編制之痛 　　吳奕在上海一家媒體做校檢工作已有12年,但一直是編外人員�！斑M(jìn)不了編制內(nèi),就永遠(yuǎn)是‘二等公民’,收入差一大截,別人有的福利待遇我們都沒(méi)有�！� 　　編制內(nèi)外,差距有多大?
　　吳奕年收入約為2萬(wàn)元,同樣崗位編制內(nèi)員工按職稱不同,年收入5萬(wàn)～7萬(wàn)元不等。每月的飯貼、車(chē)貼,編制內(nèi)員工是編制外的兩倍,每年的高溫費(fèi)、安全獎(jiǎng)也要高出不少。編制內(nèi)員工每月有洗理費(fèi)200元,編制外員工不享受。編制外員工也沒(méi)有帶薪休假。
　　吳奕知道法律規(guī)定“同工同酬”,但不敢向單位提出要求,因?yàn)閾?dān)心失去工作,畢竟在事業(yè)單位穩(wěn)定而體面,為外人所羨慕。
　　員工分為編制內(nèi)外,這種狀況在事業(yè)單位普遍存在,法院、檢察院、媒體、學(xué)校、醫(yī)院、科研院所……有的事業(yè)單位,編制外員工數(shù)量甚至超過(guò)編制內(nèi)員工,承擔(dān)著主要的業(yè)務(wù)工作。
　　但是,干得再多、再好,如果沒(méi)有編制,其處境還是非常尷尬,通常和編制內(nèi)員工沒(méi)法比。收入差距是一方面,此外還難以享受到編制內(nèi)員工完整的福利待遇,如社會(huì)保障、落戶口、評(píng)職稱,向上發(fā)展也往往得不到平等的機(jī)會(huì)。
　　對(duì)此,編制外員工怨言頗多,事業(yè)單位管理方也有難處。
　　一個(gè)編制,意味著一份財(cái)政撥款。一個(gè)事業(yè)單位有多少編制,不是單位本身能決定的,每增加一個(gè)都要花很大工夫。何況,目前各級(jí)編制部門(mén)對(duì)事業(yè)編制的總原則是“精減”,這就意味著事業(yè)單位如果沒(méi)有大的職能變化,擴(kuò)編幾乎不可能。
　　清華大學(xué)人事部門(mén)的一位負(fù)責(zé)人介紹,清華近兩年面向全球招聘了不少學(xué)術(shù)帶頭人,受編制所限,相當(dāng)一部分未納入正式編制�！熬幫馊藛T收入不低,但在福利待遇方面則很難平等�！彼�舉例,編外人員的子女很難上清華幼兒園、清華附小、清華附中,但編內(nèi)人員,包括保衛(wèi)人員、食堂工作人員,則可以直接享受這些福利。
　　
　　 “計(jì)劃軌、市場(chǎng)軌”
　　如果說(shuō)事業(yè)單位用工“雙軌制”受制于編制有限,那么企業(yè)用工“雙軌制”則沒(méi)有任何制度限制,但仍然在各大企業(yè)普遍存在。
　　新人/老人,正式工/勞務(wù)工,固定工/臨時(shí)工,不同身份的員工,采用不同的人力資源管理政策,甚至在同樣崗位上干同樣的活兒,待遇都存在相當(dāng)大的差異。
　　云天化是國(guó)有控股企業(yè),擁有員工3.5萬(wàn)人,除了原國(guó)有企業(yè)固定工外,還大量使用著社會(huì)招聘人員、長(zhǎng)期勞務(wù)工、臨時(shí)工。在生產(chǎn)操作的主要崗位上,招聘人員占到20%左右;在生產(chǎn)操作的輔助崗位上,勞務(wù)工占到了50%以上;雖然固定工以外的員工已成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要力量,但其薪酬存在明顯差距。原國(guó)企人員月薪通常在3000～6000元之間,而招聘人員和勞務(wù)工則在1600～3000元之間。在社保、技能培訓(xùn)、住房等方面也采取完全不同的管理制度。
　　企業(yè)用工“雙軌制”,是伴隨著國(guó)企改革出現(xiàn)的,其初衷是嘗試打破鐵飯碗。國(guó)家允許企業(yè)可以采用市場(chǎng)化機(jī)制決定勞動(dòng)用工的進(jìn)出升降,于是企業(yè)出現(xiàn)“市場(chǎng)軌”,目的是為了建立起市場(chǎng)取向的用工制度,并隨著企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)需要而不斷擴(kuò)大,但原有的“計(jì)劃軌”管理模式并未退出,進(jìn)而形成了雙軌制。
　　“計(jì)劃軌”中的職工,仍帶有“鐵飯碗”痕跡,勞動(dòng)合同形式化,實(shí)質(zhì)上享受的是終身雇傭,企業(yè)通常無(wú)法辭退職工,福利報(bào)酬接近平均主義,仍有內(nèi)部退養(yǎng)制度�！笆袌�(chǎng)軌”中的職工,勞動(dòng)力流動(dòng)性很高,采用市場(chǎng)化的人力資源管理,雇傭關(guān)系沒(méi)有保證,福利報(bào)酬主要與企業(yè)利潤(rùn)和個(gè)人表現(xiàn)相關(guān)。
　　“雙軌制”弊端是顯而易見(jiàn)的,造成了員工福利、社保方面的不平等和員工個(gè)人發(fā)展方面的不平等。特別是隨著用工市場(chǎng)化程度的提高,越來(lái)越多企業(yè)中“市場(chǎng)軌”員工數(shù)量接近并超過(guò)了“計(jì)劃軌”員工,如港口、造船等行業(yè),“市場(chǎng)軌”員工已占到50%以上,倘若還沿用老辦法,必然會(huì)影響員工的積極性,進(jìn)而影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
　　
　　并軌路有多長(zhǎng)
　　“用工多樣化是正�，F(xiàn)象,當(dāng)前需要糾正的是多樣化過(guò)程中的不公正、不公平現(xiàn)象�！睂�(duì)于強(qiáng)制并軌,學(xué)者蘇海南并不十分贊同。
　　他指出,用工雙軌制現(xiàn)象大量存在,根本原因在于體制轉(zhuǎn)軌不到位,法律法規(guī)不夠完善,也是我國(guó)二元經(jīng)濟(jì)在用工方面的體現(xiàn)。由于我國(guó)普通勞動(dòng)力資源長(zhǎng)期供過(guò)于求,“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”,這給某些企業(yè)以可乘之機(jī),無(wú)視國(guó)家法律法規(guī),想方設(shè)法壓低用工成本。勞動(dòng)者自身在建立勞動(dòng)關(guān)系方面處于弱勢(shì)地位,往往只能被動(dòng)地接受企業(yè)的分配方式和分配結(jié)果。而《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》雖然明確了“同工同酬”,但這更多地體現(xiàn)了一個(gè)原則性的要求,在具體的實(shí)施中還缺少詳細(xì)、可操作的辦法。這些情況,都不是一項(xiàng)法規(guī)或者一個(gè)行政指令就能解決的。
　　更重要的是完善法律法規(guī),并盡力使法律明晰、具有可操作性,對(duì)違法行為加大監(jiān)督處理。比如勞務(wù)派遣究竟在哪些崗位上可以用,完全可以有更加清晰的界定,同時(shí)應(yīng)當(dāng)加大力度規(guī)范勞務(wù)派遣公司,保證員工的權(quán)益。
　　對(duì)國(guó)有企業(yè)用工“雙軌制”現(xiàn)象,蘇海南表示,國(guó)企改革經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐仍保留原有的用工方式,肯定不合理,有必要采取措施打破僵化的按身份用工的體制。“目前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況普遍好轉(zhuǎn),這為建立起真正的市場(chǎng)化用工制度提供了良機(jī),應(yīng)當(dāng)抓住這個(gè)機(jī)會(huì)。”
　　“事業(yè)單位的雙軌制用工則有賴于事業(yè)單位體制改革的整體推進(jìn)�！彼�認(rèn)為,事業(yè)單位應(yīng)繼續(xù)深化改革,能改制為企業(yè)的則企業(yè)化運(yùn)營(yíng),脫離編制的限制;某些事業(yè)單位為主的行業(yè)可以打破壁壘,讓國(guó)有、民辦多種所有制共同參與。他透露,今后國(guó)家將逐步加大事業(yè)單位體制改革力度,這將為解決雙軌用工的難題創(chuàng)造條件。

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