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建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策

發(fā)布時間:2019-08-21 來源: 感悟愛情 點擊:


  摘 要:隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展,我國進入知識經(jīng)濟時代,人力資本的作用日益突出,成為企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵因素。與其他行業(yè)相比,建筑行業(yè)人員素質普遍較低,必須加強人力資源管理,重視人才建設。本文簡單分析了目前我國建筑行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀,闡述了建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題并提出相應的解決對策。
  關鍵詞:建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策
  隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展,我國建筑行業(yè)面臨的競爭日益加劇,一直以來,我國建筑行業(yè)是勞動密集型企業(yè),當今知識經(jīng)濟時代,給勞動密集型企業(yè)帶來無形壓力,人力資本在這一經(jīng)濟浪潮中起著巨大作用,成為競爭的主體。人力資源作為掌握和創(chuàng)造企業(yè)核心技術的主體,是提高企業(yè)競爭力的關鍵,沒有人力資源有效發(fā)揮作用,再多的物質資源也無法更好地實現(xiàn)其本身價值。如果一個企業(yè)沒有良好的人力資源管理體系,就無法調動員工工作積極性,很難保證施工質量,難以在激烈的市場競爭中尋得立足之地。建筑行業(yè)要想改變現(xiàn)狀,必須進行人事管理制度改革,加強對人力資源的探究與開發(fā),建立完善的人事管理制度,提高企業(yè)素質,以促進自身的進一步發(fā)展。
  一、建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀簡要分析
  就目前情況而言,大多數(shù)施工企業(yè)都擁有數(shù)量充足的技術人員,并且每年都會接收不少大學畢業(yè)生,源頭似乎是“水源充足”,表面上看人力資源供給很充足,人員足夠使用,但是由于施工企業(yè)本身工作環(huán)境的惡劣,再加上人才競爭日益激烈,人員流失率不斷增加,不可避免的使得一些掌握高技術、擁有豐富經(jīng)驗、在本企業(yè)不能展現(xiàn)自身才能,希望有進一步發(fā)展的高素質人員流失,這些人員一旦遇到其他企業(yè)提供高薪、更好的發(fā)展空間、實現(xiàn)自身價值的機會,就會跳槽走人,給企業(yè)造成巨大損失。此外,建筑行業(yè)人力資源管理本身存在一些問題,比如:人員文化程度較低,素質普遍低下;員工考核和激勵制度不完善;企業(yè)文化建設落后,缺少人文關懷;人力資源管理信息收集相對困難。因此,如何留住既有知識又有素質的人才、使其更好的發(fā)揮價值、更好的為企業(yè)做貢獻,是當今建筑企業(yè)人力資源管理急需解決的問題。
  二、建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題
 。ㄒ唬┤藛T文化程度低,素質普遍低下
  在建筑行業(yè)中,人員需求量大,人員結構構成復雜,文化程度較低,素質普遍低下。建筑行業(yè)是勞動密集型企業(yè),需要大量勞動力進行施工建設,除了部分管理人員外,大部分人員專業(yè)技能較少,部分負責施工的班組人員學歷較低,有的甚至沒有受過教育,是由早期包工頭發(fā)展而來的,因此在級別之間傳遞任務與要求時會產(chǎn)生信息偏差,從而導致工作失誤,降低工作效率,增加企業(yè)成本。建筑行業(yè)人員素質較差是普遍存在的問題,并且人員流動性很大,給行業(yè)人力資源管理帶來一些困難。
 。ǘ﹩T工的考核和激勵制度不完善
  企業(yè)的考核制度對員工的工作有著極大的激勵作用,能夠提高員工的工作熱情。目前,大多數(shù)建筑企業(yè)考核和激勵制度不完善,績效考核方式落后,在考核中缺乏實際意義,流于形式主義,建筑行業(yè)人員考核缺乏有效的考核評價標準,沒有將考核結果應用于工資與獎勵發(fā)放,員工的積極性和創(chuàng)造性沒有得到充分的發(fā)揮,不利于企業(yè)的進一步發(fā)展。
  缺乏科學的激勵機制,企業(yè)職工的積極性難以調動,建筑業(yè)員工大多松散,工作消極,缺乏主動性,團隊協(xié)作精神相對缺乏,合作能力較差,時間觀念不強,紀律相對渙散,員工工作責任心不強,不利于行業(yè)的長遠發(fā)展。
  (三)企業(yè)文化建設落后,缺乏人文關懷
  眾所周知,建筑行業(yè)工作環(huán)境較其他行業(yè)來說,處于劣勢地位。大部分管理者與一線工人一樣同處于工地,他們辦公地點位于施工現(xiàn)場,有的技術崗位人員要時時位于施工現(xiàn)場指導工程進展,辦公室是鋼板房,雖然配有空調和一些常用設施,但工作環(huán)境與其他行業(yè)沒法做比較,管理人員宿舍與辦公室一體,一般樓下是辦公室,樓上是宿舍,工作環(huán)境單調枯燥乏味、待遇差,缺乏人文關懷。由于建筑行業(yè)主要業(yè)績是確保工程施工進展,因此按時完成工期是他們的主要任務,由于工作的特殊性,使得該行業(yè)工作人員無法享受到寫字樓上班人員舒適的工作環(huán)境,比如:舒適的茶水間、下午茶、咖啡、員工活動等一系列人文關懷待遇。除此之外,該行業(yè)由于環(huán)境特點,女性人員比例較低。
 。ㄋ模┤肆Y源管理信息收集相對困難
  隨著建筑行業(yè)競爭的日益加劇,由于施工行業(yè)自身的特點,很多建筑企業(yè)項目分布于國內各個地區(qū),有的工程項目甚至延伸到國際市場。雖然目前的信息傳輸十分便捷,但是由于許多工程項目所在地比較偏僻,并且施工企業(yè)信息建設比較落后,因此對分散的人力資源信息難以及時收集和傳遞,信息獲取往往具有滯后性,這使得建筑行業(yè)人力資源實時管理產(chǎn)生巨大困難。
  三、建筑行業(yè)人力資源管理改進方法
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  1、完善人才招聘機制,提高準入門檻
  要想從根本上改變建筑行業(yè)人員素質低下問題,必須建立科學的人力資源觀念,努力吸收現(xiàn)代社會的新思想、新動態(tài),結合企業(yè)實際情況制定出適合本企業(yè)的人才招聘計劃,該計劃的建立必須立足于企業(yè)中長遠發(fā)展目標,有利于組織的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。企業(yè)應制定良好的人力資源計劃,加大招聘力度,提高招聘人員質量,多招聘一些有技能、高素質、高學歷的專業(yè)人員就業(yè)。其次,企業(yè)還應該摒棄傳統(tǒng)的招聘觀念,招聘更多優(yōu)秀高質量人才,提高招聘人員專業(yè)技能,完善用人制度。招聘人員作為企業(yè)的代表,言行舉止體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平,代表著企業(yè)的整體形象,他們素質的高低決定了能否吸引到優(yōu)秀的高素質人才。此外,各部門之間要加強溝通交流,實時掌握員工動態(tài),建立完善的激勵和考核制度,將員工的知識、技能、和能力綜合起來考核,從而確保人力資源部招聘到的人才符合各部門的實際需要。
  2、對員工進行專業(yè)培訓
  做好培訓工作,促進員工發(fā)展,使員工掌握工作中所需要的技能,使員工更好的發(fā)揮潛能,使其更好的服務于企業(yè)。而且培訓能使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感,更好的服務企業(yè),為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。一般來講,培訓包括以下幾個方面:一是培訓目標的確定,企業(yè)組織培訓,要結合企業(yè)的具體情況進行,培訓的目的是提高企業(yè)經(jīng)營效益,創(chuàng)造更高的價值,因此,要想做好培訓工作必須確定好培訓目標,培訓目標的確定是培訓工作開展的基礎性工作,在整個培訓過程中起著重要作用,培訓目標確定后,還需要確定培訓人員、培訓內容、培訓經(jīng)費等一系列問題,二是培訓過程實施,培訓進行過程中,要根據(jù)人員的類型確定培訓方法,從而提高培訓的效率,另一方面是確保培訓結果的有效性,采取定期或不定期考核學員的方法來確保培訓內容的有效性。

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