摘要：本文通過對(duì)北京18所高校教師的薪酬滿意度進(jìn)行抽樣調(diào)查，對(duì)影響北京高校教師薪酬滿意度的因素進(jìn)行分析。研究結(jié)果表明，北京高校教師的薪酬滿意度一般偏下；在影響因素中，年齡、職稱、行政級(jí)別、實(shí)際收入與期望收入的差距、公平感、自身生活狀態(tài)等對(duì)薪酬滿意度影響較大。國家要通過提高大學(xué)教師的社會(huì)地位、改革高校資源配置方式、滿足青年教師的基本需求、發(fā)揮公平性的激勵(lì)作用等對(duì)策，提高大學(xué)教師的薪酬滿意度，調(diào)動(dòng)大學(xué)教師的工作積極性。
　　關(guān)鍵詞：高校教師；薪酬；滿意度；影響因素
　　中圖分類號(hào)：G541.15　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1672—0059(2012)叭-0071-07
　　高校教師是我國培養(yǎng)高級(jí)人才的直接和具體的執(zhí)行者，也是科技進(jìn)步和創(chuàng)新的中堅(jiān)力量。高校教師收入水平的高低及其對(duì)薪酬滿意度的評(píng)價(jià)，對(duì)激發(fā)高校教師的工作積極性具有非常重要的作用。近年來，我國高校教師的收入得到很大提高，但與其他行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員相比，高校教師的整體收入水平不高，內(nèi)部收入差別拉大，引起高校教師的普遍不滿�！秶�家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》指出，要“提高教師地位，維護(hù)教師權(quán)益，改善教師待遇，使教師成為受人尊重的職業(yè)”。調(diào)查高校教師的收入水平現(xiàn)狀，分析高校教師的薪酬滿意度及其主要影響因素，對(duì)貫徹落實(shí)《規(guī)劃綱要》，促進(jìn)高等院校管理體制改革，建立更加合理、有效的高校教師薪酬體系，具有非常重要的意義。
　　一、基本概念界定和相關(guān)研究綜述
　　薪酬在我國是個(gè)比較復(fù)雜的概念，不同研究者對(duì)薪酬的界定不同。趙蘭香認(rèn)為薪酬應(yīng)包含4個(gè)部分：外在的“經(jīng)濟(jì)性薪酬”是通常所指的工資性收入；內(nèi)在的“經(jīng)濟(jì)性薪酬”指職工福利；外在的“非經(jīng)濟(jì)性薪酬”是指工作環(huán)境，包括硬件環(huán)境和軟件環(huán)境即人文環(huán)境；內(nèi)在的“非經(jīng)濟(jì)性薪酬”是指工作本身所提供的樂趣和個(gè)人發(fā)展空間。本研究參考彭劍鋒關(guān)于經(jīng)濟(jì)性薪酬的定義，將高校教師的薪酬界定在經(jīng)濟(jì)性薪酬部分，高校教師的薪酬構(gòu)成主要包括國家工資、地方性津補(bǔ)貼、福利性收入和校內(nèi)崗位津貼4部分。另外，考慮到高校教師收入來源的多樣性，我們把與教師職業(yè)有關(guān)的收入如獎(jiǎng)勵(lì)性收入、課時(shí)費(fèi)收入、兼職收入、科研課題提成、評(píng)審收入、稿酬收入、福利和公積金也納入薪酬范圍。
　　薪酬滿意度是個(gè)人的一種主觀感受，它是個(gè)體在實(shí)現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)并得到所需報(bào)酬時(shí)內(nèi)心所產(chǎn)生的滿意感覺。學(xué)術(shù)界對(duì)薪酬滿意度的理解經(jīng)歷了從單一維度向多維度的轉(zhuǎn)變。Heneman和Schwab認(rèn)為薪酬滿意度包含五個(gè)維度：薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、福利滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)滿意度和薪酬管理滿意度。其中薪酬水平指?jìng)�(gè)人當(dāng)前的直接工資收入；薪酬提升指?jìng)�(gè)人工資水平的增長；福利指各種津貼、補(bǔ)助、保險(xiǎn)等非直接收人；薪酬結(jié)構(gòu)則表示內(nèi)部不同職位的薪酬等級(jí)差異；薪酬管理是指薪酬的體系及相關(guān)政策。依據(jù)亞當(dāng)斯的期望理論，我國學(xué)者楊劍等提出薪酬滿意度是員工獲得組織經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。本文認(rèn)為，薪酬滿意度既是一種對(duì)薪酬現(xiàn)狀與期望的主觀評(píng)價(jià)，也是一種通過內(nèi)外部比較后產(chǎn)生的內(nèi)心感受，是外部刺激和內(nèi)部感知相互疊加的一種復(fù)雜心理狀態(tài)。
　　薪酬滿意度的影響因素很復(fù)雜，既包括客觀因素也包括主觀因素。在客觀因素中，大多數(shù)研究者主要從性別、學(xué)歷、年齡、職稱等人口學(xué)特征對(duì)薪酬滿意度的影響進(jìn)行分析。例如，吳紹琪、陳千、楊群華對(duì)研究型大學(xué)教師薪酬滿意度的研究表明，女性教師、年輕教師、具有碩士學(xué)位的教師、講師和理工科教師對(duì)薪酬更不滿意。收入水平是影響高校教師薪酬滿意度的一個(gè)重要變量。國內(nèi)外的實(shí)證研究均證明，實(shí)際工資與薪酬滿意度的線性相關(guān)最穩(wěn)定。因此很多研究在探討薪酬滿意度的影響因素時(shí)，都把實(shí)際工資作為協(xié)變量來進(jìn)行控制。但研究也表明，收入對(duì)薪酬滿意度影響的邊際效應(yīng)會(huì)降低，顧遠(yuǎn)東、陳同揚(yáng)的研究表明，隨著高校教師實(shí)際收入水平的上升，其薪酬滿意程度也上升，但當(dāng)實(shí)際收人水平達(dá)到一定值(7-8萬元)后，薪酬滿意度反而會(huì)降低。
　　在主觀影響因素中，對(duì)薪酬滿意度的評(píng)價(jià)主要基于兩個(gè)理論，一個(gè)是期望理論，一個(gè)是公平理論。高校教師對(duì)薪酬的期望值一般是從自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作業(yè)績(jī)出發(fā)估量的，他們將自己期望的薪酬與實(shí)際得到的薪酬相比較，從而產(chǎn)生滿意或不滿意的感覺。LaMer認(rèn)為，當(dāng)員工感覺其實(shí)際得到的報(bào)酬與其所期望得到的報(bào)酬有差異時(shí)，會(huì)影響他們的薪酬滿意度。一般而言，期望值越高，對(duì)薪酬的滿意度越低，期望收人與實(shí)際收入的差距越大，其不滿意程度越高。司通過內(nèi)外部的比較而產(chǎn)生的公平感對(duì)薪酬滿意度具有非常大的影響。根據(jù)美國學(xué)者亞當(dāng)斯的公平性理論，員工會(huì)將自己獲得的報(bào)酬與投入與他人做比較，只有相等時(shí)，員工對(duì)自己的報(bào)酬才滿意，反之員工就可能不滿意。研究結(jié)果也證實(shí)，個(gè)體的滿意很大程度依賴于相對(duì)的而不是絕對(duì)的收入，內(nèi)在準(zhǔn)則的效應(yīng)大于外在準(zhǔn)則的效用。
　　本研究在薪酬滿意度影響因素的選擇上，主要結(jié)合了當(dāng)前高校中存在的實(shí)際問題。鑒于當(dāng)前高校行政化嚴(yán)重，在客觀因素中除了性別、職稱、年齡外，還選擇了高校教師是否擔(dān)任行政職務(wù)以及行政職務(wù)的級(jí)別來考量對(duì)薪酬滿意度的影響。針對(duì)當(dāng)前高校教師群體反映出來的收人不公平現(xiàn)象，重點(diǎn)從外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)維度，分析在主觀影響因素中哪類公平性對(duì)高校教師的薪酬滿意度影響比較大。另外，考慮到當(dāng)前北京住房、孩子教育等生活成本比較高，還利用需求層次理論研究高校教師基本的生活狀態(tài)對(duì)薪酬滿意度的影響。
　　二、資料來源與研究方法
　　本次調(diào)查在北京抽取18所高校，其中市屬高校11所、部屬高校7所。高校選取的標(biāo)準(zhǔn)是市屬高校2009年年末在職教職工1000人以上，部屬高校4000人以上。在樣本數(shù)量的選擇上，市屬高校按照80％的概率保證程度，根據(jù)人(年)平均工資的極限誤差為600元，確定抽樣調(diào)查人數(shù)為982人。部屬高校按照68.27％的概率保證程度，根據(jù)人(年)平均工資的極限誤差為600元，確定抽樣調(diào)查人數(shù)為601人。在抽樣的方法上，將被調(diào)查高校2010年末所有教職工按工資高低排序，用等距的方法確定每一位被調(diào)查教師。為了保證樣本的數(shù)量，每所高校多抽取10％的樣本。18所高校實(shí)際共收回有效問卷1697份。
　　在數(shù)據(jù)的處理上，考慮到市屬高校和部屬高校教師人數(shù)的比例和教師職稱結(jié)構(gòu)不同，利用北京地區(qū)2009年年末市屬高校和部屬高校教職52,總?cè)藬?shù)的比例和職稱結(jié)構(gòu)，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了加權(quán)處理。所有的調(diào)查問卷均使用SPSSl6.0進(jìn)行數(shù)據(jù)的錄入與分析。
　　在數(shù)據(jù)分析方法上，本研究主要運(yùn)用了統(tǒng)計(jì)描述、相關(guān)分析和多元回歸分析等研究方法。在對(duì)薪酬滿意度的測(cè)量上，本文采用李克特氏五點(diǎn)評(píng)分方法，分別給予“很滿意”、“較滿意”、“一般”、“較不滿意”、“很不滿意”以5、4、3、2、1分值，然后統(tǒng)計(jì)均值。

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