摘要 指導(dǎo)關(guān)系研究是西方組織行為學(xué)界近30年來(lái)比較關(guān)注的話(huà)題，然而國(guó)內(nèi)對(duì)它的介紹卻非常少。作者總結(jié)了大量的國(guó)外文獻(xiàn)，從指導(dǎo)關(guān)系的定義、功能、發(fā)展階段和類(lèi)型四個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)的論述�，F(xiàn)在西方指導(dǎo)關(guān)系的研究已經(jīng)從理論建構(gòu)轉(zhuǎn)向了影響指導(dǎo)效果的因素上，結(jié)合國(guó)內(nèi)的企業(yè)背景，文章最后提出了一些相關(guān)的研究建議。
　　關(guān)鍵詞 指導(dǎo)關(guān)系，指導(dǎo)功能，職業(yè)相關(guān)支持，心理社會(huì)支持。
　　分類(lèi)號(hào) B849:C93
　　
　　從20世紀(jì)70年代起，指導(dǎo)關(guān)系（mentoring relationship）就備受西方組織行為學(xué)者的青睞， 相關(guān)研究報(bào)告也是經(jīng)常出現(xiàn)在各種學(xué)術(shù)期刊中。美國(guó)應(yīng)用心理學(xué)的幾種核心期刊，如《Journal of Applied Psychology》、《Journal of Organizational Behavior》、《Journal of Vocational Behavior》，平均每?jī)善诙紩?huì)有1篇相關(guān)主題的文章，其中《Journal of Vocational Behavior》在1997年、2004年還專(zhuān)門(mén)組織過(guò)指導(dǎo)關(guān)系研究的專(zhuān)題討論。指導(dǎo)關(guān)系作為人力資源開(kāi)發(fā)的一種手段，讓指導(dǎo)者、指導(dǎo)對(duì)象和組織三方都受益不少，這一點(diǎn)得到了大量研究的證實(shí)。Allen等人對(duì)43項(xiàng)研究結(jié)果進(jìn)行元分析發(fā)現(xiàn)，處于指導(dǎo)關(guān)系下的員工不僅晉升更快、薪水更高，能較快地適應(yīng)組織環(huán)境，工作效率更高；而且還擁有較高的組織承諾和工作滿(mǎn)意度，其離職意愿也較低 [1]。Nielson指出，處于指導(dǎo)關(guān)系下的員工往往會(huì)知覺(jué)到較少的工作－家庭沖突[2]，Godshalk則發(fā)現(xiàn)受到指導(dǎo)的員工能對(duì)工作投入更多的精力和熱情，建立遠(yuǎn)大的職業(yè)抱負(fù)[3]。指導(dǎo)者在經(jīng)歷大半程職業(yè)生涯以后，培養(yǎng)后備新人不僅會(huì)贏得組織的尊敬、社會(huì)的認(rèn)可，而且還能將自己的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)以及未達(dá)到的職業(yè)目標(biāo)在指導(dǎo)對(duì)象的身上得到延續(xù)[4]。而從組織發(fā)展角度看，人際互動(dòng)為主的指導(dǎo)關(guān)系有助于傳播組織文化，發(fā)揚(yáng)企業(yè)傳統(tǒng)[5]；同時(shí)作為一種有效開(kāi)發(fā)人力資源的管理手段，指導(dǎo)關(guān)系還可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者掌握員工的心態(tài)變化，有效激發(fā)員工潛力，降低其流動(dòng)意愿，是組織開(kāi)展“留人戰(zhàn)略”的有益補(bǔ)充[6]。美國(guó)不少大型公司已經(jīng)注意到指導(dǎo)關(guān)系的多方利益，在企業(yè)中正式推行指導(dǎo)計(jì)劃，譬如通用公司、強(qiáng)生公司。同時(shí)，研究學(xué)者們的眼光也被此吸引，20多年來(lái)相關(guān)的研究一直興盛不衰。
　　
　　1 指導(dǎo)關(guān)系的概念辨析
　　
　　“指導(dǎo)者”（mentor）一詞來(lái)源于古希臘神話(huà)《奧德賽》（The Odyssey）中的人名，女神曼托•阿塞娜在英雄奧德賽參加特洛伊戰(zhàn)爭(zhēng)期間，主動(dòng)充當(dāng)其年幼兒子的保護(hù)者、咨詢(xún)顧問(wèn)和領(lǐng)路人，從此“指導(dǎo)”（mentoring）變成了一種教育年輕人的普遍方法。
　　20世紀(jì)70年代，由于一些政治經(jīng)濟(jì)原因，許多美國(guó)學(xué)者把研究的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了成功企業(yè)人士的職業(yè)發(fā)展，其中比較有代表性的是Levinson等人開(kāi)展的研究。Levinson在40位中產(chǎn)階級(jí)男性的職業(yè)發(fā)展道路中發(fā)現(xiàn)了一項(xiàng)共同點(diǎn)，即這些成功男性在其職業(yè)發(fā)展初期都受到過(guò)其他人的提攜和指導(dǎo)。這段發(fā)展性關(guān)系不僅為這些年輕人提供了豐富的學(xué)習(xí)資源，而且在他們的自尊和工作認(rèn)同感的發(fā)展過(guò)程中也扮演著關(guān)鍵角色[7]。Kram的研究是指導(dǎo)關(guān)系研究的另一個(gè)重要里程碑，她率先為指導(dǎo)關(guān)系界定了含義，并采用質(zhì)的研究方法深入探討指導(dǎo)者―被指導(dǎo)者之間的人際互動(dòng)，詳細(xì)提出了具體的指導(dǎo)功能，從此為指導(dǎo)關(guān)系開(kāi)啟了量化研究的大門(mén)。
　　有關(guān)指導(dǎo)的定義種類(lèi)凡多，每個(gè)學(xué)者似乎都想從自己的角度對(duì)指導(dǎo)關(guān)系、指導(dǎo)者進(jìn)行界定。其中，Kram的定義[8]成為后來(lái)大量研究的理論奠基。她認(rèn)為，指導(dǎo)關(guān)系其實(shí)即為年幼者和年長(zhǎng)者之間的一種發(fā)展性關(guān)系，通常是經(jīng)驗(yàn)豐富的年長(zhǎng)者幫助年幼者學(xué)習(xí)如何進(jìn)入成人的世界，學(xué)習(xí)如何進(jìn)入工作領(lǐng)域。
　　
　　表1 其他一些學(xué)者關(guān)于“指導(dǎo)”的相關(guān)定義小結(jié)
　　
　　注：部分引自：Crosby F J. The Developing Literature on Developmental Relationships. In: Murrell A, Crosby F J, Ely R J (Eds). Mentoring Dilemmas: Developmental Relationships Within Multicultural Organizations. Mahwah：L.E.A, 1999. 12~13
　　
　　盡管指導(dǎo)關(guān)系的定義有很多，但是有一點(diǎn)是這些概念所共同的，即指導(dǎo)者（mentor）通常職位更高，經(jīng)驗(yàn)更加豐富，他們通常是頗具權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)者；而接受指導(dǎo)的一方（protégé）往往是具有潛力的新員工，其地位較低，工作經(jīng)驗(yàn)和組織生活經(jīng)驗(yàn)尚且不足。通過(guò)指導(dǎo)關(guān)系，被指導(dǎo)者往往在職業(yè)發(fā)展上受益匪淺，職位晉升較快，心理支持也有了寄托。
　　2 指導(dǎo)關(guān)系的具體功能及其測(cè)量
　　2.1 兩維度模型
　　Kram所提出的指導(dǎo)功能兩維度模型，是迄今為止該領(lǐng)域內(nèi)影響最大的理論模型。這種模型是將“指導(dǎo)者―被提攜者”作為研究對(duì)象，采用質(zhì)的研究方法來(lái)研究指導(dǎo)者在指導(dǎo)過(guò)程中所充當(dāng)?shù)母鱾�(gè)角色。Kram指出，指導(dǎo)者在指導(dǎo)過(guò)程中主要為指導(dǎo)對(duì)象提供了兩大方面的支持：職業(yè)相關(guān)支持和心理社會(huì)支持。前者是由于指導(dǎo)者通常職位較高、組織影響力較大而且經(jīng)驗(yàn)豐富，可以幫助被提攜者適應(yīng)組織和工作，使其盡早順利地完成組織社會(huì)化過(guò)程，從而可以提高個(gè)體的職業(yè)客觀績(jī)效，促進(jìn)被提攜者在組織中的晉升。這一功能又可以從5種具體的指導(dǎo)角色體現(xiàn)出來(lái)的：贊助（sponsorship）、展露（exposure & visibility）、教導(dǎo)（coaching）、保護(hù)（protection）和挑戰(zhàn)性工作（challenging assignments），這些指導(dǎo)角色都是以任務(wù)為導(dǎo)向，直接指向被提攜者的工作行為。另一方面，Kram還發(fā)現(xiàn)，指導(dǎo)者還提供心理上的支持，即有效地提高員工個(gè)體的能力感、同一性和職業(yè)角色效能，并增加員工對(duì)組織的滿(mǎn)意度以及承諾，降低員工的離職傾向，從而有利于組織管理的連續(xù)性、提高組織的績(jī)效。這項(xiàng)功能同樣也是通過(guò)4種具體角色體現(xiàn)出來(lái)：角色榜樣(role model)、接納和認(rèn)可(acceptance & confirmation)、咨詢(xún)(counseling)和友誼(friendship)。
　　Kram的兩維度模型得到了許多學(xué)者的研究證實(shí)。Noe 的探索性因素結(jié)果發(fā)現(xiàn)了與Kram較為一致的兩個(gè)維度，即職業(yè)相關(guān)的和心理相關(guān)的[10]；Ragins和McFarlin采用了驗(yàn)證性的因素分析也證實(shí)了這兩個(gè)指導(dǎo)功能維度的存在[11]。
　　2.2 三維度模型
　　盡管不少研究都是支持Kram的兩維度觀，但還是有學(xué)者提出了不同意見(jiàn)，其中最具代表性的就是Scandura在1992年發(fā)表的研究報(bào)告。最初Scandura也是在Kram的研究結(jié)果上修訂問(wèn)卷項(xiàng)目，但是探索性因素分析結(jié)果卻清晰地顯示出三大維度：職業(yè)指導(dǎo)(vocational mentoring)、角色榜樣(role modeling)、社會(huì)支持(social support)，即將角色榜樣從心理社會(huì)功能中剝離出來(lái)了[12]。這種三維度模型后來(lái)也得到了少量實(shí)證研究的支持[13,14]。
　　2.3 指導(dǎo)功能的測(cè)量工具
　　為了便于指導(dǎo)關(guān)系進(jìn)一步的研究，許多學(xué)者在Kram研究結(jié)論上開(kāi)發(fā)了很多種指導(dǎo)功能測(cè)量工具（the mentor role instrumental，簡(jiǎn)稱(chēng)MRI），其中信效度較好的就屬Noe的MRI量表和Ragins的MRI工具，這兩種量表也是后人使用頻率最高的。
　　Noe的MRI量表采用的是探索性因素分析，共21個(gè)項(xiàng)目，共解釋方差總變異82.3％。其中涉及職業(yè)相關(guān)支持功能的項(xiàng)目共有7個(gè)，其內(nèi)在一致性信度為.89，分別反映了贊助等5項(xiàng)具體的指導(dǎo)角色；涉及心理社會(huì)支持功能的共有14個(gè)項(xiàng)目，分別反映了角色榜樣等4項(xiàng)功能，其內(nèi)在一致性信度更是高達(dá).92。
　　Ragins在Kram贊助等9項(xiàng)指導(dǎo)功能的基礎(chǔ)上增加了2項(xiàng)額外的功能：父母的（parent）和社交的（social），并采用驗(yàn)證性因素分析來(lái)篩選項(xiàng)目，最后留下33個(gè)項(xiàng)目，每項(xiàng)功能3個(gè)題目，并都具有較好的內(nèi)在一致性信度，最好的也高達(dá)0.93。
　　Scandura開(kāi)發(fā)的指導(dǎo)功能測(cè)量工具簡(jiǎn)稱(chēng)為MFQ（Mentoring Functions Questionnaire），MFQ是基于指導(dǎo)功能三維度模型理論基礎(chǔ)之上，共18個(gè)項(xiàng)目，解釋總變異62.1％。其中職業(yè)相關(guān)的指導(dǎo)共8個(gè)項(xiàng)目，α系數(shù)為0.90；涉及角色榜樣功能的共7個(gè)項(xiàng)目，α系數(shù)達(dá)到了0.88；反映了心理社會(huì)支持功能的項(xiàng)目共3個(gè)，α系數(shù)為0.72。盡管Scandura的MFQ量表也具有較好的信度和效度，但是學(xué)者們似乎更傾向于選擇兩維度的指導(dǎo)模型，因此使用Noe和Ragins的MRI量表的人居多。
　　3 指導(dǎo)關(guān)系的發(fā)展階段觀
　　指導(dǎo)關(guān)系的發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)演變的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中指導(dǎo)關(guān)系呈現(xiàn)出階段性的發(fā)展模式。Kram在對(duì)18對(duì)高級(jí)經(jīng)理―初級(jí)經(jīng)理進(jìn)行了深入訪談后，發(fā)現(xiàn)指導(dǎo)關(guān)系的發(fā)展過(guò)程存在著4個(gè)階段[15]。這4個(gè)階段以時(shí)間為線索，各具不同的特點(diǎn)，從而構(gòu)成了一段完整的指導(dǎo)關(guān)系，而被指導(dǎo)者在每一個(gè)階段受到指導(dǎo)的程度也不同。
　　指導(dǎo)關(guān)系的初始階段是指導(dǎo)關(guān)系的形成階段，組織中的老成員與新成員通過(guò)最初的一些交往，預(yù)期的被提攜者開(kāi)始對(duì)潛在的指導(dǎo)者產(chǎn)生尊敬之情，同時(shí)指導(dǎo)者也開(kāi)始意識(shí)到對(duì)方值得特別關(guān)注和教導(dǎo)。如果這段關(guān)系進(jìn)一步向前發(fā)展，則進(jìn)入到指導(dǎo)關(guān)系的培育階段。在這一階段指導(dǎo)雙方會(huì)盡可能地向?qū)Ψ綄W(xué)習(xí)，使指導(dǎo)關(guān)系的受益發(fā)揮到最大。由于被提攜者的績(jī)效、潛力和組織中的可見(jiàn)度得到提高，因此極可能得到晉升的機(jī)會(huì)。指導(dǎo)關(guān)系的分離階段包括結(jié)構(gòu)分離和心理分離兩種層面，當(dāng)指導(dǎo)者的指導(dǎo)功能減弱，或者是被提攜者希望擁有更多的工作自主權(quán)時(shí)，指導(dǎo)者和被指導(dǎo)者之間的關(guān)系就會(huì)發(fā)生形式上的改變，或者在指導(dǎo)雙方的心理出現(xiàn)了某種程度的改變。重組階段是指導(dǎo)關(guān)系發(fā)展的最后一個(gè)階段，在這段時(shí)期里指導(dǎo)關(guān)系已經(jīng)終止，指導(dǎo)雙方逐漸向朋友關(guān)系發(fā)展。
　　盡管指導(dǎo)關(guān)系的發(fā)展階段觀提出得較早，但是至今很少有實(shí)證研究來(lái)探討這4個(gè)發(fā)展階段與指導(dǎo)功能、指導(dǎo)績(jī)效之間的關(guān)系，Chao的研究可說(shuō)是彌補(bǔ)了這一領(lǐng)域的空白。通過(guò)對(duì)178名被提攜者進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查，Chao發(fā)現(xiàn)了與Kram結(jié)論相似的4個(gè)發(fā)展階段，每個(gè)階段的持續(xù)時(shí)間也基本一致。Chao還指出，指導(dǎo)對(duì)象在指導(dǎo)關(guān)系初始階段受到的兩方面支持量都是最少的，但是指導(dǎo)功效具有延續(xù)性，如果在指導(dǎo)關(guān)系的培育階段，兩方面的指導(dǎo)功能都發(fā)揮到最大，則被指導(dǎo)對(duì)象不僅會(huì)在培育階段獲得較大的成就，在后面的分離和重組階段也會(huì)顯著地比他人取得更多的績(jī)效[16]。
　　
　　表2 指導(dǎo)關(guān)系的發(fā)展階段及其特點(diǎn)總結(jié)
　　
　　4 指導(dǎo)關(guān)系的類(lèi)型
　　4.1 初級(jí)指導(dǎo)關(guān)系和次級(jí)指導(dǎo)關(guān)系
　　按照指導(dǎo)關(guān)系的特點(diǎn)，指導(dǎo)關(guān)系可以分為初級(jí)指導(dǎo)（primary mentoring）和次級(jí)指導(dǎo)（secondary mentoring）。初級(jí)指導(dǎo)關(guān)系持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，指導(dǎo)者與指導(dǎo)對(duì)象是一對(duì)一的對(duì)子關(guān)系，具有較高的親密性、承諾性和唯一性，被指導(dǎo)者從指導(dǎo)關(guān)系中能同時(shí)獲得較多的職業(yè)支持和心理社會(huì)支持。而次級(jí)指導(dǎo)關(guān)系發(fā)展較短暫，大多只提供職業(yè)方面的支持，其特點(diǎn)是較低的親密性、較短的持續(xù)時(shí)間和較高的工具性，并且不具有唯一性，指導(dǎo)者能同時(shí)具有多個(gè)指導(dǎo)對(duì)象，而被提攜者也可能受到多個(gè)指導(dǎo)來(lái)源的支持，每一段關(guān)系可能會(huì)提供專(zhuān)門(mén)的發(fā)展性功能。[17]
　　次級(jí)指導(dǎo)關(guān)系的出現(xiàn)是受社會(huì)環(huán)境變化的影響，隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，現(xiàn)代企業(yè)組織的變化也在逐漸加快，一方面我們很難觀察到傳統(tǒng)的指導(dǎo)關(guān)系，另一方面?zhèn)�人的職業(yè)變換太快也不利于建立傳統(tǒng)的指導(dǎo)關(guān)系。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系需要廣泛的適合個(gè)人需求和目標(biāo)的發(fā)展關(guān)系，而不是初級(jí)的指導(dǎo)關(guān)系，因此如今的指導(dǎo)關(guān)系研究更多的是聚焦在職業(yè)取向的次級(jí)指導(dǎo)關(guān)系上。
　　4.2 正式的指導(dǎo)關(guān)系和非正式的指導(dǎo)關(guān)系
　　指導(dǎo)關(guān)系的實(shí)施存在著兩種不同的形式：指導(dǎo)雙方如果是由組織硬性指派，并且指導(dǎo)行為本身隸屬于指導(dǎo)者和指導(dǎo)對(duì)象工作內(nèi)容的一部分，那么這種形式的指導(dǎo)就是正式的指導(dǎo)（formal mentoring）；相反，指導(dǎo)雙方都處于自身工作角色之外，但由于興趣相投等心理互動(dòng)因素而自愿結(jié)成指導(dǎo)關(guān)系則屬于非正式的指導(dǎo)關(guān)系（informal mentoring）。不同形式的指導(dǎo)關(guān)系，指導(dǎo)雙方的受益方面和受益程度都是不同的，但是毫無(wú)疑問(wèn)，這兩種指導(dǎo)形式對(duì)于指導(dǎo)者、被指導(dǎo)者和組織三方都是十分有利的[18]。非正式的指導(dǎo)關(guān)系與組織公民行為非常類(lèi)似，指導(dǎo)者也是在沒(méi)有組織的任何命令和報(bào)酬的情況下，給予新員工相應(yīng)的支助。但是處于非正式的指導(dǎo)關(guān)系下的指導(dǎo)雙方，他們之間的情感強(qiáng)度更高，關(guān)系維持的時(shí)間也更長(zhǎng)[19]。
　　有研究表明，非正式指導(dǎo)關(guān)系下的員工比正式指導(dǎo)關(guān)系下的員工受到更多職業(yè)方面的指導(dǎo)，取得更多的職業(yè)成就，而在心理社會(huì)方面只有部分指導(dǎo)角色存在著顯著差異。Smith、Howard和Harrington挑選了學(xué)院、企業(yè)、軍隊(duì)和軍校四種不同類(lèi)型的組織進(jìn)行指導(dǎo)關(guān)系的研究，結(jié)果再一次證實(shí)，正式指導(dǎo)關(guān)系下的指導(dǎo)者提供的心理社會(huì)支持顯著多于職業(yè)相關(guān)支持[20]。Ragins和Cotton還發(fā)現(xiàn)，非正式指導(dǎo)關(guān)系下的員工對(duì)指導(dǎo)者的滿(mǎn)意程度更高[21]，并且在指導(dǎo)關(guān)系結(jié)束以后，指導(dǎo)雙方繼續(xù)維持友誼關(guān)系的可能性更大[22]。而且由于非正式的指導(dǎo)關(guān)系是指導(dǎo)雙方在一定的人際互動(dòng)的基礎(chǔ)之上自發(fā)形成的，在關(guān)系的初始階段，指導(dǎo)者和被提攜者彼此都已經(jīng)有了一定程度的了解，更清楚對(duì)方的期望。相比之下，正式的指導(dǎo)者更多的是迫于組織的壓力而結(jié)成指導(dǎo)關(guān)系，他可能并不認(rèn)為對(duì)方值得自己犧牲時(shí)間和精力去提供支持，因此指導(dǎo)意愿較低。在指導(dǎo)關(guān)系的初始階段，會(huì)需要較長(zhǎng)的時(shí)間供指導(dǎo)雙方相互認(rèn)識(shí)和了解。
　　5 小結(jié)
　　基本上，西方關(guān)于指導(dǎo)關(guān)系的理論研究已經(jīng)比較成熟，所以近10年來(lái)學(xué)者們已經(jīng)從指導(dǎo)理論方面的探討轉(zhuǎn)向了其影響因素和效果方面的實(shí)證研究。Sosik和Godshalk就性別因素對(duì)指導(dǎo)關(guān)系的影響展開(kāi)了研究，他們發(fā)現(xiàn)男性指導(dǎo)者能夠比女性指導(dǎo)者提供更多的職業(yè)發(fā)展方面的支持[23]。Tharenou則發(fā)現(xiàn)，職業(yè)相關(guān)指導(dǎo)對(duì)于女性能夠起到更加顯著的進(jìn)步，可同時(shí)心理社會(huì)支持卻更顯著地阻礙女性進(jìn)步[24]。以前的指導(dǎo)經(jīng)歷、現(xiàn)在的工作成就以及人格特質(zhì)都會(huì)顯著地影響指導(dǎo)者的指導(dǎo)意愿，Bozionelos指出如果指導(dǎo)者在親和性上得分較高，則他更可能卷入指導(dǎo)關(guān)系[25]。指導(dǎo)者更多地是以被提攜者的學(xué)習(xí)意愿來(lái)挑選指導(dǎo)對(duì)象，而非我們通常所認(rèn)為的能力因素[26]。Waters的研究則證明指導(dǎo)雙方在所提供的心理支持量上是很難達(dá)成一致的，因此建議企業(yè)建立支持和鼓勵(lì)指導(dǎo)關(guān)系的組織文化[27]。
　　盡管在國(guó)外指導(dǎo)關(guān)系的相關(guān)研究開(kāi)展得如火如荼，但在國(guó)內(nèi)卻僅有少量文獻(xiàn)提及指導(dǎo)關(guān)系這個(gè)概念，至于相關(guān)的實(shí)證研究則幾乎是空白。其實(shí)，指導(dǎo)關(guān)系并不是西方國(guó)家所獨(dú)有的特色，在我國(guó)春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，學(xué)徒制的職業(yè)教育形式就已經(jīng)開(kāi)始萌芽――土木工匠的鼻祖魯班就顯示出突出的傳授技藝，其弟子的工匠技術(shù)才能更勝一籌。醫(yī)圣扁鵲也有弟子子陽(yáng)、子豹二人跟隨行醫(yī)四方，以言傳身教的方式來(lái)傳授其高超醫(yī)術(shù)。到了封建時(shí)期，師徒傳承的方式更為普遍，一些手工業(yè)者和家庭小作坊，如小鐵鋪、裁縫店以及泥木工匠，由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，都會(huì)招收少量13~15歲的兒童充當(dāng)學(xué)徒，有的就直接以子侄為技術(shù)的傳人。學(xué)徒們的成長(zhǎng)，則主要靠師傅在生產(chǎn)實(shí)踐中點(diǎn)撥和自身經(jīng)驗(yàn)積累而逐步得到提高。如今，在一些崗位上依然沿襲著這種指導(dǎo)方式，尤其是那些以技術(shù)、研究為導(dǎo)向的崗位，老員工可能在組織指定的情況下，也可能是出于自愿，對(duì)一些新進(jìn)員工或技術(shù)較差的員工進(jìn)行幫助，這種模式的指導(dǎo)關(guān)系在內(nèi)容和形式上可能已經(jīng)發(fā)生改變，和傳統(tǒng)的師徒傳授模式已大大不同。
　　目前我們國(guó)內(nèi)也有一些企業(yè)開(kāi)始著手建立指導(dǎo)關(guān)系制度，期望借此來(lái)提高員工的工作績(jī)效，培養(yǎng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。但是，他們?nèi)狈�科學(xué)的指導(dǎo)，大都憑著自己的經(jīng)驗(yàn)和想象摸著石頭過(guò)河。這不僅不能發(fā)揮指導(dǎo)關(guān)系的最大功效，還有可能由于經(jīng)營(yíng)不利而對(duì)組織造成負(fù)面影響，因此，我們急需一些理論和研究成果來(lái)指導(dǎo)我國(guó)企業(yè)開(kāi)展指導(dǎo)計(jì)劃，并且是具有本土文化、適合本土企業(yè)的指導(dǎo)理論。深受儒家思想影響的中國(guó)員工之間是否和西方文化背景下的指導(dǎo)關(guān)系具有相同的內(nèi)容和形式，西方成熟的指導(dǎo)理論是否能夠直接拿來(lái)為我所用，哪些因素會(huì)影響我國(guó)指導(dǎo)關(guān)系的開(kāi)展，這些都需要國(guó)內(nèi)學(xué)者進(jìn)行進(jìn)一步的探討。
　　參考文獻(xiàn)
　　[1] Allen T D, Eby L T, Poteet M L, et al. Career Benefits Associated With Mentoring for Proteges: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 2004, 89(1): 127~136
　　[2] Nielson T R, Carlson D S, Lankau M J, et al. The supportive mentor as a means of reducing work-family conflict. Journal of Vocational Behavior, 2003, 63(3): 417~437
　　[3] Godshalk V M, Sosik J J. Aiming for career success: The role of learning goal orientation in mentoring relationships. Journal of Vocational Behavior, 2001, 59(3): 364~381
　　[4] Allen T D, Poteet M L, Burroughs S M, et al. The mentor’s perspective: A qualitative inquiry and future research agenda. Journal of Vocational Behavior, 1997, 51(1): 70~89
　　[5] Russell J E A, Adams D M. The changing nature of mentoring in organizations: An introduction to the special issue on mentoring in organizations. Journal of Vocational Behavior, 1997, 51(1): 1~14
　　[6] Manning S. Young leaders: Growing through mentoring. Gifted Child Today Magazine, 2005, 28(1): 14~20
　　[7] Levinson D J, Darrow D, Klein E, et al.. Seasons of a man’s life. New York: Knopf, 1978. 11~34
　　[8] Kram K E. A relational approach to career development. In D. T. Hall and Associates (Eds). The career is dead－Long live the career. San Francisco: Jossey-Bass, 1996. 132~157
　　[9] Allen T D, Finkelstein L M. Beyond mentoring: Alternative sources and functions of developmental support. Career Development Quarterly, 2003, 51(4): 346~355
　　[10] Noe R A. An investigation of the determinants of successful assigned mentoring relationships. Personnel Psychology, 1988, 41(3): 457~479
　　[11] Ragins B R, McFarlin D B. Perceptions of mentor roles in cross-gender mentoring relationships. Journal of Vocational Behavior, 1990, 37(3): 321~339
　　[12] Scandura T A. Mentorship and career mobility: An empirical investigation. Journal of Organizational Behavior, 1992, 13(2): 169~174
　　[13] Scandura T A, Viator R. Mentoring in public accounting firms: An analysis of mentor-protégé relationships, mentoring functions, and protégé turnover intentions. Accounting, Organization, and Society, 1994, 19(7): 717~734
　　[14] Tenenbaum H R, Crosby F J, Gliner M D, et al.. Mentoring relationships in graduate school. Journal of Vocational Behavior, 2001, 59(3): 326~341
　　[15] Kram K E. Phases of the Mentor Relationship. Academy of Management Journal, 1983, 26(4): 608~625
　　[16] Chao G T. Mentoring phases and outcomes. Journal of Vocational Behavior, 1997, 51(1): 15~28
　　[17] Whitely W, Dougherty T W, Dreher G F. Relationship of career mentoring and socioeconomic origin to managers’ and professionals’ early career progress. Academy of Management Journal, 1991, 34(2): 331~351
　　[18] Chao G T, Walz P M, Gardner P D, et al. Formal and informal mentorships: A comparison on mentoring functions and contrast with nonmentored counterparts. Personnel Psychology, 1992, 45(1): 1~6
　　[19] McManus S E, Russell J E A. New Directions for Mentoring Research: An Examination of Related Constructs. Journal of Vocational Behavior, 1997, 51(1): 145~161
　　[20] Smith W J, Howard J T, Harrington K V, et al. Essential formal mentor characteristics and functions in governmental and non-governmental organizations from the program administrator’s and the mentor’s perspective. Public Personnel Management, 2005, 34(1): 31~58
　　[21] Ragins B R, Cotton J L. Mentor functions and outcomes: A comparison of men and women in formal and informal mentoring relationship. Journal of Applied Psychology, 1999, 84(4): 529~550
　　[22] Scandura T A, Williams E A. An investigation of the moderating effects of gender on the relationships between mentorship initiation and protégé perceptions of mentoring functions. Journal of Vocational Behavior, 2001, 59(3): 342~363
　　[23] Sosik J J, Godshalk V M. The role of gender in mentoring: Implications for diversified and homogenous mentoring relationships. Journal of Vocational Behavior, 2000, 57(1): 102~122
　　[24] Tharenou P. Does mentor support increase women’s career advancement more than men’s? The differential effects of career and psychosocial support. Australian Journal of Management, 2005, 30(1): 77~109
　　[25] Bozionelos N. Mentoring provided: Relation to mentor’s career success, personality, and mentoring received. Journal of Vocational Behavior, 2004, 64(1): 24~46
　　[26] Allen T D. Protégé selection by mentors: Contributing individual and organizational factors. Journal of Vocational Behavior, 2004, 65(3): 469~483
　　[27] Waters L. Protégé-mentor agreement about the provision of psychosocial support: The mentoring relationship, personality, and workload. Journal of Vocational Behavior, 2004, 65(3): 519~532

相關(guān)熱詞搜索：概述 理論 指導(dǎo) 西方指導(dǎo)關(guān)系的理論概述 西方國(guó)際關(guān)系理論 當(dāng)代西方國(guó)際關(guān)系理論