領(lǐng)導(dǎo)想不想聽到真話，是考察干部能不能聽到真話的關(guān)鍵。改進干部考察方法，從官場走向民間，聽到真話才有可能。 　　 　　考察干部是選拔任用干部的第一道關(guān)口，能否把好這道關(guān)口，關(guān)系到用人的得失成敗。近年來，隨著干部制度改革的深入，干部考察質(zhì)量明顯提高。但是由于諸多原因，考察中聽不到“真話”、了解不到實情、結(jié)果失真失實的現(xiàn)象在少數(shù)地方依然存在,亟待加以解決。
　　
　　首先，要解決“不想聽真話”的問題。
　　在實際工作中，有些領(lǐng)導(dǎo)干部特別是一把手，恰恰不希望在考察中聽到真話。因為那些由領(lǐng)導(dǎo)“授意”的考察，一般都是先確定提拔人選，后走程序，實際上只是過一下場，能否聽到真話并不重要；有的部門或單位一把手在考察前先定調(diào)子，把考察對象大加贊賞一番，儼然“伯樂”發(fā)現(xiàn)了“千里馬”，誰還敢說個“不”字；甚至有少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部，明知考察對象夠不上提拔條件，在群眾中反映不好，為力保提拔成功，便示意“慎重把握”，防止在考察中“節(jié)外生枝”。
　　目前，在少數(shù)地方或部門，似乎形成這樣一種邏輯：領(lǐng)導(dǎo)提出的考察對象就是提拔對象，考察就要保證提拔。如果把領(lǐng)導(dǎo)交辦的事搞砸了，那還能當(dāng)“考察干部的干部”嗎？在這種邏輯的作用下，干部考察只能變成履行程序的考察，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意圖的考察，證明用人合法性的考察，不需要“聽真話”的考察。
　　可見，領(lǐng)導(dǎo)想不想聽到真話，是考察干部能不能聽到真話的關(guān)鍵。只有領(lǐng)導(dǎo)有對黨和人民負(fù)責(zé)的強烈的事業(yè)心，有選好用好干部的強烈的責(zé)任感，在考察中重視聽真話、要求聽真話、想聽真話，才有聽真話的思想基礎(chǔ)。當(dāng)然，僅有這個思想基礎(chǔ)還不夠，還要形成一個有利于促進領(lǐng)導(dǎo)干部“聽真話”的機制。要擴大民主，在干部推薦、提名、考察、醞釀、決策等環(huán)節(jié)，增加透明度和群眾參與度，讓群眾有更多的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。同時，要嚴(yán)格實行用人責(zé)任追究制，誰違反規(guī)定用人，就對照規(guī)定處理誰；誰以權(quán)謀私給別人戴“烏紗”，就摘掉誰的“烏紗”�？傊�，要徹底改變干部考察工作看少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)眼色行事的習(xí)慣，使不想聽真話失去存在的基礎(chǔ)和條件。
　　
　　其次，要解決“不善問真話"的問題。
　　是不是領(lǐng)導(dǎo)想聽真話，考察組及其成員亦想聽真話，在考察談話中就一定能夠聽到真話呢？并非如此。干部考察本身就是一門學(xué)問，需要講究方法和藝術(shù)。想聽真話，還要善問真話，想察實情還要善辨實情。
　　目前，有些地方的考察談話，過于簡單、形式和呆板�？疾旖M找人個別談話，只是開頭告知要考察了解誰的情況，然后就只管記錄，一不啟發(fā)、二不引導(dǎo)、三不詢問，直到談話結(jié)尾時，問一聲某人“有什么不足之處”，如果“沒有”則談話結(jié)束。如果不根據(jù)平時掌握的情況有重點、有針對性地提出問題，發(fā)現(xiàn)疑點認(rèn)真查問、核實；如果不通過一些具體事例找到問題的關(guān)鍵，不通過一些具體矛盾弄清事情的真相，怎么能全面地、客觀地了解到考察對象的情況呢？有的考察組由于工作不細(xì)、不深、不實，聽到的大多是一些言之無物的空話，毫無個性的套話，甚至言不由衷的假話，最后連考察報告都難以形成，只好把被考察人的總結(jié)匯報拿過來湊合。這種情況雖然不帶普遍性，但很能說明目前干部考察工作存在的薄弱環(huán)節(jié)。
　　考察人員在考察中應(yīng)善于提出問題、發(fā)現(xiàn)問題、抓住問題、搞清問題。在不違反現(xiàn)行干部管理制度、規(guī)定的前提下，應(yīng)采取靈活機動的方法，拓展談話內(nèi)容，擴大談話范圍，提高談話技巧，以便更多地聽到真話、了解到實情。而且，要把個別談話與民主測評、實地考查、專項調(diào)查、同考察對象見面等緊密結(jié)合起來，互相銜接，互為補充�？疾旖M接觸的范圍決不能只局限于同級和下一級的領(lǐng)導(dǎo)干部，應(yīng)擴大到一般干部和基層群眾。群眾眼睛最亮，說話最公正，反映的情況最可信，考察干部要聽到真話、掌握實情，就必須從官場走向民間，聽聽群眾怎么說。
　　
　　再次，要解決“不敢講真話”的問題。
　　少數(shù)地方會出現(xiàn)這樣的怪事：有的干部形象很差，作風(fēng)霸道，胡吹蠻干，還慣于整人等等，可以說是“怨聲載道”；可是，一旦上面來考察此人，卻一片“叫好”聲，很少有人如實反映問題。多數(shù)人在民主測評中“同意提拔”的勾子照打，在個別談話時“溢美之詞”照說；除非少數(shù)特別正直或者有直接利害關(guān)系的人，才會撕破臉皮，道出其劣跡。為什么會出現(xiàn)這種怪現(xiàn)象呢？原因很復(fù)雜，但主要是一個“怕”字。
　　有的人認(rèn)為提拔干部是上級領(lǐng)導(dǎo)的事，自己說好說壞都沒用，何必提意見得罪人；有的人擔(dān)心提意見萬一走漏風(fēng)聲，會在單位受到壓力，被周圍的人看成“刺頭”；甚至還有人擔(dān)心考察組與考察對象穿一條褲子，會受到打擊報復(fù)。這里面，有些問題非常值得深思：為什么那些怕得罪人的人，只怕得罪個人而不怕得罪組織？為什么說真話是光明正大的事，卻擔(dān)心受到輿論壓力？為什么正常履行自己的民主權(quán)利，還怕打擊報復(fù)？
　　回答這些問題，不需要講多少深奧的理論，只需要做一些實際考察。第一，從用人現(xiàn)狀來看，現(xiàn)在有些地方用人權(quán)仍高度集中，干部的提拔任用都由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)說了算，一個人一旦得罪了頂頭上司，就可能斷送自己的政治前程，誰愿意冒這樣大的風(fēng)險？而在干部考察中不向組織上講真話，不反映真實情況，既不會受到批評，更不會影響以后的進步，何樂而不為？第二，從目前風(fēng)氣來看，在少數(shù)地方出現(xiàn)“正不壓邪”的現(xiàn)象：善于講假話、吹牛拍馬的人往往很得意、很吃香，容易得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識和重用；相反，堅持講真話、說實話、表里如一的人，卻很失意、很吃虧，往往受到壓制、壓抑。在這樣一種環(huán)境里，自然有的人會感到向考察組講真話理不直、氣不壯。第三，當(dāng)前由于體制、機制還不完善，黨內(nèi)監(jiān)督還不夠有力，黨員的民主權(quán)利還不能充分得到保障，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部對講自己壞話的人進行打擊報復(fù)的現(xiàn)象時有發(fā)生，這已經(jīng)成為一些黨員干部不敢向組織上講真話、反映真實情況的主要原因。
　　
　　最后，要解決“不能用真話”的問題。
　　考察干部聽到的真話，了解到的實際情況，能否被接受，能否對決策產(chǎn)生合理的影響，這是衡量考察質(zhì)量的重要標(biāo)志，也是衡量講真話有用無用的重要標(biāo)志。如果事實證明講真話是管用的，就能最有說服力地向廣大黨員干部和群眾表明，組織上是歡迎講真話的，接受講真話的，用人是公道的，那么在以后的干部考察中，就會有更多的人向考察組講真話。反之，講真話的人就會更少，聽不到真話的現(xiàn)象就會更加嚴(yán)重。
　　考察組愿意不愿意把聽到的真話、了解到的實情，客觀地、實事求是地寫進考察材料，匯報到領(lǐng)導(dǎo)那里，領(lǐng)導(dǎo)是否愿意把這些真話、實情作為決策依據(jù)，這是決定講真話有用無用的關(guān)鍵。在這方面需要克服三個認(rèn)識誤區(qū)。
　　誤區(qū)之一，對少數(shù)人的看法無須考慮。一般來講，得到大多數(shù)人認(rèn)可的干部，可能是好干部。但是，由于現(xiàn)在人際關(guān)系的復(fù)雜性，少數(shù)擬提拔對象表現(xiàn)的虛假性，以及害怕打擊報復(fù)心理的普遍性，致使多數(shù)人的意見也有失真的時候。考察組了解到的情況，不在于反映的人多與少，而在于反映的問題真與假。哪怕只有一個人反映，只要講的是真話，反映的是實情，也必須考慮。
　　誤區(qū)之二，反映存在問題要留有余地。多年來我們一直強調(diào)，看干部要看主流、看本質(zhì)，首先要充分肯定成績，在肯定成績的基礎(chǔ)上找出不足。這樣評價干部固然沒有什么不對，但現(xiàn)在對干部的評價過于偏重講成績、忌諱講存在問題的現(xiàn)象比較普遍；在干部考察上，更是過分強調(diào)“講缺點和不足要留有余地”。其結(jié)果，是余地越留越大，問題越留越小，最后留在考察材料上的只是“學(xué)習(xí)不夠系統(tǒng)”、“工作有時有急躁情緒”、“批評人要進一步注意方法”等等。誰能從這些抽象的、概念化的、文字游戲式的評價中，看出一個干部到底存在哪些缺點和不足呢？
　　誤區(qū)之三，群眾反映的問題只要認(rèn)定不了就不影響干部提拔。在執(zhí)紀(jì)執(zhí)法上，對違紀(jì)違法事實認(rèn)定的依據(jù)不足就不能定案，不能追究當(dāng)事人的紀(jì)律或法律責(zé)任；但是，我們不能把這種規(guī)定套用到干部提拔上來。在考察干部時，群眾反映某干部有嚴(yán)重問題，經(jīng)過調(diào)查核實，如果認(rèn)定的依據(jù)不足，否定的依據(jù)也不足，在這種情況下，決不能輕易決定對某干部的提拔。因為認(rèn)定的證據(jù)不足，并不能證明事實不存在，在事實有可能存在的情況下，決策需要特別慎重，必須對已經(jīng)掌握的情況和問題本身的嚴(yán)重程度、影響、后果等，全面考慮，合理把握。特別是在一些重大的、有影響的問題沒有查清之前，務(wù)必不能輕率做出提拔使用的決定。
　�。ū疚南祰�家社會科學(xué)基金項目05BDJ030階段性研究成果）

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