[摘要]針對中鐵科工集團部分青年科研人員的流失現(xiàn)象，本文通過對青年科技人員的需求層次及影響其的工作積極性的外界因素進行分析，研究其就業(yè)選擇機制，提出青年科研人員的流失在微觀上的根本原因在于其在需求層次上的轉(zhuǎn)變以及勞動力需求方的激勵機制的無效。
　　[關(guān)鍵詞]人才流失；需求層次理論；雙因素理論；期望理論
　　一、概述
　　近期，筆者在對中國中鐵科工集團的員工滿意度的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：該單位青年科技員工的滿意程度僅次于農(nóng)民工的滿意程度，而且近三年流失的數(shù)百名員工中，青年科技員工也占到了相當高的比重，遠大于其他管理及營銷員工的流失，這些都直接影響到了其工作績效和企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。是什么導致了這種情況的發(fā)生呢？我們應該如何應對呢？如果不從青年科技人員本身的思想狀況著手來了解出現(xiàn)這種狀況的深層原因，我們將無法真正提出有效的措施來解決這個問題。
　　二、影響青年科技人員滿意度的因素的分析
　　按照赫茲伯格提出的“雙因素理論”，將調(diào)動人們工作積極性的外界因素分成“保健因素”和“激勵因素”兩大類，保健因素的缺乏，人們會產(chǎn)生“不滿意”；具備了保健因素，可以維持人們“沒有不滿意”而不能達到“滿意”；只有存在了激勵因素時，人們才會產(chǎn)生“滿意”，而缺乏激勵因素時，人們會“沒有滿意”。同時，馬斯洛的需要層次論也告訴我們，人的需要層次是由低級向高級，即從生理的需要、安全的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要一步一步逐步攀升的。基于這兩個理論基礎，我們可以對處于不同年齡層次的青年科技人員的思想狀況進行分析。處于不同年齡層次的青年科技人員由于所處的環(huán)境、心理承受能力、成熟度等不同，影響其日常行為的深層動機也有所區(qū)別。對于那些剛從各級院校、研究所畢業(yè)而分配單位的青年科技人員，他們充滿了生命力和活力，朝氣蓬勃而且充滿闖勁，是科研領域的生力軍。但由于生活物資缺乏，首先考慮的是生存需要（包括生理的需要和安全的需要 ，如結(jié)婚、住房問題等），而其次才是更高層的需要（如尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要），如果說，基本的生活物資得不到滿足，或是同其他行業(yè)的收入有較大的差距，他們也不可能安心下來搞科研、作奉獻。同時，由于和其他年齡層次的科技人員相比較而言，資歷較淺，工作經(jīng)驗少，沒有能力也不可能獨立完成課題和科研任務，這在一定程度上減少了他們在科研這一方面的成就需要的強烈程度和工作熱情。根據(jù)美國心理學家弗魯姆的“期望理論”，即“激勵程度=期望值×效價”，對于這些剛畢業(yè)的青年科技人員來說，單位對于他們的激勵程度會因為其期望值的偏小而偏小，而其他行業(yè)則可能因為一些原因而導致其激勵程度偏大。因此，在進行了比較之后，他們有可能轉(zhuǎn)而投向其他行業(yè)，在一定程度上造成了科研人才的流失。對于那些已工作數(shù)年，或已結(jié)婚生子的青年科技人員來說，物質(zhì)生活已有一定的基礎，他們最渴望得到的是較高層的需求（包括自尊和自我實現(xiàn)的需要）。按照麥克利蘭的成就需要理論，成就需要強烈的人往往具有高度的內(nèi)在工作動機，事業(yè)心特別強，而外在的激勵對其作用相對較小。只要能為他們提供合適的工作環(huán)境，使他們充分發(fā)揮自己的能力，他們就會感到莫大的幸福。然而，如果保健性的激勵機制用得太多或者使公平性受到懷疑，在一定程度上會對青年科技人員的工作熱情和績效產(chǎn)生影響。而且，在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，地位和職稱與工作滿意度之間存在著一定的關(guān)系，即地位越高、職稱越高，則滿意度越高。綜上分析，影響青年科技人員滿意度的因素是多方面的，有職工自身的原因，有企業(yè)內(nèi)部機制的問題，也有來自社會的影響，可以說是多種因素綜合作用的結(jié)果。其一，待遇的高低是造成青年科技人員滿意度不高的主要因素之一。對青年科技人員來說，他們面臨著更多的現(xiàn)實問題，如結(jié)婚、買房、子女撫養(yǎng)等等，經(jīng)濟壓力較大。其二，受重視程度及事業(yè)成就感是影響滿意度的另一個因素。絕大多數(shù)青年科技人員具有較強的事業(yè)心和進取心，希望在工作上有所作為。
　　三、建議與對策
　　實行符合市場經(jīng)濟規(guī)律的分配制度改革現(xiàn)有崗位工資制度，要根據(jù)員工的崗位、能力、職責、貢獻等建立更加科學的符合本單位特點的崗位工資制度。對在科研生產(chǎn)、經(jīng)營管理等方面急需且在上述崗位起關(guān)鍵作用、做出突出貢獻的人員實行特殊薪酬制度。對于已經(jīng)做出重大貢獻的人員，提出既按勞分配又按生產(chǎn)要素分配的原則，使他們的知識與技術(shù)能參與分配，形成新的推進人事、科研管理體系的轉(zhuǎn)變切實貫徹“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，擴大競爭上崗和公開招聘的范圍和力度，引導職工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來。對一般性科研項目進行招投標，鼓勵青年科技人員參與競爭。加大任期聘用期間的考核力度和集團內(nèi)的人才交流力度。急需的各類人才可以通過協(xié)議薪酬的方式從外面直接招聘。在人才使用上，要破除論資排輩、求全責備的觀念，打破與人才素質(zhì)無關(guān)因素的干擾。在任用重大、重點項目負責人、科研成果署名權(quán)、專利署名權(quán)、評定教授級高級工程師、評定高級工程師等方面要對中青年科技人員有實質(zhì)性的突破。要對項目負責人采取項目數(shù)量的限制，讓青年技術(shù)骨干有更多的承擔任務的機會。要加強組織內(nèi)部的學術(shù)交流。既要通過知識產(chǎn)權(quán)保護發(fā)明人的利益，又要加大技術(shù)透明度，促進青年人快速掌握理論和技能。細化青年職工群體的需求，采取相應對策。要善于分析不同階段的青年職工需求，對于剛畢業(yè)不久的青年職工，多向他們介紹已經(jīng)取得成績的青年科技人員的事跡，鼓勵他們打好基礎。同時積極改善青年職工生活，解決他們的后顧之憂。對于工作四、五年的職工，他們已經(jīng)積累了一些工作經(jīng)驗，急需在知識層次上加以提高。因此可以通過在職碩士、博士研究生培養(yǎng)等途徑拴心留人。對于工作十年以上的青年科技人員，他們大多數(shù)人已經(jīng)具備高級職稱，應鼓勵他們勇于承擔科研項目，實現(xiàn)更高層次的人生目標。
　　四、創(chuàng)造適合的周邊環(huán)境
　　周邊環(huán)境包括大環(huán)境和小環(huán)境。創(chuàng)造好的宏觀大環(huán)境包括創(chuàng)造必要的科研條件，還包括創(chuàng)造良好的精神環(huán)境，造成全社會對他的尊重、支持和關(guān)心。在這方面，仍然需要政策的強力扶持。尤其是對優(yōu)秀的青年科技人員，除了在學術(shù)上只以能力、貢獻和開拓性等為依據(jù)，而不受資歷、職稱指標等的限制外，還應該充分利用他們朝氣蓬勃和闖勁，在科研領域開辟以競爭機制為標準來確定管理層的新體制。各個單位雖然不能控制宏觀大環(huán)境，但從微觀上提高科研管理水平，優(yōu)化小環(huán)境，從而激發(fā)其積極性，卻是完全可以辦到的。
　　為滿足下述三項行為要求：（1）不僅要吸引青年科技人員參加組織，而且要使他們留在組織里。（2）必須讓青年科技人員完成本職工作。（3）讓青年科技人員在工作中不能只是例行公事，而應該表現(xiàn)出創(chuàng)造性和革命精神。這就要求單位能根據(jù)各年齡層次的青年科技人員的組織心理特點而制定相應的方針政策以調(diào)動他們的工作積極性，發(fā)揮其聰明才智。對于那些剛從各級院校、研究所畢業(yè)而分配到單位的青年科技人員，組織上應當在生活上予以足夠的關(guān)心，滿足其物質(zhì)生活的需要。此外，在領導上，應采取由“低關(guān)系行為低工作行為—高關(guān)系行為低工作行為—高關(guān)系行為高工作行為—低關(guān)系行為高工作行為”的領導權(quán)變方式（引自科曼·何塞·布蘭卡的領導權(quán)變理論），即確立以“由有經(jīng)驗有能力的科技人員帶領這些青年科技人員熟悉業(yè)務、課題，到及時放手讓他們自己獨立的完成科研項目”為道路的領導方式，以確保這些青年科技人員由不成熟到成熟的健康成長。
　　對于那些已工作數(shù)年，或已結(jié)婚生子的青年科技人員來說，對他們有一個客觀和公正的評價而使他們有成就感和榮譽感，特別是給他們提供參與基層乃至高層的管理的機會，對提高其工作積極性是會有大的幫助的。
　　參考文獻
　　[1]孫彤．組織行為學教程[J]．高等教育出版社，1995
　　[2]人力資源．組織和人事[J]．中國國際廣播出版社，1997

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