力資源部陸續(xù)展開定編定崗、人員分級及薪酬改革工作。經(jīng)數(shù)次會議研究，薪酬改革實施方案最終敲定。

　現(xiàn)將新的薪酬體系及操作指南詳細說明如下：

　一、薪酬改革的推進過程 薪酬改革全過程大致可以分為三個階段：

　第一階段：2015 年下半年至“四會”期間，公司對人員分級及薪酬制度改革做出框架性規(guī)劃，《調(diào)整方案》經(jīng)職代會討論通過； 第二階段：“四會”至 2016 年 6 月初，公司主管領導親自主持召開多次專項會議，研究、討論并模擬演算了多種方案，力求新的薪酬制度公平、公正、合理； 第三階段：2016 年 6 月 6 日、7 日，公司基本確定新的薪酬體系，并經(jīng)公司黨委會、總經(jīng)理辦公會確定。

　二、薪酬改革的原則 1.統(tǒng)一性 （1）

　實力人員與 自主用工人員與均為生產(chǎn)管理人員，納入統(tǒng)一管理，執(zhí)行新工資體系，同崗同酬；自主用工人員不再區(qū)分管理人員與生產(chǎn)服務人員。

　項目聘用人員作為生產(chǎn)輔助人員，原則上，除兼保潔的門衛(wèi)可適度增加津貼外（300 元以內(nèi)），其余人員仍按原工資待遇執(zhí)行。

　 2

　注：盾構隊的少量臨時聘用人員，因處于管理崗位，執(zhí)行新工資體系。

�。�2）

　盾構管理中心及所屬盾構隊，與 公司所屬各項目（含二級單位）均納入統(tǒng)一管理，執(zhí)行同一工資體系。

　注：盾構隊可結合自身管理實際，對個別工資明細項進行細微調(diào)整。

　2.持續(xù)性 本著持續(xù)性原則，本次薪酬改革通過調(diào)整薪酬結構及標準，并以項目獎勵基金和年度兌現(xiàn)作為有效補充 ，保證員工工資水平 “適度增長”；新制度執(zhí)行后，公司還將適時根據(jù)物價水平對工資標準作適度調(diào)整。

　3.均衡性 （1）實力人員與自主用工人員工資水平的均衡性，基本實現(xiàn)同崗同酬。

　（2）不同類別人員工資增幅的均衡性：如自主用工人員中，原管理崗位人員工資增幅偏小，而原生產(chǎn)服務崗位人員（為身份轉(zhuǎn)換人員）增幅偏大，因此，通過調(diào)整項目業(yè)務部員的崗位工資標準及原生產(chǎn)服務人員的定級標準，盡量縮小兩類人員工資增幅差距。

　4.導向性 在盡量保證員工工資水平“適度增長”的基礎上，新體系設項目加權系數(shù)，向合同額偏大、施工難度偏大的項目適度傾斜；同時 設績效薪酬，含月度績效獎、項目獎勵基金 和 年度 （終極）

　兌現(xiàn)，以上三部分均為浮動薪酬，實際發(fā)放金額與項目安全、質(zhì)量、進度、社會信譽、上交款指標完成情況，尤其是產(chǎn)值完成情況緊密掛鉤，真正體現(xiàn)“按勞分配，

　 3 多勞多得”原則，利于調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造性。

　三、薪酬改革的特點 1.總體特征是重新構建、趨向公平合理：新的薪酬體系較原工資體系有本質(zhì)區(qū)別，按照公司構建公平合理的薪酬體系留住人的總要求，對薪酬體系進行了重新構建。新體系充分考慮項目合同額及項目難度因素，設級別調(diào)整系數(shù)及難度調(diào)整系數(shù)，使不同項目薪酬分配趨公平公正；同一項目內(nèi)部根據(jù)不同崗位合理區(qū)分崗位工資，相關績效又與崗位相聯(lián)系，聯(lián)崗計效，項目內(nèi)部薪酬分配趨于合理； 2.總體導向是科學設崗、鼓勵精干高效：公司為項目科學設定了各種崗位，通過合理設置崗位，淘汰冗員，項目要嚴格執(zhí)行定編定崗。新體系引入月度績效和項目獎勵基金，鼓勵各項目人員精干，管理順暢高效； 3.總體原則是多勞多得、鼓勵專業(yè)發(fā)展：員工的獎勵薪金與項目單位時間內(nèi)完成產(chǎn)值緊密掛鉤，與現(xiàn)場的安全、質(zhì)量、效益及上交款掛鉤，公司按月（或季）考核；薪酬設計鼓勵專業(yè)化發(fā)展，不同崗位層級間有所搭接，如崗位工資項目二級副職與四級正職一致、二級部長與四級副職一致，等等，目的是鼓勵各崗位人員在專業(yè)上好好發(fā)展，不擠項目經(jīng)理一條路。

　4.總體方向是有所側重、全員適度增長：本次薪酬設計對重要崗位、基層隊崗位有所側重，但基本保證絕大部分人員“適度增長”，但少數(shù)此前定級偏高、民主測評或序列考評不合格、任務完成不達標的人員，工資水平將予以調(diào)整，實現(xiàn)“歸位”。

　 4 四、工資結構 1.員工薪酬結構

　基礎工資

　崗位工資

　 固定薪酬

　 年功工資

　特種工資

　員工薪酬

　加班補貼

　月度績效獎

　 績效薪酬

　 項目獎勵基金

　年度（終極）兌現(xiàn)

　 2.項目部工資結構

�。�1）基礎工資：實力人員 900 元/月，自主用工人員 500 元/月。

　 （2）崗位工資：詳見《項目部員工崗位工資標準對應表》（附件 1）。

　 考慮到不同項目的工程合同額及難易程度差別，另設項目級別調(diào)整系數(shù)（K）和項目難度調(diào)整系數(shù)（L）。實際崗位工資為加權后崗位工資。

　 ①項目級別調(diào)整系數(shù)，根據(jù)項目的工程合同額設置。項目合同額分級表由公司經(jīng)濟管理部提供。

　 5 序號 項目級別 對應合同額 系數(shù) 1 A >=8 億元 1.08 2 B 5~8 億元（含 5 億元）

　1.05 3 C 2~5 億元（含 2 億元）

　1.03 4 D <2 億元 1.00 5 E 管理型項目 1.00

　 ②項目難度調(diào)整系數(shù)，根據(jù)項目難易程度設置。項目難度分級表由公司工程技術部提供。

　序號 級別 對應難度 系數(shù) 1 L1 一類難度 1.10 2 L2 二類難度 1.05 3 L3 三類難度 1.00

　 （3）年功工資：一般年功工資和本企業(yè)年功工資，標準為 10 元/年。根據(jù)集團公司要求，中專/技校/高職生的在校時間，不再認可為一般年功。

　 （4）特種工資（原津補貼）：

　共計 10 項，詳見《特種工資發(fā)放標準表》（附件 2）。

　注：公司增設部門主管津貼、班組長津貼，享受兩類津貼的人員均

　 6 以機關序列部門提供的人員名單為準（流程為：項目申報-機關序列部門審核-公司人力資源部二次審核）；因取消原工程技術部資料主管崗位，相關人員也不再發(fā)放部門主管津貼。

　 （5）法定節(jié)假日加班工資（項目部加班補貼之一）：（基礎工資+加權崗位工資）/21.75*300%*法定節(jié)假日實際加班天數(shù)。

�。�6）月度績效獎：

　①基數(shù)：安全質(zhì)量獎、進度獎各占加權崗位工資的 15%，信譽評價獎、上交款獎、效益獎各占加權崗位工資的 10%，五項考核獎合計占比60%。

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　以安全質(zhì)量獎考核為例詳細說明: A.凡出現(xiàn)下列情況之一的，安全質(zhì)量獎全額扣發(fā)：

　一次死亡 1 人（含）以上或重傷 3 人（含）以上；發(fā)生工程質(zhì)量較大事故；直接經(jīng)濟損失達 100 萬元及以上；因質(zhì)量事故被業(yè)主單位全線通報的；因工程安全或質(zhì)量問題直接導致運營線路發(fā)生行車安全較大事故或?qū)�運輸生產(chǎn)和安全產(chǎn)生重大影響的。

　B.凡出現(xiàn)下列情況之一的，安全質(zhì)量獎減半發(fā)放：

　 7 一次重傷 3 人以下；發(fā)生工程質(zhì)量一般事故；直接經(jīng)濟損失 50-100萬元；因工程安全或質(zhì)量問題直接導致運營線路發(fā)生行車安全一般事故或?qū)�運輸生產(chǎn)和安全產(chǎn)生較大影響的。

　C.項目施工生產(chǎn)一切正常，安全質(zhì)量獎正常發(fā)放。對安全質(zhì)量事故出現(xiàn)瞞報漏報的，該單位下個月度安全質(zhì)量獎不予發(fā)放。

　 ③考核周期及考核結果運用：安全質(zhì)量獎、信譽評價獎、上交款獎按月考核，當月考核結果作為當月工資發(fā)放的依據(jù)；進度獎，在每個季度前兩個月按達標情況的 90%發(fā)放，第三個月根據(jù)考核結果補發(fā)或扣發(fā)；效益獎，在每個季度的前兩個月根據(jù)上季度核準的數(shù)據(jù)發(fā)放，第三個月根據(jù)考核結果補發(fā)或扣發(fā)。

　④詳細流程介紹：詳見《月度績效獎考核表》（附件 3），各基層單位于每月 26 日前向公司歸口部門申報安全質(zhì)量獎、信譽評價獎、上交款獎，每季度末（3 月、6 月、9 月、12 月的 26 日前）申報進度獎、效益獎。機關各考核部門及分管片區(qū)的公司領導需于當月 30 日前完成考核、復核工作，并由公司總會計師召集薪酬管理會議對考核結果進行審核后，由公司人力資源部公示考核結果，作為各單位工資制表和發(fā)放的依據(jù)。

　 （7）扣款：

　 8

　注：根據(jù)統(tǒng)一性原則的要求，自主用工人員從 2016 年 1 月開始扣繳社保（五險）。

�。�8）工時外加班補貼（項目部加班補貼之二）：

　項目部（其它二級單位類似，但盾構管理中心除外）工時外加班補貼基數(shù)分為三檔，一檔基數(shù)為 660 元/月，二檔基數(shù)為 540 元/月，三檔基數(shù)為 450 元/月，分檔由項目自行考核決定，報公司人力資源部備案。一檔側重于一線員工，原則上一檔占比不超過項目人數(shù)的 30%，二檔占比不超過項目人數(shù)的 50%，其余人員為三檔人員，確未工時外加班或項目考核較差的人員可不發(fā)放。《項目員工工時外加班補貼分檔表》見附件 4。

　公司工程管理部牽頭組織對各單位項目領導巡查制度、領導帶班制度及夜班制度落實情況進行綜合考核，確定各單位工時外加班補貼發(fā)放系數(shù)�！俄椖坎抗�時外加班情況考核表》見附件 5。由分管片區(qū)的公司領導、機關工程管理部對項目領導巡查制度及領導帶班制度落實情況進行考核，片區(qū)領導考核占比 50%，工程管理部考核占比 50%，其中片區(qū)領導考核由分管片區(qū)的公司領導與片區(qū)總工商量決定，由片區(qū)總工打分，分管片區(qū)的公司領導簽字認可；機關各序列部門對項目部歸口部室工時

　 9 外加班情況進行考核，工程技術部、安質(zhì)環(huán)保部、機電設備部、物資管理部考核結果分別占比 25%、25%、15%、15%，計劃部、財務部、綜合辦公室、協(xié)調(diào)部考核結果各占比 5%。以上打分匯總為項目考核得分，按百分制折算，考核結果分為四個等級，90 分及以上為優(yōu)秀，80-90 分（含80 分）為良好，70-80 分（含 70 分）為合格，70 分以下為不合格，對應發(fā)放系數(shù)分別為 1.0、0.9、0.8、0.7。

�。�9）雙休補貼（項目部加班補貼之三）：標準為 150 元/天，滿勤的，按每月 8 天計發(fā)；非滿勤的，缺一天則扣發(fā)一天補貼，扣完 8 天為止。因執(zhí)行綜合工時制度，所以不區(qū)分工作日休假和雙休日休假。

　（10）項目獎勵基金：根據(jù)項目當月完成的實際產(chǎn)值按比例提取。各崗位人員發(fā)放系數(shù)詳見下表：

　序 崗位類別 系數(shù) 備注 1 項目主管（含常務副）

　2.0

　2 項目總工 1.4

　3 其他項目班子副職 1.3

　4 項目部室主管 1.1

　5 項目部室副職 1.0

　6 其他生產(chǎn)管理人員 0.6~0.9

　注：2016 年 1~6 月，完成產(chǎn)值平均超過 600 萬元的，按實際情況發(fā)放；未達到的，按每月獎金金額平均值的 60%發(fā)放。

　3. 機關工資結構

　 10

　公司機關工資結構與項目部類似。

　 4. 幾點特殊說明

�。�1）各類非在崗人員的薪酬管理均統(tǒng)一轉(zhuǎn)至公司人力資源市場。

　 （2）當公司生產(chǎn)管理人員不足時，經(jīng)公司批準項目可聘用的部分生產(chǎn)管理人員，工資標準均按本序列最低標準執(zhí)行；特別優(yōu)秀的人員，需書面報告公司人力資源部（附學歷證書等相關資料）審批通過后方可調(diào)整工資標準。

　 （3）項目獎勵基金個別發(fā)放部分的分配上，同類人員需側重于現(xiàn)場人員及主要崗位（主要崗位含技術員、安全員、測量員、試驗員、機修工、電工、焊工、核算員、倉管員、設備操作人員，輔助崗位如資料員、調(diào)度員、綜合辦辦公室部員等）。

�。�4）牽頭片區(qū)專業(yè)工作的人員必須明確所在項目部，以明確管理責任，確定崗位工資加權系數(shù)。對于兩個項目合一管理的，項目應區(qū)分上報人員所在項目，經(jīng)公司人力資源部審批通過后生效。日后調(diào)整均需由公司審批。

　（5）實習生均統(tǒng)一發(fā)放包干實習工資（第一、二個月每人每月發(fā)放1500 元，自第三個月開始，包干實習工資標準調(diào)整為每人每月 2000 元），

　 11 實習期間不再另發(fā)任何補貼（含安全津貼、技術津貼）或獎金。

　 五、工資表制作及報批指南：詳見附件 6。

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