當今社會的人才競爭日益激烈，人力資源給各行各業(yè)帶來的經(jīng)濟效益不容小覷，酒店業(yè)作為勞動密集型行業(yè)，對服務性人才的需求尤為突出，然而由于被需方——員工自身追求的不斷變化，導致了需求方——酒店的人力資源的頻繁流動，員工流失率的走高會給酒店的發(fā)展帶來負面影響，如何積極有效應地對這種變化，就成了酒店亟待解決的首要問題。
　　現(xiàn)代國民經(jīng)濟的高速發(fā)展勢必會帶動交通運輸、商業(yè)貿(mào)易、旅游業(yè)的崛起，而這些行業(yè)的流動運轉都能直接或間接給酒店業(yè)帶來巨大的利益。所以酒店業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)，日漸呈現(xiàn)出不斷擴張的趨勢，酒店對人才的需求量也在不斷增加。但是據(jù)最近的一項調(diào)查表明，當今酒店業(yè)的員工流失率高達30%以上，員工的匱乏會引起酒店職位的空缺，影響酒店的服務質量，從而降低酒店的競爭力，給酒店帶來很大的經(jīng)濟損失。
　　一、酒店員工高流失率帶來的影響
　　（一）影響酒店形象
　　酒店員工的高流失率會帶來外界對關于酒店人文環(huán)境或者企業(yè)文化不利的猜測，影響酒店的形象。對顧客來說，酒店員工大幅度的離職、跳槽會讓他們在選擇入住酒店時有所顧慮，直接影響酒店的收益；而對于酒店內(nèi)部的員工來說，同事的頻繁跳槽也會給他們帶來負面的情緒影響，甚至會使跳槽“成風”，影響酒店的人力資源機制和諧有效地運轉。
　　（二）降低服務質量
　　酒店業(yè)屬于典型的服務密集型行業(yè)，酒店員工的高流失率會造成酒店一些職位的空缺，再加上新員工的招聘工作如果不能有效跟進，則會形成一人身兼多職的局面，使酒店的服務質量大打折扣，從而形成一系列的惡性循環(huán)：客源流失，影響收益、降低酒店競爭力、員工流失……
　�。ㄈ�）造成經(jīng)濟損失
　　上述所說的酒店員工高流失率帶來的對酒店形象和服務質量等的不良影響，都會對酒店的運營和發(fā)展造成一個共同的限制因素，那就是經(jīng)濟的損失，此外，培訓新員工需要經(jīng)費，員工的成長需要時間，而這些都需要人力和物力的支持，對酒店可謂是一筆頗大的資金投入，被培訓過的員工就是酒店寶貴的財富，一旦離職則其價值將永遠丟失，會帶來不可避免的經(jīng)濟損失。
　　二、酒店員工高流失率形成的原因
　�。ㄒ唬┚频陠T工投身其他行業(yè)的原因
　　1.社會對酒店行業(yè)的偏見
　　酒店屬于服務型行業(yè)，而中國的傳統(tǒng)觀念則使普通大眾容易對在酒店工作的員工產(chǎn)生輕視的心理，酒店行業(yè)的社會地位不高，導致員工容易遭受身邊親戚或朋友的輿論壓力，以致產(chǎn)生自我厭棄的心理。為了自身更好的發(fā)展，酒店員工最終大多會選擇投身于其他他們認為能夠實現(xiàn)個人價值的行業(yè)。
　　2.工資水平偏低
　　當前社會中的服務型行業(yè)薪資水平普遍偏低，酒店行業(yè)也不例外，在各行各業(yè)薪資福利待遇機制日趨完善的今天，酒店行業(yè)在其中卻處于較低層次，薪資待遇和勞動強度不能成正比，這種巨大的落差也會導致酒店員工偏向于其他行業(yè)。
　�。ǘ�）酒店員工跳槽其他酒店的原因
　　1.人力資源結構單一
　　由于酒店的服務性質，酒店對基層員工個人素質的要求低于其他行業(yè)，入行門檻低，而酒店招聘中的年齡限制又比其他行業(yè)要窄，導致了其人力資源結構的單一，酒店的在職人員大多年齡小、學歷低，職業(yè)規(guī)劃不明朗、情緒波動大，容易受環(huán)境影響而離職；而酒店的高層管理人才大多要求具備良好的外語水平和業(yè)務能力，他們更希望自己在這個行業(yè)中盡快實現(xiàn)個人價值，所以更容易接受其他酒店對其伸出的橄欖枝。
　　2.同行之間競爭激烈
　　由于社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，酒店數(shù)量增長迅速，為了謀求最大利益，吸引更多服務型人才的加入，不同酒店對熟悉酒店業(yè)務的基層員工和業(yè)界內(nèi)口碑較好的高層員工開出了優(yōu)渥條件，導致了酒店員工總是呈“觀望”狀態(tài)，一山更比一山高，隨時準備跳槽，同行之間的互相挖角也是導致酒店員工高流失率的重要因素。
　　三、酒店員工高流失率解決的對策
　�。ㄒ唬�樹立員工對酒店行業(yè)的信心
　　社會對酒店行業(yè)的看法在短時間不可能改變，所以酒店要從員工著手，在日常工作中，不斷向員工滲透酒店行業(yè)對社會發(fā)展的重要意義，讓員工樹立對酒店行業(yè)的信心和對自身價值的認同，真正讓員工喜歡上自己的職業(yè)，控制和減少人才向其他行業(yè)的流失。
　�。ǘ�）建立完善的薪資福利機制
　　“以人為本”適用于各行各業(yè)，酒店只有從員工的利益出發(fā)，建立完善的薪資福利待遇，對績效考核系統(tǒng)不斷進行改進，才是對酒店員工努力工作的認可和支持，員工才能在自己的崗位上踏實工作，回報酒店，薪資福利機制的完善本身就是一個雙向互贏的過程，酒店為員工的利益付出，員工才能在酒店工作時更加投入。
　　（三）健全員工培訓體制
　　酒店行業(yè)的“門檻”較低，從事酒店行業(yè)的員工素質也良莠不齊，短期的培訓可以讓他們快速適應酒店環(huán)境，熟悉工作流程，解決酒店崗位空缺的燃眉之急，但是酒店還應該健全長期培訓機制，根據(jù)不同員工的優(yōu)勢，為他們量身打造更能長期適應本酒店的發(fā)展計劃，促進員工的自我認可度，增加其對公司發(fā)展前景的信心，降低酒店員工的流失率。
　　（四）拓展酒店晉升渠道
　　根據(jù)對一家知名酒店1000余名員工的調(diào)查，37%的員工表示，有良好的發(fā)展機會和晉升空間是他們留在這家酒店工作的一個主要原因。由此不難看出晉升空間和個人發(fā)展前景對員工去留的影響力，所以酒店要建立一套完整的晉升系統(tǒng)，使之公開化和透明化，讓更多員工為了謀求個人發(fā)展、實現(xiàn)自身價值愿意立足于目前的崗位不斷努力。
　　結語：
　　酒店員工的高流失率產(chǎn)生的最主要的原因是酒店自身的管理機制的不完善，酒店只要重視員工的發(fā)展，立足員工的利益，員工就會對酒店產(chǎn)生歸屬感，為了酒店的發(fā)展而在自己的崗位上踏實努力，使酒店在同行競爭激烈時，不必去擔憂員工的流失。
　　作者單位：金華廣播電視大學（浙江商貿(mào)學校）

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