摘 要 適應(yīng)性績(jī)效是指應(yīng)對(duì)工作要求和環(huán)境變化的各類行為。相關(guān)實(shí)證研究表明，適應(yīng)性績(jī)效與任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效可能存在內(nèi)容上的重疊，有關(guān)適應(yīng)性績(jī)效的具體結(jié)構(gòu)維度還存在爭(zhēng)議，一般認(rèn)知能力、知識(shí)技能、大五人格、 自我效能、組織內(nèi)的人際支持和環(huán)境支持，以及組織外社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等因素對(duì)適應(yīng)性績(jī)效具有預(yù)測(cè)作用，未來的研究可以從適應(yīng)性績(jī)效的理論建構(gòu)、測(cè)量工具、影響因素和實(shí)踐應(yīng)用等方面進(jìn)行深入探討，
　　關(guān)鍵詞 工作績(jī)效；適應(yīng)性績(jī)效；適應(yīng)性行為
　　分類號(hào) B849：C93
　　
　　從20世紀(jì)中后期開始，到人類進(jìn)入2l世紀(jì)，變革和動(dòng)態(tài)性成為現(xiàn)代組織和工作場(chǎng)所的本質(zhì)特征(Ilgen&Pulakos，1999)，這就要求組織內(nèi)的各種單元體(個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織)能有效地應(yīng)對(duì)頻繁且非預(yù)期性出現(xiàn)的工作要求和環(huán)境變化，基于這樣一個(gè)時(shí)代背景，Allworth和Hesketh(1997)首次提出應(yīng)該在任務(wù)績(jī)效(task performance)和周邊績(jī)效(contextual performance)二因素績(jī)效模型基礎(chǔ)上，增加關(guān)注員工應(yīng)對(duì)變化的適應(yīng)性績(jī)效(adaptive performance)，由于在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中，適應(yīng)性績(jī)效“以任務(wù)和周邊績(jī)效沒有的方式，預(yù)示著長(zhǎng)期的組織效率”(SchmitL Cortina，Ingerick，&Wiechmann，2003，P，82)，因此，適應(yīng)性績(jī)效概念的提出具有極大的時(shí)代意義和理論與實(shí)踐價(jià)值，因而得到了許多學(xué)者的關(guān)注，并引發(fā)了一系列的研究。
　　
　　1　適應(yīng)性績(jī)效概念及其理論框架概述
　　
　　1.1　適應(yīng)性績(jī)效的含義
　　績(jī)效概念的發(fā)展經(jīng)歷了從結(jié)果觀到行為觀的轉(zhuǎn)變過程，是一個(gè)應(yīng)該從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)不同層面進(jìn)行探討的多層面概念。因此，學(xué)者們一開始就持適應(yīng)性績(jī)效行為觀(Allworth&Hesketh， 1997； Pulakos， Arad， Donovan， &Plamondon， 2000； Pulakos， Schmitt， Dorsey，Hedge，&Borman，2002)，并從個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面對(duì)其含義進(jìn)行了探討。
　　從個(gè)體層面來看，一般認(rèn)為，適應(yīng)性績(jī)效主要指員工表現(xiàn)出的應(yīng)對(duì)變化的行為(Hesketh&Allworth，1999)，也即“個(gè)體改變他們的行為以符合工作要求的熟練度(proficiency)”(Pulakos，Arad，Donovan，&Plamondon，2000)，是對(duì)廣泛的、類型各異任務(wù)的一種適應(yīng)性行為(蔡翔。張光平，2008，引自Campbell，MeCloy,Oppler,&Sager,1993)。這種應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)的適應(yīng)性行為反應(yīng)是一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體，從相對(duì)無(wú)效的不適應(yīng)反應(yīng)到適應(yīng)反應(yīng)，再到高度有效的勝任反應(yīng)(周厚余，鄭全全，2006；引自Grasha&Kirscbenbaum，1986)，可分為主動(dòng)性(proactive)適應(yīng)行為(個(gè)體對(duì)環(huán)境的變化發(fā)起有積極影響的行動(dòng))、反應(yīng)性(reactive)適應(yīng)行為(改變自己以更好地適應(yīng)新環(huán)境的行動(dòng))和容忍性(tolerant)適應(yīng)行為(盡管環(huán)境正在改變，或者當(dāng)采取主動(dòng)性行為和反應(yīng)性行為可能不合適時(shí)，能夠持續(xù)起作用的行為)(Griffin&Hesketh，2003)等三種不同的行為類型，各種適應(yīng)性行為反應(yīng)包含與知識(shí)應(yīng)用和問題解決技能有關(guān)的認(rèn)知成分，以及與工作和任務(wù)需要變化的情緒適應(yīng)有關(guān)的非認(rèn)知成分(Allworth&Hesketh，1997，1999)。它們可能涉及角色靈活性(Murphy&Jackson，1999；Griffin，Hesketh，&Parker，2007)、積極有效的自我管理和學(xué)習(xí)新經(jīng)驗(yàn)(London&Mone。1999)、知識(shí)技能遷移能力(Hesketh&Allworth，1999)。且由于組織動(dòng)態(tài)變化的本質(zhì)特征。應(yīng)對(duì)變化的過程將是一個(gè)由變化導(dǎo)致適應(yīng)性行為要求，到形成穩(wěn)定的工作角色行為要求和環(huán)境。再到由新變化導(dǎo)致新的適應(yīng)性行為要求的不斷循環(huán)往復(fù)的過程，在這種不斷循環(huán)往復(fù)的過程中，個(gè)體的適應(yīng)性績(jī)效也在不斷的變化和發(fā)展。
　　另一方面，在團(tuán)隊(duì)層面上，適應(yīng)性績(jī)效主要是指通過團(tuán)隊(duì)內(nèi)角色網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的改變而有效應(yīng)對(duì)非預(yù)期變化的行為。由于環(huán)境的變化和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，組織對(duì)獨(dú)立性工作團(tuán)隊(duì)的依賴性越來越強(qiáng)(IIgen&Pulakos，1999；Pulakos，Arad，Donovan，&Plamondon，2000)。團(tuán)隊(duì)從組建到正式運(yùn)作，團(tuán)隊(duì)成員之間無(wú)形中會(huì)形成一個(gè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，每個(gè)成員在其中都扮演著特定的角色，共同為團(tuán)隊(duì)績(jī)效做出貢獻(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員需要具備團(tuán)隊(duì)角色結(jié)構(gòu)適應(yīng)性行為(LePine，2003)。當(dāng)外部環(huán)境和工作要求發(fā)生變化時(shí)，團(tuán)隊(duì)必須能夠在短時(shí)間內(nèi)改變團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，通過團(tuán)隊(duì)自身的變革滿足變化的工作要求和環(huán)境需要(Kozlowski，Gully，Nason，&Smith，1999；Griffin，Hesketh，&Parker，2007)。因此，團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性績(jī)效本質(zhì)上即團(tuán)隊(duì)通過單個(gè)或更多團(tuán)隊(duì)成員使用其資源，功能性地改變當(dāng)前的認(rèn)知或行為目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)或結(jié)構(gòu)，以滿足預(yù)期或非預(yù)期工作要求的行為舊urke，Stagl，Salas，Pierce，&Kendall，2006)。
　　綜合來看。適應(yīng)性績(jī)效即是一種在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中，組織內(nèi)各層面單元體(個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織)有效應(yīng)對(duì)工作要求與環(huán)境變化的各類行為，適應(yīng)性績(jī)效具有動(dòng)態(tài)發(fā)展性，包含認(rèn)知與非認(rèn)知成分，是個(gè)體和團(tuán)隊(duì)在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中持續(xù)高效運(yùn)作，以及組織保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要的因素之一。
　　
　　1.2　適應(yīng)性績(jī)效與任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的關(guān)系
　　自從學(xué)者們提出應(yīng)在任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的基礎(chǔ)上增加適應(yīng)性績(jī)效以后，一些研究對(duì)適應(yīng)性績(jī)效、任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效三者間的關(guān)系進(jìn)行了探討。Allworth和Hesketh(1997)以大樣本的實(shí)證研究證實(shí)，適應(yīng)性績(jī)效是獨(dú)立于任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的一個(gè)獨(dú)立績(jī)效成分，國(guó)內(nèi)的一些研究用探索性和驗(yàn)證性因素分析的方法，也得到了任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和適應(yīng)性績(jī)效的三維結(jié)構(gòu)模型(馮明，紀(jì)曉麗，尹明鑫，2007；李維，候光明，2008)。而且，在一個(gè)對(duì)某企業(yè)145名中層管理人員的探索性因素分析，以及對(duì)多個(gè)行業(yè)的327名管理人員的驗(yàn)證性因素分析研究中，盡管得到的是工作績(jī)效的四因素模型，但任務(wù)績(jī)效和適應(yīng)性績(jī)效仍被證實(shí)是兩個(gè)獨(dú)立成分，只不過周邊績(jī)效分解成了努力績(jī)效和人際績(jī)效兩個(gè)獨(dú)立的績(jī)效成分(溫志毅，2005)。因此，從這些研究結(jié)果來看，適應(yīng)性績(jī)效是獨(dú)立于任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的，
　　然而，也有不少學(xué)者對(duì)適應(yīng)性績(jī)效獨(dú)立于任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效提出了質(zhì)疑，因?yàn)檠芯匡@示三者之間存在高度相關(guān)，如：Allworth和Hesketh (1999)的研究表明，適應(yīng)性績(jī)效與任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效之間的相關(guān)分別為r=0，70和r=0，80：且盡管研究者認(rèn)為，可能只有應(yīng)對(duì)不確定性和不可預(yù)測(cè)的工作情境是理論上區(qū)別于任務(wù)和公民行為績(jī)效的適應(yīng)性績(jī)效維度，但三者間仍然存在高相關(guān)(Johnson，2007)。此外，有個(gè)別研究甚至還發(fā)現(xiàn)，適應(yīng)性績(jī)效對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效具有顯著的促進(jìn)作用，在思維能力和學(xué)習(xí)運(yùn)用能力與任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的關(guān)系間具有中介作用，這說明適應(yīng)性績(jī)效與任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效可能存在因果關(guān)系(馮明，申俊濤，李學(xué)民，2008)。
　　那么，適應(yīng)性績(jī)效與任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效間到底是什么關(guān)系呢?從理論上分析，適應(yīng)性績(jī)效應(yīng)該是獨(dú)立于任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的。現(xiàn)有研究結(jié)果之所以存在不一致，原因在于適應(yīng)性績(jī)效與后兩者可能存在內(nèi)容上的重疊(sehmitt，Cortina，Ingerick。&Wiechmann，2003，P，81，82)。因?yàn)橹鞒煞址治龅难芯拷Y(jié)果表明，任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和適應(yīng)性績(jī)效的上級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)存在一個(gè)一般性因素(Allworth&Hesketh，1999)，且適應(yīng)性績(jī)效的大部分維度可以歸類為任務(wù)績(jī)效、公民績(jī)效或兩者共同的組成部分，如：處理工作壓力被證明可歸屬到公民行為績(jī)效上，而不是適應(yīng)性績(jī)效(Johnson，2007)。因此，如果要明確適應(yīng)性績(jī)效與任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效間的關(guān)系，前提在于識(shí)別適應(yīng)性績(jī)效區(qū)別于任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的本質(zhì)的核心成分；且適應(yīng)性績(jī)效核心成分的不明確性，也可能是導(dǎo)致下文中要探討的適應(yīng)性績(jī)效的結(jié)構(gòu)維度不一致的原因所在。
　　
　　2　適應(yīng)性績(jī)效的結(jié)構(gòu)及其測(cè)量
　　
　　2.1　適應(yīng)性績(jī)效的結(jié)構(gòu)
　　對(duì)適應(yīng)性績(jī)效結(jié)構(gòu)維度的探討，具有開創(chuàng)性的當(dāng)屬Pulakos等(2000)的研究，該研究在回顧前人研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)21種不同工作的關(guān)鍵事件和工作相關(guān)的適應(yīng)性因素進(jìn)行內(nèi)容分析后，提出了適應(yīng)性績(jī)效的八維度模型，分別為：①創(chuàng)造性問題解決；②應(yīng)對(duì)不確定或不可預(yù)測(cè)的工作情境；⑧學(xué)習(xí)新任務(wù)、技術(shù)和流程；④表現(xiàn)出入際關(guān)系適應(yīng)性；⑤表現(xiàn)出文化適應(yīng)性；⑥表現(xiàn)出生理導(dǎo)向的適應(yīng)性；⑦處理工作壓力；⑧處理緊急狀況或危機(jī)情境(Pulakos，Arad，Donovan，&Plamondon，2000)。
　　然而，盡管之后一系列的研究(Pulakos，Schmia，Dorsey，Hedge，&Borman，2002；Johnson，2001；Johnson，2007；Griffin&Hesketh，2003；陶祁，王重鳴，2006等)都是基于Pulakos等(2000)的八維度模型，但這些研究卻只得到了8個(gè)維度中的1―5個(gè)不等。如：Pulakos等(2002)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的上級(jí)評(píng)價(jià)的研究中只得到了一個(gè)整體性因素；而在Griffin等(2003)的研究中，他們首先把適應(yīng)性行為描述為三類廣泛的行為類型組合，然后把Pulakos等(2000)的適應(yīng)性績(jī)效8維度模型中的7個(gè)維度(生理適應(yīng)性績(jī)效除外)分別歸類到主動(dòng)性(包含創(chuàng)新問題解決和處理危急狀況)、反應(yīng)性(包含人際適應(yīng)性、工作文化適應(yīng)性和學(xué)習(xí)更新)和容忍性(包含應(yīng)對(duì)壓力和應(yīng)對(duì)不確定性)三種適應(yīng)性行為類型中，以來自一個(gè)IT公司和一個(gè)大型的公共服務(wù)組織的員工為研究對(duì)象，探索性數(shù)據(jù)分析表明，適應(yīng)性績(jī)效的上級(jí)評(píng)定只得到了主動(dòng)性和反應(yīng)性兩個(gè)績(jī)效子因素；國(guó)內(nèi)學(xué)者陶祁和王重鳴(2006)對(duì)334名接受管理培訓(xùn)的企業(yè)員工的研究，也只得到了適應(yīng)性績(jī)效的文化與人際促進(jìn)、壓力與應(yīng)急處理、崗位持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新問題解決四個(gè)維度(陶祁，王重鳴，2006；陶祁，2006)。
　　因此，整體來看，有關(guān)適應(yīng)性績(jī)效具體結(jié)構(gòu)維度的現(xiàn)有研究結(jié)果各不相同，但現(xiàn)有研究基本上都證實(shí)適應(yīng)性績(jī)效是一個(gè)多維度構(gòu)念。研究結(jié)果之所以存有差異，可能的原因主要有三個(gè)方面：其一，也是最根本的原因，正如前文所討論的，可能是因?yàn)檫�沒有探明適應(yīng)性績(jī)效的核心內(nèi)容成分；其二，可能是研究樣本的職業(yè)和文化背景差異，如Pulakos等(2000)的研究對(duì)象主要為軍隊(duì)職業(yè)背景員工，而Griffin等(2003)以公共服務(wù)和ⅡT職業(yè)背景員工為主，而不同職業(yè)所要求的適應(yīng)性行為類型可能是不同的(Pulakos，Arad，Donovan，&Plamondon，2000)；且陶祁等(2006)的研究則是基于中國(guó)文化背景；其三，可能是因?yàn)檠芯恐惺褂昧瞬煌��?jī)效評(píng)價(jià)方法，如Pulakos等(2000)的研究使用的自我評(píng)估法，Pulakos等(2002)和Grffin等(2003)的研究則使用上級(jí)評(píng)價(jià)法，上級(jí)在對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)可能會(huì)傾向于做出整體性評(píng)估(Griffin，Neal，&Parke~2007，引自Woehr,1994)。因此，在適應(yīng)性績(jī)效領(lǐng)域被清晰的闡述之前，有必要通過大樣本研究，進(jìn)一步明確適應(yīng)性績(jī)效的具體結(jié)構(gòu)維度(Griff"m&Hesketh，2003)。
　　
　　2.2　適應(yīng)性績(jī)效測(cè)量
　　2.2.1　測(cè)量方法
　　對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的測(cè)量，現(xiàn)有研究主要采用自評(píng)和他評(píng)兩種方法，采用自評(píng)法的研究居多。由于有學(xué)者認(rèn)為，績(jī)效的自我評(píng)價(jià)法比上級(jí)評(píng)價(jià)法的效度更低(Griffin，Neal，&Parker,2007，引自Hoffman，Nathan，&Holden，1991)，因?yàn)閭�(gè)體通常存在把自己的行為判斷為比其他人的行為符合更高標(biāo)準(zhǔn)的偏見(Griffin，Neal，&Parker，2007，引自Harris&Schaubroeck，1988)。這種偏見會(huì)增加變量間的相關(guān)，從而減弱構(gòu)念子維度間的差異性(Griff"m，Neal，&Parker,2007)，降低測(cè)量工具的區(qū)別效度(discriminant validity)，因此學(xué)者們建議在研究中使用他評(píng)法(主要是上級(jí)評(píng)定)。然而，從應(yīng)用績(jī)效上級(jí)評(píng)價(jià)法的現(xiàn)有研究來看，上級(jí)對(duì)下屬的績(jī)效評(píng)價(jià)卻導(dǎo)致各績(jī)效子維度間的高度相關(guān)，使得人們對(duì)子維度間的區(qū)分效度產(chǎn)生懷疑，原因可能在于如前文所述，在績(jī)效上級(jí)評(píng)價(jià)中，上級(jí)傾向于對(duì)員工的績(jī)效做出整體性評(píng)價(jià)。如：在Pulakos等(2002)的研究中，管理者對(duì)下屬適應(yīng)性績(jī)效的評(píng)價(jià)末得到預(yù)期的8維模型，而是得到了一個(gè)整體因素，這說明績(jī)效的上級(jí)評(píng)價(jià)似乎也存在績(jī)效自我評(píng)價(jià)中的低區(qū)別效度的問題。
　　因此，這兩種評(píng)價(jià)方法都存在低區(qū)別效度的問題。實(shí)際應(yīng)用過程中，在保證評(píng)價(jià)工具具有良好信效度的前提下，需要對(duì)評(píng)價(jià)方法進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂�。�?duì)于績(jī)效上級(jí)評(píng)價(jià)的整體性傾向，控制方法之一即對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行有關(guān)評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面的培訓(xùn)(Griffin，Neal，&Parker，2007)，并向評(píng)價(jià)者就有關(guān)研究目的、數(shù)據(jù)用途和保密性方面的進(jìn)行詳細(xì)而誠(chéng)肯的解釋。而對(duì)于自 評(píng)法中的自我稱許性偏見，可以采取增加稱許性量表或結(jié)合使用他評(píng)法等措施(陶祁，王重鳴，2006)進(jìn)行控制。通過適當(dāng)?shù)目刂疲�最大可能地降低由于評(píng)價(jià)方法造成的測(cè)量誤差，以對(duì)績(jī)效的具體維度做出精確評(píng)價(jià)，如此才能對(duì)諸如績(jī)效評(píng)價(jià)反饋和員工績(jī)效成長(zhǎng)計(jì)劃制定之類的人力資源管理實(shí)踐有助益。
　　2.2.2　測(cè)量工具
　　一方面，目前具備較好信效度且專用于測(cè)量適應(yīng)性績(jī)效的一般性評(píng)價(jià)工具不多，可能最具有代表性的要屬Pulakos等(2000，2002)開發(fā)的工作適應(yīng)性調(diào)查表(Job Adaptabilility Inventory，JAI)。該量表共68個(gè)項(xiàng)目，含八個(gè)分量表，每個(gè)分量表包含8-9個(gè)項(xiàng)目，分別測(cè)量了Pulakos等(2000，2002)提出的八個(gè)適應(yīng)性績(jī)效維度；但目前該量表還沒有得到廣泛的應(yīng)用。國(guó)內(nèi)學(xué)者(陶祁，王重鳴，2006；陶祁，2006)則以Pulakos等(2000，2002)提出的適應(yīng)性績(jī)效八維度模型為基礎(chǔ)，研究得到了適應(yīng)性績(jī)效的一些調(diào)查問卷，但其信效度都需要進(jìn)一步的驗(yàn)證，由于沒有信效度可靠的一般性測(cè)量工具，其他研究者是基于適應(yīng)性績(jī)效概念內(nèi)涵和相關(guān)理論模型，自編條目測(cè)量適應(yīng)性績(jī)效(如：Griffin&Hesketh，2003；馮明，紀(jì)曉麗，尹明鑫，2007)。由于研究工具的不同，以及信效度的不確定性，這可能是導(dǎo)致研究結(jié)果的不一致和不可比較性的重要原因之一。
　　
　　3　適應(yīng)性績(jī)效與其他變量間關(guān)系的實(shí)證研究
　　
　　在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中，組織為了保持持續(xù)高效運(yùn)作和獲得長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，擁有具備高適應(yīng)性績(jī)效的員工與團(tuán)隊(duì)是至關(guān)重要的。這可以通過兩種途徑來實(shí)現(xiàn)：一是通過考察個(gè)體的KSAOs來挑選具備高適應(yīng)性績(jī)效傾向或潛質(zhì)的員工，并對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)；二是通過創(chuàng)造合適的組織環(huán)境和氛圍，制訂相應(yīng)的組織制度誘導(dǎo)并激勵(lì)員工和團(tuán)隊(duì)的適應(yīng)性行為。然而，這樣做的前提是，我們要探明到底什么(個(gè)體、組織和環(huán)境)因素能最好地預(yù)測(cè)適應(yīng)性績(jī)效，或什么(個(gè)體、組織和環(huán)境)因素導(dǎo)致高適應(yīng)性績(jī)效，就現(xiàn)有研究成果來看，問題的答案在有些方面并不是很明朗。整體上看，影響適應(yīng)性績(jī)效的因素可以劃分為個(gè)體變量和環(huán)境變量?jī)纱箢悺?
　　
　　3.1　個(gè)體變量
　　3.1.1　一般認(rèn)知能力
　　由于適應(yīng)性績(jī)效涉及認(rèn)知成分，可以預(yù)期一般認(rèn)知能力與適應(yīng)性績(jī)效間應(yīng)該存在正向的關(guān)系，這也得到了來自個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面適應(yīng)性績(jī)效實(shí)證研究的證明。研究發(fā)現(xiàn)，在個(gè)體層面上，盡管個(gè)體的一般認(rèn)知能力(general cognitive ability)對(duì)穩(wěn)定環(huán)境中的任務(wù)績(jī)效具有顯著的預(yù)測(cè)作用，但它對(duì)不可預(yù)知任務(wù)或環(huán)境中的適應(yīng)性績(jī)效具有更好的預(yù)測(cè)作用(LePine，Colquitt，&Erez，2000)。Pulakos等(2002)對(duì)739名軍隊(duì)工作人員的研究結(jié)果也表明，用軍隊(duì)資格測(cè)驗(yàn)／ArmedForces Quali勿ing丁est，AFQT)測(cè)量的認(rèn)知能力與整體適應(yīng)性績(jī)效存在積極相關(guān)，并對(duì)整體適應(yīng)性績(jī)效具有顯著預(yù)測(cè)作用。在團(tuán)隊(duì)層面上，相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，一般認(rèn)知能力的團(tuán)隊(duì)組合(tearncomposition)與團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性間存在積極的聯(lián)系(LePine，2003；LePine，2005)，然而，也有一些研究并未發(fā)現(xiàn)一般認(rèn)知能力與適應(yīng)性績(jī)效間的正向關(guān)系，例如：Griffin和Hesketh(2003)的研究發(fā)現(xiàn)，以數(shù)學(xué)難題測(cè)量的認(rèn)知靈活性(cognitiveflexibility)與適應(yīng)性績(jī)效間不存在顯著相關(guān)：Anderson等(2004)的研究則發(fā)現(xiàn)，一般智力(general mental ability，GMA or‘y’)與轉(zhuǎn)換期間的適應(yīng)性績(jī)效(bansitional adaptation)存在消極關(guān)系，與技能再獲得期間適應(yīng)性績(jī)效(skillreaequisition adaptation)不存在顯著性相關(guān)。這些研究結(jié)果之所以與預(yù)期相悖，原因可能在于研究對(duì)象或研究方法，如Griffin和Hesketh(2003)研究中使用的被試都是工作于信息技術(shù)、會(huì)計(jì)或法律相關(guān)的職位，他們具有高度相似的數(shù)字推理能力，導(dǎo)致認(rèn)知靈活性變量個(gè)體間差異性低，因而對(duì)適應(yīng)性績(jī)效不具有預(yù)測(cè)作用(Griffin&Hesketh，2003)；而Ande~on等(2004)的研究則是一個(gè)以在校大學(xué)或高中生為被試而進(jìn)行計(jì)算機(jī)模擬任務(wù)程序的實(shí)驗(yàn)研究，有別于真實(shí)的職業(yè)環(huán)境和職業(yè)群體。因此，整體上可以認(rèn)為，適應(yīng)性績(jī)效與一般認(rèn)知能力間存在正向的相關(guān)關(guān)系。
　　3.1.2　知識(shí)技能
　　現(xiàn)有研究表明，知識(shí)技能對(duì)適應(yīng)性績(jī)效存在直接與間接的促進(jìn)作用，從直接促進(jìn)作用來看，主要表現(xiàn)為個(gè)體角色知識(shí)(Chen，Thomas，&Wallace，2005)、個(gè)體與組織水平的市場(chǎng)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和團(tuán)隊(duì)信息知識(shí)(Morgan，Zou，Vorhies，&Katsikeas，2003)、思維能力和學(xué)習(xí)能力和自我發(fā)展能力等(馮明，紀(jì)曉麗，尹明鑫，2007)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效直接的積極預(yù)測(cè)作用。從間接促進(jìn)作用來看，主要表現(xiàn)為知識(shí)技能可能通過工作動(dòng)機(jī)等因素對(duì)適應(yīng)性績(jī)效產(chǎn)生間接影響。如：在個(gè)體層面上，角色知識(shí)通過工作動(dòng)機(jī)(目標(biāo)選擇活動(dòng)和目標(biāo)努力活動(dòng))影響適應(yīng)性績(jī)效(Chen，Thomas，&Wallace，2005)；在團(tuán)隊(duì)層面上，出口公司組織水平的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和團(tuán)隊(duì)信息知識(shí)，則通過出口公司的結(jié)構(gòu)性營(yíng)銷能力(architectural marketingcapabilities)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效具有間接影響(Morgan，Zou，Vorhies，&Katsikeas，2003)；團(tuán)隊(duì)知識(shí)還通過團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)后調(diào)控過程[行動(dòng)過程(action process)和轉(zhuǎn)換過程(transition process)]對(duì)團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性績(jī)效具有間接影響(Chen，Thomas。&Wallace，2005)。這些研究結(jié)果說明，由于在非預(yù)期的變化之后，或面對(duì)不確定性，個(gè)體和團(tuán)隊(duì)需要對(duì)來自內(nèi)外部的信息進(jìn)行分析加工，以迅速識(shí)別問題，然后運(yùn)用現(xiàn)有知識(shí)技能，或?qū)W習(xí)新的知識(shí)技能和任務(wù)流程解決問題，以適應(yīng)變化后的工作角色要求和環(huán)境，應(yīng)對(duì)不確定性。因此，不管是在個(gè)體層面。還是在團(tuán)隊(duì)層面上，知識(shí)技能對(duì)適應(yīng)性績(jī)效均具有促進(jìn)作用。
　　3.1.3　自我效能
　　國(guó)內(nèi)外大量的研究結(jié)果表明，自我效能是工作績(jī)效和工作相關(guān)行為的最佳預(yù)測(cè)因子之一(周文霞，郭桂萍，2006)。不僅如此，現(xiàn)有研究也一致證明，一方面，自我效能與適應(yīng)性績(jī)效積極相關(guān)，并對(duì)適應(yīng)性績(jī)效具有直接的促進(jìn)作用(Pulakos，Schmitt，Dorsey，Hedge，&Borman，2002；Griffin，&Hesketh，2003；Griffin，&Hesketh，2005)；另一 方面，自我效能還通過培訓(xùn)后調(diào)控過程等變量對(duì)適應(yīng)性績(jī)效產(chǎn)生間接促進(jìn)作用，而且個(gè)體自我效能和集體自我效能分別與個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層面的適應(yīng)性績(jī)效存在同等程度的積極相關(guān)(Chen，Thomas，&Wallace，2005)。可見，自我效能也是適應(yīng)性績(jī)效的重要預(yù)測(cè)因子之一，具備高自我效能感的個(gè)體和集體將能更有效地應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)變化環(huán)境中的挑戰(zhàn)。
　　3.1.4　大五人格因子
　　首先，從大五人格的責(zé)任心(conscientiousness)因子來看，現(xiàn)有關(guān)于責(zé)任心這個(gè)寬泛特質(zhì)(broadtrait)與適應(yīng)性績(jī)效關(guān)系的研究結(jié)果似乎讓人們感到迷惑不解，因?yàn)橛醒芯堪l(fā)現(xiàn)責(zé)任心與適應(yīng)性績(jī)效間不存在顯著的相關(guān)(Allworth&Hesketh，1999；Griffin&Hesketh；2003)，也有研究發(fā)現(xiàn)責(zé)任心與適應(yīng)性績(jī)效消極相關(guān)(LePine，Colquitt，&Erez，2000)，還有研究則發(fā)現(xiàn)責(zé)任心對(duì)適應(yīng)性績(jī)效具有積極的促進(jìn)作用(stewart&Nandkeolyar,2006)。盡管如此，如果從責(zé)任心人格因子的子維度層面(facet level)來看，研究結(jié)果卻是一致的，上述結(jié)果間的矛盾也是可解釋的。一系列的研究表明，責(zé)任心的成就子維度(achievement facet)(或成就動(dòng)機(jī))對(duì)適應(yīng)性績(jī)效具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用(Pulakos，Schmitt，Dorsey，Hedge，&Borman，2002；馮明，李學(xué)民2008)，且只有責(zé)任心的成就子維度與適應(yīng)性績(jī)效積極相關(guān)，可靠性子維度(dependability facet)不但與適應(yīng)性績(jī)效不相關(guān)，具備可靠性特點(diǎn)的員工在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中還可能表現(xiàn)出缺乏適應(yīng)性(Griffin&Hesketh，2005)。而研究之所以發(fā)現(xiàn)責(zé)任心這個(gè)寬泛特質(zhì)與適應(yīng)性績(jī)效間不存在顯著相關(guān)�；虼嬖谙麡O相關(guān)，原因即可能在于這些研究的結(jié)果受到了責(zé)任心的可靠性子維度的影響，因?yàn)楦呖煽啃缘膫�(gè)體具有慎重和自律(deliberate and self-disciplined)的特點(diǎn)，而慎重和自律的人無(wú)法有效適應(yīng)動(dòng)態(tài)和變化的工作要求與環(huán)境(LePine，Colquitt，&Erez，2000)。因此，就責(zé)任心人格因子來看，應(yīng)該細(xì)化到檢驗(yàn)責(zé)任心的子維度與適應(yīng)性績(jī)效的關(guān)系，這樣可能更具有可操作性和理論解釋性。
　　其次，開放性(openness)是績(jī)效研究領(lǐng)域中備受人們關(guān)注的另一個(gè)大五人格因子，研究也一致表明，開放性與適應(yīng)性績(jī)效間存在正向的關(guān)系，高開放性個(gè)體在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中具有更高的適應(yīng)性績(jī)效(Pulakos，Schmitt，Dorsey，Hedge，&Borman，2002；LePine，Colquia，&Erez，2000；Stewart&Nandkeolyar，2006)，來自對(duì)澳大利亞洲政府主管和兩家公共服務(wù)組織雇員的研究還發(fā)現(xiàn)，相比于熟練度(proficiency)和前瞻性行動(dòng)(proactivity)角色績(jī)效，對(duì)變化的開放性(opennessto change)對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層面上的適應(yīng)性角色績(jī)效具有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用(Griffin，Neal，&Parker，2007)；而且，開放性與工作轉(zhuǎn)換(transitional)階段中的平均績(jī)效和績(jī)效趨勢(shì)兩者都存在積極的聯(lián)系，高開放性銷售人員在跨越四個(gè)季度時(shí)間段的整體銷售額中表現(xiàn)出整合績(jī)效的增長(zhǎng)趨勢(shì)(Thoresen， Bradley,Bliese， &7horesen，2004)。這即是說，當(dāng)雇員被要求適應(yīng)變化時(shí)，開放性態(tài)度可能是績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵因素，且高開放性個(gè)體在變化之后的長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)經(jīng)歷績(jī)效高原的可能性更小(Thoresen，Bradley,Bliese，&7horesen，2004)。不過，其他的情境或人格變量，如：工作任期，可能會(huì)對(duì)開放性與適應(yīng)性績(jī)效間的正向關(guān)系產(chǎn)生緩沖作用(Griffin&Hesketh，2003；Griffin&Hesketh，2004)，進(jìn)而弱化開放性與適應(yīng)性績(jī)效間的關(guān)系。
　　最后，少數(shù)研究探討了情緒性(neuroticism)、外向性(extroversion)和宜人性(agreeableness)人格因子與適應(yīng)性績(jī)效間的關(guān)系。Pulakos等(2002)的研究發(fā)現(xiàn)，情緒穩(wěn)定性與軍隊(duì)背景中上級(jí)評(píng)價(jià)的整體適應(yīng)性績(jī)效存在積極的相關(guān)；然而，丁horesen等(2004)的研究則發(fā)現(xiàn)變化情境中的績(jī)效增長(zhǎng)與情緒穩(wěn)定性負(fù)相關(guān)。與宜人性正相關(guān)。由于目前有關(guān)外向性、情緒性和宜人性與適應(yīng)性績(jī)效間關(guān)系的研究很少，因此對(duì)這些研究結(jié)果還需要重復(fù)驗(yàn)證和擴(kuò)展。
　　
　　3.2　環(huán)境變量
　　3.2.1　組織內(nèi)環(huán)境變量
　　組織因素中，現(xiàn)有研究主要探討了人際互動(dòng)和支持與適應(yīng)性績(jī)效的關(guān)系。具體來看，人際互動(dòng)和支持的關(guān)系中，一種是同級(jí)間人際互動(dòng)和支持關(guān)系，如：團(tuán)隊(duì)支持等。已有研究表明，團(tuán)隊(duì)支持和組織承諾對(duì)團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性績(jī)效具有促進(jìn)作用(Gtiffin，Hesketh，&Parker，2007)，且團(tuán)隊(duì)內(nèi)支持的適應(yīng)性服務(wù)補(bǔ)救行為(adaptive service recoveryoperations)對(duì)基于顧客的指標(biāo)(服務(wù)補(bǔ)救滿意度和忠誠(chéng)傾向)具有正向促進(jìn)作用，即更高水平的適應(yīng)性績(jī)效會(huì)影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效結(jié)果(dc Jong&dcRuyter,2004)。這就是說，來自組織內(nèi)的各種人際互動(dòng)和支持，能促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性績(jī)效，而適應(yīng)性績(jī)效又能進(jìn)一步促進(jìn)最終的工作產(chǎn)出。另一種人際互動(dòng)和支持關(guān)系即上下級(jí)關(guān)系，如：管理層支持。研究表明，那些把他們的工作環(huán)境評(píng)估為復(fù)雜，同時(shí)能獲得來自管理層支持的雇員，被他們的上級(jí)評(píng)估為適應(yīng)性行為的更好的執(zhí)行者。或者說，當(dāng)個(gè)體處于挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性工作任務(wù)或工作環(huán)境中時(shí)。噪自管理層足夠的支持可能是幫助雇員開發(fā)適應(yīng)性能力和行為的關(guān)鍵因素之一(Griffin&Hesketh，2003)。此外，個(gè)別研究還發(fā)現(xiàn)組織工作環(huán)境支持也是影響員工適應(yīng)性績(jī)效的重要因素，如：地位與獨(dú)立性工作價(jià)值對(duì)適應(yīng)性績(jī)效具有顯著的預(yù)測(cè)作用(馮明，申俊濤，李學(xué)民，2008)
　　這些研究成果對(duì)團(tuán)隊(duì)組建和工作設(shè)計(jì)等管理實(shí)踐無(wú)疑具有指導(dǎo)意義。說明在團(tuán)隊(duì)內(nèi)和組織內(nèi)的上下級(jí)關(guān)系間，應(yīng)該建立更多的支持性關(guān)系，給予員工更多的工作自主權(quán)和獨(dú)立決策權(quán)，從而使員工和團(tuán)隊(duì)積極主動(dòng)應(yīng)對(duì)非預(yù)期變化，同時(shí)也會(huì)因工作價(jià)值感體驗(yàn)而對(duì)員工起到激勵(lì)作用。
　　3.2.2　組織外環(huán)境變量
　　探討組織外環(huán)境因素對(duì)適應(yīng)性績(jī)效影響的研究目前很少，少數(shù)研究探討了移居海外員工的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、市場(chǎng)情境機(jī)會(huì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度等變量與適應(yīng)性績(jī)效間的關(guān)系。
　　來自跨文化的研究表明，移居海外員工的整體社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)大小和強(qiáng)度對(duì)其適應(yīng)性績(jī)效不存在影響；相反，移居海外員工結(jié)交的東道國(guó)公 民(host country nationals，HCNs、的數(shù)量和與HCNs聯(lián)系的強(qiáng)度(頻率)對(duì)其適應(yīng)性績(jī)效具有預(yù)測(cè)作用，且人際互動(dòng)調(diào)適(interaction adiustment)在員工結(jié)交的東道國(guó)公民數(shù)量與適應(yīng)性績(jī)效間的關(guān)系中具有完全中介作用(0smana-Gani&Rockstuhl，2008)。這說明，對(duì)于需要在跨地域的陌生環(huán)境中工作的員工，尤其是對(duì)跨國(guó)外派員工來說，由于文化背景、價(jià)值觀等方面的不同，且與母國(guó)和母公司在物理和心理距離上存在疏離感，這些員工將遭遇更多的工作不確定性和模糊性，因此需要通過與工作所在地公民的交往。從而迅速地融入到當(dāng)?shù)氐墓ぷ鳝h(huán)境和人際氛圍中，以順利地開展外派或海外工作任務(wù)。
　　此外，Stewart和Nandkeolyar(2006)的研究表明，短期的績(jī)效周期(一周)中，個(gè)體內(nèi)的績(jī)效變化大于個(gè)體間的績(jī)效差異，情境機(jī)會(huì)(situational opportunity)對(duì)個(gè)體內(nèi)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生影響，但對(duì)具有不同人格特征的個(gè)體有不同的影響。在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中，具有高責(zé)任心的個(gè)體，情境機(jī)會(huì)對(duì)績(jī)效結(jié)果有正向影響；而對(duì)經(jīng)驗(yàn)開放性維度，情境機(jī)會(huì)對(duì)績(jī)效結(jié)果有負(fù)向影響(Stewart&Nandkeolya~2006)，一個(gè)以中國(guó)和英國(guó)企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象的研究則表明，在英國(guó)樣本中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度(competitive intensity)對(duì)出口公司的適應(yīng)性績(jī)效具有顯著的負(fù)向直接預(yù)測(cè)作用(p=-0.15，t=2.51)，而在中國(guó)樣本中，呈正向預(yù)測(cè)作用但不顯著(路徑系數(shù)為e=0.08，t=1.37)，這可能與不同國(guó)家對(duì)這兩個(gè)國(guó)家的出口產(chǎn)品的需求不同有關(guān)(Morgan，Zou，Vorhies，&Katsikeas，2003)。這些研究結(jié)果說明，環(huán)境和文化因素與人格等個(gè)體變量，在對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的影響中，可能存在交互作用，這有待于進(jìn)一步的重復(fù)驗(yàn)證。
　　
　　4　研究展望
　　
　　綜觀適應(yīng)性績(jī)效的現(xiàn)有研究，從概念的提出至今不過十余年時(shí)間，由于“適應(yīng)性績(jī)效概念太新，而沒有產(chǎn)生大量的研究”(Schmitt，Cortina，Ingerick，&Wieehmann。2003，P，81)，因此，未來的研究可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)一步探討。
　　首先，盡管Pulakos等(2000)提出的8維度理論模型得到了不少學(xué)者的認(rèn)可，但大多數(shù)實(shí)證研究并沒支持該模型，說明目前還沒有得到實(shí)證檢驗(yàn)的理論模型，甚至可能現(xiàn)有研究并沒有發(fā)現(xiàn)適應(yīng)性績(jī)效的本質(zhì)內(nèi)涵，這使得在不同的研究中，研究人員對(duì)適應(yīng)性績(jī)效采用不同的操作定義，使用不同的測(cè)量工具或不同的適應(yīng)性績(jī)效指標(biāo)，導(dǎo)致現(xiàn)有結(jié)果互相矛盾。因此，未來的研究急需對(duì)適應(yīng)性績(jī)效構(gòu)念作進(jìn)一步的澄清，并開發(fā)具有良好信效度和應(yīng)用價(jià)值的測(cè)量工具，并進(jìn)一步明確適應(yīng)性績(jī)效與任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效間的關(guān)系。
　　其次，有關(guān)適應(yīng)性績(jī)效影響因素的研究目前并不多，而有關(guān)組織和環(huán)境變量與適應(yīng)性績(jī)效間關(guān)系的研究更是相對(duì)缺乏，而且，對(duì)預(yù)測(cè)因子操作性定義的不一致，或探討的視角不同，也導(dǎo)致了研究結(jié)果的不一致，如：有的研究者從責(zé)任心的寬泛構(gòu)念，而有些研究者則從成就子維度和可靠性子維度探討其與適應(yīng)性績(jī)效間的關(guān)系。由于影響適應(yīng)性績(jī)效個(gè)體差異變量(即KSAOs)的識(shí)別，有助于組織選拔和開發(fā)有潛能的員王；對(duì)影響適應(yīng)性績(jī)效的組織和環(huán)境變量的洞察，則有助于確認(rèn)適應(yīng)性績(jī)效的外部制約因素，然后改善這些制約因素，進(jìn)行動(dòng)態(tài)創(chuàng)新管理，以最大程度地發(fā)揮員工潛能，提高組織績(jī)效。因此，未來在對(duì)適應(yīng)性績(jī)效構(gòu)念及其內(nèi)涵有準(zhǔn)確和深刻認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，一方面需要進(jìn)一步探討并澄清關(guān)于適應(yīng)性績(jī)效影響因素現(xiàn)有研究中存在的矛盾，如：進(jìn)一步確證責(zé)任心、經(jīng)驗(yàn)開放性和一般認(rèn)知能力與適應(yīng)性績(jī)效間的關(guān)系。另一方面，需要進(jìn)一步擴(kuò)展探討其他個(gè)體和環(huán)境變量與適應(yīng)性績(jī)效間的關(guān)系；如：前瞻性人格0roaetive personality)、組織支持、組織心理契約和社會(huì)支持等變量，并深入探討諸如自我效能、成就動(dòng)機(jī)和工作任期之類的變量，在個(gè)體和環(huán)境變量與適應(yīng)性績(jī)效間的中介或緩沖作用機(jī)制。
　　再次，目前國(guó)內(nèi)有關(guān)適應(yīng)性績(jī)效的研究還存在很大的缺口與不足。國(guó)內(nèi)從第一篇專門對(duì)適應(yīng)性績(jī)效進(jìn)行探討的文章(馬可一，2003)算起，對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的研究時(shí)間不到6年，且大部分文章只是進(jìn)行了概念介紹和理論探討(如：李銳，葉蓮花，凌文輇，2006；周厚余，鄭全全，2006；陳亮，段興民，2008；蔡翔，張光萍，2008；等)，少數(shù)人探討了適應(yīng)性績(jī)效的結(jié)構(gòu)維度(陶祁，王重鳴，2006；陶祁，2006)，專門探討適應(yīng)性績(jī)效影響因素的研究幾乎沒有。且國(guó)內(nèi)的研究中，一般都把適應(yīng)性績(jī)效當(dāng)成一個(gè)整體因素，或把適應(yīng)性績(jī)效與任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效合成為一個(gè)整體工作績(jī)效指標(biāo)。由于任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和適應(yīng)性績(jī)效性質(zhì)上的不同，不同預(yù)測(cè)因子對(duì)三者的預(yù)測(cè)作用可能不同。如：雖然開放性和海外員工與HCNs的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效具有顯著預(yù)測(cè)作用，但對(duì)穩(wěn)定環(huán)境中的績(jī)效或任務(wù)績(jī)效則不具有預(yù)測(cè)作用。因此，在探討任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和適應(yīng)性績(jī)效共同的預(yù)測(cè)因子的同時(shí)，更有必要揭示它們獨(dú)特的預(yù)測(cè)因子，這對(duì)管理實(shí)踐來說具有更大的應(yīng)用價(jià)值。
　　最后，由于適應(yīng)性績(jī)效預(yù)示著組織的長(zhǎng)期效率和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此探討適應(yīng)性績(jī)效的管理實(shí)踐應(yīng)用具有極大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，研究發(fā)現(xiàn)適應(yīng)性績(jī)效與工作任期、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之間存在正向關(guān)系(Pulakos，Schmitt，Dorsey，Hedge，&Borman，2002；Griffin&Hesketh，2003)，說明員工適應(yīng)性是可以培養(yǎng)的，這對(duì)組織人力資源開發(fā)具有重要的意義，職業(yè)發(fā)展準(zhǔn)備(李維，候光明，2008)和社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)(Osmana-Gani&Rockstuhl，2008)對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的影響則說明，個(gè)人積極地構(gòu)建社會(huì)人際網(wǎng)絡(luò)，學(xué)習(xí)其他崗位的知識(shí)技能，能夠提高個(gè)體的適應(yīng)能力；團(tuán)隊(duì)支持和管理層支持對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的促進(jìn)作用則說明，在組織中建立支持性組織氛圍，將有利于組織成員和組織自身應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)和變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)建立核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；這同時(shí)也說明，動(dòng)態(tài)組織中獨(dú)立工作團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者，應(yīng)該是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的教練和團(tuán)隊(duì)內(nèi)角色結(jié)構(gòu)適應(yīng)性變化的推動(dòng)者和支持者�？傊�，既需要更多的研究去證實(shí)個(gè)體和環(huán)境變量與適應(yīng)性績(jī)效的關(guān)系，也需要通過實(shí)踐去檢驗(yàn)適應(yīng)性績(jī)效的理論研究結(jié)果。

相關(guān)熱詞搜索：適應(yīng)性 績(jī)效 尚需 適應(yīng)性績(jī)效:一個(gè)尚需深入研究的領(lǐng)域 適應(yīng)性績(jī)效研究綜述解析 一個(gè)尚需深入研究的領(lǐng)域